マネジメントの手引き
評価の面談の手引き： 進め方・伝え方・評価コメントの書き方
このページについて
人事評価の面談と評価コメントについて、進め方、結果の伝え方、言いにくい場面の最初の一言を、場面ごとにまとめたページの一覧です。どのページも、KAKEAIの1万人調査と Kakeai AI 1on1 の利用データをもとに、最初の一言まで具体的に紹介しています。
上司の方へ
人事評価コメントの
書き方と 例文41個 （上司・ 評価者向け） 部下の人事評価コメント（所見・評価者コメント）を書く上司の方に向けたページです。事実・評価・次に期待する行動の3文で書く方法と、成果・能力・責任感・協調性などの評価項目ごとの例文、低い評価の場面ごとの例文を、あわせて41個紹介します。ご自身の本人コメント（自己評価）を書く方は、自己評価の書き方のページをご覧ください。
上司としての
評価面談の やり方と進め方 部下との評価面談を控えた上司の方に向けたページです。評価が決まる前と後で変わる進め方の順番、面談の3日前に送る連絡、30分の流れと場面ごとの言い方の例を、KAKEAIの1万人調査などをもとに紹介します。
評価者が
陥りやすい 評価エラーと防ぎ方 部下の人事評価をつける上司の方に向けたページです。ハロー効果や期末誤差など8つの評価エラーの内容と、期の途中・評価をつける日・提出前の3つの時期に分けた防ぎ方を、会話の例とあわせて紹介します。
人事評価の
やり方と 進め方の手順 部下の人事評価のやり方を知りたい上司の方に向けたページです。評価の方法の種類と、期初・期中・期末の3つの時期に分けた進め方の手順を、KAKEAIの1万人調査の結果と、そのまま使える発言の例とともに整理しました。
評価結果を
部下に 伝える フィードバックの進め方 評価結果を部下に伝えるフィードバック面談（期末面談）を控えた上司の方に向けたページです。結果を最初に伝える進め方と場面ごとの言い方、低い評価や昇給なしの伝え方、期の途中から評価の話をしておく方法を紹介します。
評価面談で
上司が 部下に 尋ねる 質問の例 評価面談で部下に何を尋ねればよいか迷っている上司の方に向けたページです。上司が部下にする3種類の質問、来期の行動を妨げるものを二人で探す質問、場面ごとの質問の例と、避けたい質問の言い換えを紹介します。
人事評価が
うまく つけられない、 難しいと 感じるとき 人事評価がうまくつけられない、評価面談が苦手だと感じている上司の方に向けたページです。つけられない理由を4つに分け、評価の前に部下にこの半年の仕事を尋ねる言い方、AかBかで迷ったときの決め方、面談のたびに残す1行の記録の書き方を紹介します。
エンジニアや
コンサルの 評価面談の進め方 エンジニア、客先に常駐するSESのエンジニア、コンサルタントの評価面談を行う上司の方に向けたページです。本人の仕事を見ていない上司が材料をどう集め、面談をどう進めるかを、発言の例とともに解説します。
数値にしにくい
仕事を どう評価するか 数値化しにくい仕事の人事評価に悩む上司の方に向けたページです。定性評価を無理に数値化せず、評価の基準を言葉で決めて事実をもとに評価する方法と、場面ごとの伝え方の例を、KAKEAIの1万人調査とあわせて紹介します。
評価する
側の 心得と 基本の 原則を 知りたい 人事評価をする立場になった上司の方へ。「公平に」「客観的に」といった心得を、評価の時期に実際に行うことと、部下にかける言葉に置き換えて解説します。評価シートの締切前から面談後の1か月まで、場面ごとにまとめました。
評価面談で
部下の やる気を 下げない伝え方 評価面談で部下のやる気（モチベーション）を下げたくない上司の方に向けたページです。やる気を下げやすい言い方と言い換えの例、評価が低いとき・標準的なとき・高いときの最初の一言、面談後の振り返り方がわかります。
評価面談の
コツ・ ポイント・注意点 評価面談を控えた上司の方に向けて、KAKEAIの1万人調査で部下が困りごとに挙げた上司の対応をもとに、面談のコツを5つにまとめました。場面ごとの最初の一言と、避けたほうがよいこともあわせて紹介します。
アルバイトの
人事評価・ 評価面談の進め方 アルバイトの評価と評価面談を行う店長や現場の上司の方に向けたページです。評価の3つの使われ方、作業ごとの基準の決め方、15分でできる面談の流れと場面ごとの言い方を、発言の例とともに解説します。
中間面談で
何を 話せばよいか 中間面談で何を話せばよいか迷っている上司の方に向けたページです。評価の見通し、達成が難しくなった目標の扱い、残りの期間に取り組むことの3つを話す進め方と、目標の進み具合に応じた言い方の例を紹介します。
二次評価とは。
二次評価者は 何をするのか 二次評価者を任された上司の方に向けたページです。二次評価の意味と役割、一次評価者との話し方、評価を見直すときの進め方と本人への伝え方を、一般的な例とそのまま使える発言の例で解説します。
全員が
同じ・ 平均的な 評価になってしまうとき 部下の人事評価が、全員同じ評価や真ん中の評価に集まってしまう上司の方に向けたページです。評価が真ん中に集まる理由と、評価を提出する前にできること、言いにくい場面での切り出し方、普段の面談でできることを紹介します。
悪い
評価・ 低い 評価の コメントの書き方 部下に低い評価を付け、評価コメントの書き方に迷っている上司の方に向けたページです。事実と基準を伝えながら角を立てない書き方、期日・品質・量など課題別の例文、面談でコメントを渡すときの最初の一言がわかります。
AIで
評価コメントを 作るときの プロンプト AIに人事評価のコメントを書かせたい上司の方に向けたページです。プロンプトに入れる5つの材料（事実・基準・上司の考え・期の途中で伝えたこと・来期に期待すること）と、入れてはいけないもの、面談での使い方を、プロンプトの例とともに紹介します。
バックオフィスの
人事評価を どうするか 総務や人事、経理などバックオフィスの人事評価の進め方を知りたい上司の方に向けたページです。成果が見えにくい理由、基準を仕事の言葉で書き直す方法、評価の材料を3か所から集める進め方を、発言の例とともに解説します。
中間面談の
コメントの書き方 中間面談のあと、評価シートや目標管理シートのコメント欄に何を書けばよいか迷っている上司の方に向けたページです。コメントを組み立てる4つの文と、順調なとき・遅れているときなど状況別の例文、面談での伝え方を紹介します。
人事評価で
部下の モチベーションを 高めるには 人事評価を部下のモチベーションにつなげたい上司の方に向けたページです。評価結果を「次の半年で伸ばす力」の話につなげる手順と、評価の時期ごと、結果ごとの伝え方の例がわかります。
部下の方へ
人事評価に
納得がいかない・ 不公平だと 感じるとき 人事評価に納得がいかない、不公平だと感じている部下の立場の方に向けたページです。何に納得できていないのかの分け方、評価面談で根拠を尋ねる言い方、えこひいきやハラスメントだと感じたときの相談先、次の期に評価の見通しを自分から聞く方法を紹介します。
人事評価の
自己評価 （本人コメント）の 書き方と例文 人事評価の自己評価欄（本人コメント）を書く部下の方に向けたページです。達成状況・強み・反省点の書き方と例文を1つの仕事の例で通して示し、自己評価と上司の評価がずれたときの面談での言い方も紹介します。
人事評価が
嫌い・ 無意味だと 感じるとき 人事評価が嫌い、無意味だと感じている部下の方に向けたページです。嫌気の中身を分け、評価の面談を自分のために使う言い方と、人事に確認したほうがよいことを、調査の数字とともに整理しました。
人事評価で
落ち込んだ・ やる気を なくしたとき 人事評価が低くて落ち込んだ、やる気をなくした部下の方に向けたページです。落ち込みの中身の分け方、上司に理由と次の期に伸ばすことを聞く言い方、辞めたいと考えたときの判断の仕方を整理しました。
人事評価に
不服や 異議があるときの伝え方 人事評価に不服や異議があり、どこにどう相談すればよいかを知りたい方に向けたページです。上司・上司の上司・人事・社外という相談先の違いと、不服を3つに分けて伝える言い方を、文例とともに紹介します。
評価面談が
怖い・ 憂鬱で 緊張するとき 評価面談が怖い、憂鬱で緊張するという部下の方に向けたページです。評価の話がどの面談に集まっているかをKAKEAIの1万人調査で確かめたうえで、面談の前・当日・あとに自分でできることと、そのまま使える言い方を紹介します。
平均的な
評価は 普通か、 低い 評価の意味 人事評価で平均（真ん中）や平均以下、最低評価を受けたときの受け止め方を知りたい部下の方に向けたページです。真ん中の評価の意味、低い評価が指しているもの、理由を評価面談で尋ねる言い方を紹介します。
人事評価の
結果はいつ、 どのように 知らされるか 人事評価の結果がいつ、どのような形で知らされるのかを知りたい部下の方に向けたページです。結果の伝え方の4つの形と自分の会社での確かめ方、結果を待つ間と届いたあとに上司に聞けることを、発言の例とともに解説します。
自分の
評価が どう決まるか 分からないとき 自分の人事評価がどう決まるのか分からない部下の方に向けたページです。会社の制度で決まる部分と上司の判断で決まる部分を分けて、誰に何を聞けばよいかと、面談で尋ねる言い方を紹介します。
評価に
納得がいかず 退職を 考えるとき 評価に納得がいかず、退職を考えている方に向けたページです。辞めるかどうかを決める前に、何に納得できないのかを分ける方法と、上司や人事に確かめたいことを、そのまま使える言い方とともに紹介します。
評価面談で
褒められたとき、 どう受け止めればよいか 評価面談で良い評価を受け、褒められたあとの受け止め方と動き方を知りたい部下の方に向けたページです。何が評価されたのかを尋ねる言い方と、次の期に向けて上司に聞くことを、発言の例とともに紹介します。
評価面談の
あとに お礼メールを 送るべきか 評価面談のあとに上司へお礼のメールを送るべきか迷っている部下の方に向けたページです。お礼だけのメールは必須ではなく、面談で決めたことを確認するメールなら役に立つ理由と、その書き方と例文を紹介します。
評価面談で
本音を 話してよいか 評価面談で本音を話してよいか迷っている方に向けたページです。評価への考え、仕事の困りごと、キャリアの希望など本音の種類ごとの伝え方と相談先を、そのまま使える発言の例とともに紹介します。
評価面談で
泣いてしまったとき 評価面談で泣いてしまった部下の方に向けたページです。涙が出たその場で言えること、面談を続けるか持ち帰るかの決め方、面談のあとに上司へ伝える一言、言えなかったことを次の面談で切り出す言い方を紹介します。
人事・経営の方へ
評価者ごとの
ばらつき・ 甘辛を そろえる方法 評価者による甘い・辛いの差を小さくしたい人事・経営の方に向けたページです。ばらつきの3つの元と、基準の例・期中の記録・調整会議の進め方、調整で動いた評価を上司が部下に伝える言い方を解説します。
エクセルや
スプレッドシートで 人事評価を 管理する 表計算ソフト（エクセルやスプレッドシート）や回答フォームで人事評価を管理したい人事・経営の方に向けたページです。シートの列の作り方、フォームで集めるときの注意、表計算で足りなくなること、専用のシステムに移る目安を整理しました。
人事評価の
マニュアルや ガイドラインを どう整えるか 人事評価のマニュアルやガイドラインを整えたい人事・経営の方に向けたページです。期初・期中・期末・伝え方の4つの章の構成と、ガイドラインに入れる面談の言い方の例、部下向けの説明の中身を解説します。
人事評価はいつ、
年に 何回行うのか 人事評価の時期と回数、年間スケジュールを決めたい人事・経営の方に向けたページです。評価を確定する回数と話す回数を分けて考えること、年1回・年2回・四半期ごとの違い、年間スケジュールを締め切りと面談の予定に分けて書く方法を解説します。
人事評価の
ウエイト （配点）の 決め方と 計算方法 人事評価のウエイト（配点・係数）の決め方と計算の仕方を知りたい人事・経営の方に向けたページです。架空の数字による計算の例、等級と職種ごとの決め方の手順、面談で上司と部下がどう話すかを解説します。
人事評価の
公平性・ 妥当性を どう保つか 人事評価の公平性と妥当性を保ちたい人事・経営の方に向けたページです。公平性・妥当性・平等の違い、制度で決めることと面談でしか保てないこと、評価者と部下の言い方の例を解説します。
人事評価の
基準や ルールの決め方 人事評価の基準やルールを決める人事・経営の方に向けたページです。決めるべき7つのこと、成果・行動・能力の軸（ディメンション）の置き方、期の途中の使い方と、評価者と部下の言い方の例を解説します。
部下や
第三者が 評価する 多面評価とは 多面評価（360度評価）やボトムアップ評価を検討している人事・経営の方に向けたページです。仕組みと2つの使い方、部下から上司への質問項目の作り方、結果を上司が部下とどう話すかを解説します。
AIで
人事評価をする メリットと デメリット 人事評価にAIを使うことを検討している人事・経営の方に向けたページです。AIに任せる3つの形、メリットとデメリット、使い始める前に決めて本人に伝える4つのこと、説明の言い方の例を解説します。
人事評価の
結果を 本人に 開示するべきか 人事評価の結果を本人に開示するべきか迷っている人事・経営の方に向けたページです。開示するものの分け方、開示しない理由として挙がるものと調査の数字、誰がいつどう伝えるか、そのまま使える言い方を整理しました。
人事評価を
なくす・ 廃止するという考え方 人事評価をなくす（ノーレイティング）選択肢を検討している人事・経営の方に向けたページです。評価の段階づけをやめたときに残るもの、進める前に確認したいこと、やめる前に普段の面談を整える進め方を整理しました。
人事評価制度の
仕組みと つくり方 自社に合う人事評価制度を作りたい人事・経営の方に向けたページです。等級・評価・報酬の3つのつながり、作り方の8つの手順、制度の文書に抜けやすい期の途中の面談の仕組みを、言い方の例とともに整理しました。
人事評価の
評価項目には どんなものがあるか 人事評価の評価項目の一覧を知りたい人事・経営の方に向けたページです。成果・能力・行動・情意の4つの種類と項目の例、職種や等級に合わせた選び方、期の途中に項目をどう使うかを整理しました。
すべての方へ
人事評価の
目標の 立て方と例 人事評価の目標を立てる上司と部下の方に向けたページです。業務目標・チャレンジ目標・能力開発目標の例と、期末に「できた」かどうかの判断が二人でそろう目標の書き方、期の途中に面談で見る進め方を整理しました。
人事評価の
段階 （5段階・ ABC）の 意味を 知りたい 人事評価の段階（5段階・ABC・SABCD）の意味を知りたい上司と部下の方に向けたページです。記号のよくある意味と会社ごとに違う点、グレードやランクとの違い、面談で段階の意味を確認する言い方を整理しました。
人事評価とは
何か、 目的と 基本用語 人事評価とは何か、その目的と基本用語を知りたい方に向けたページです。処遇・成長・方針という3つの目的と、等級制度や一次評価などの用語を整理し、上司と部下が普段の面談でできることを紹介します。
人事評価は
昇給や ボーナスに どう反映されるか 人事評価が昇給やボーナス（賞与）にどう反映されるのかを知りたい上司と部下の方に向けたページです。反映の仕組みの考え方と確認する先、上司と部下が面談でどう話すかを、発言の例とともに解説します。
相対評価と
絶対評価の違い 相対評価と絶対評価の違いを知りたい上司と部下の方に向けたページです。2つの方式の違いと長所・短所、自分の会社の方式の見分け方、方式ごとに面談で上司と部下がどう話すかを、発言の例とともに解説します。
評価面談がない・
しない 会社はあるか 評価面談がない会社、しない会社の実情を知りたい上司と部下の方に向けたページです。評価面談がない状態の3つの形と、面談がない会社で部下が上司に頼めること、上司が自分から作れる機会を、発言の例とともに解説します。
能力評価とは
何か、 業績評価と どう違うか 能力評価の意味と、業績評価との違いを知りたい上司と部下の方に向けたページです。何を評価するのかの違い、評価の根拠になる事実、面談での伝え方と尋ね方を、一般的な例と発言の例で解説します。
評価結果を
レーダーチャートで 見せる方法 人事評価の結果をレーダーチャートで見せたい上司と部下の方に向けたページです。項目の決め方、表計算ソフトでの作り方、誤解を招かない見せ方、チャートを見ながら面談で話すときの発言の例を解説します。
評価面談が
だるい・ 面倒でやりたくないとき 評価面談がだるい、面倒でやりたくないと感じている上司と部下の方に向けたページです。面倒さの中身の分け方、手間を軽くする準備、面談で得たいことの決め方を、そのまま使える発言の例とともに紹介します。
身だしなみや
電話応対、 理解力などは 評価で どう見られるか 身だしなみや電話応対、理解力、論理的思考が人事評価でどう見られるかを知りたい上司と部下の方に向けたページです。項目ごとに評価の対象になる行動と、面談での伝え方・尋ね方を、発言の例とともに解説します。
期初面談とは
何か、 目標を どう話すか 期初面談を控えた上司と部下の方に向けたページです。期初面談で話す4つの内容と、目標の話し方を、上司の側と部下の側それぞれの発言の例とともに解説します。期の途中にいつ話すかまで決めるのが要点です。
期末面談とは
何か、 どんな内容か 期末面談を控えた上司と部下の方に向けたページです。期末面談の意味と、今期の仕事の確認・評価とその根拠・来期に向けての3つの内容を、上司の側と部下の側それぞれの発言の例とともに解説します。
海外企業・
外資系の 人事評価の仕組み 海外企業や外資系の人事評価の仕組みを知りたい方に向けたページです。多くの仕組みに共通する要素と日本の会社との違い、外資系で評価を受ける人と評価する人それぞれの動き方を、そのまま使える言い方とともに整理しました。
相対評価の
デメリットと、 おかしいと 感じるとき 相対評価のデメリットと、結果がおかしいと感じる理由を知りたい上司と部下の方に向けたページです。おかしいと感じる4つの場面と、部下が尋ねられること、上司が伝えられることを、発言の例とともに解説します。
経理・
事務職の 人事評価と 評価面談で 見られること 経理・事務職の人事評価で何が見られるのかを知りたい上司と部下の方に向けたページです。正確さ・期限・改善・周囲への対応・知識の5つの観点と、評価面談で上司が尋ねること、部下が伝えることを発言の例とともに紹介します。
人事評価の
デメリットと弊害 人事評価のデメリットや起きがちな弊害を知りたい上司と部下の方に向けたページです。よく挙がる6つの弊害を整理し、評価の話が期末だけになることで大きくなりやすい弊害を、上司と部下がどう小さくできるかを発言の例とともに解説します。
ほかの場面の手引き
作成者と運営者
KAKEAIでは普段、「上司」「部下」という言葉を使っていません。このページでは、多くの方に伝わりやすいよう、一般的な呼び方として「上司」「部下」と書いています。
このページは、Kakeai AI 1on1 を提供する株式会社KAKEAIが、自社で実施した1万人調査と Kakeai AI 1on1 の利用データの集計をもとに作成したものです。
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