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人事評価は昇給やボーナスにどう反映されるか

更新日 2026年10月25日株式会社KAKEAI

先に答え

人事評価が昇給やボーナス（賞与）にどう反映されるかは、会社ごとに賃金規程や評価制度の文書で決められていて、どの会社にも共通する計算の仕方はありません。反映の先は、昇給（基本給の改定）・賞与・昇格の3つにおおまかに分かれ、評価の記号は規程の表や係数を通して金額になります。反映の仕組みは賃金規程を読むか人事の担当に尋ね、自分の評価の根拠と見通しは上司との面談で尋ねる、と分けることをおすすめします。KAKEAIの1万人調査では、上司と2週間〜1か月に一度面談している人でも、面談で人事評価の話をしている人は35.3%でした。頻繁に会っていても、評価が面談の話題になっていない人のほうが多いということです。評価の見通しは、期の途中から上司と話しておくとよいでしょう。

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数字で見る

昇給や賞与への反映は規程を読めばわかりますが、自分の評価が今どの段階にあるのかは、上司と話さなければわかりません。KAKEAIの1万人調査では、上司と頻繁に面談している人ほど、面談で人事評価の話をしている人の割合は低くなっていました。評価の見通しは、金額が決まる面談のときだけでなく、期の途中から上司と部下の間で話しておくことをおすすめします。

35.3%: 1万人調査; 上司と2週間〜1か月に一度面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人の割合; 半年〜1年に一度の人では67.6%でした。面談の間隔が長い人ほど、評価の話をしている人の割合が高いという結果です。頻繁に会っている上司と部下の間では、評価が面談の話題になっていない人のほうが多いことがうかがえます。
67.6%: 1万人調査; 上司との面談が半年〜1年に一度の人のうち、面談で人事評価の話をしている人の割合; 2週間〜1か月に一度の人では35.3%でした。半年以上間隔が空く面談をしている人の多くにとって、面談は評価の話をする場になっているということです。

1万人調査は、上司との定期的な面談について尋ねたもので、昇給や賞与への反映の仕組みや、その満足度は尋ねていません。数字は、面談で人事評価の話をしているかどうかについての回答です。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

人事評価は昇給やボーナスにどう反映されるか：仕組みは会社の規程で決まっている

人事評価が昇給やボーナス（賞与）にどう反映されるかは、会社ごとに賃金規程や評価制度の文書で決められています。どの会社にも共通する計算の仕方はありません。そのため、自分の会社ではどの評価が何にどう結びつくのかを、確認する必要があります。確認する先は、賃金規程・評価制度の資料・人事の担当になります。上司が面談で答えられるのは、評価そのものの根拠と見通しまでで、反映の仕組みは上司の一存では決まりません。

反映の先は、おおまかに3つに分かれます。会社によって、3つのうち一部にだけ反映される場合や、反映の時期や対象の期間が異なる場合があります。

反映の先	一般的な仕組みの例	確認する先
昇給（基本給の改定）	一定の期間の評価の結果に応じて、基本給の改定の幅が決まる	賃金規程、人事の担当
賞与（ボーナス）	会社や部門の業績で決まる部分と、個人の評価で決まる部分がある	賞与の規程、人事の担当
昇格・昇進（等級や役職）	評価の結果が一定の期間積み重なることが、等級が上がる条件の1つになる	等級制度の資料、人事の担当

評価の記号（AやB、5段階の数字など）が、そのまま金額になるわけではありません。記号が規程の中の表や係数に対応し、等級や在籍の期間、会社の業績と組み合わさって金額が決まる、という形が一般的です。表や係数の中身は会社ごとに違うので、このページでは示しません。自分の会社の規程を読むか、人事の担当に尋ねてください。

評価が昇給・ボーナスにどう反映されるかを、誰にどう確認するか

反映の仕組みについての質問は人事に、自分の評価の根拠と見通しについての質問は上司に、と分けて確認することをおすすめします。反映の仕組みは上司の一存では決まらず、一方で人事の担当は、一人ひとりの仕事の中身を日々見ているわけではないからです。

部下が人事に確認するときの言い方の例です。

評価の結果が昇給と賞与にどう反映されるのかを知りたいです。規程のどこを読めばよいか、教えていただけますか。
賞与のうち、個人の評価で決まる部分と、会社の業績で決まる部分の考え方を教えていただけますか。
評価が昇格の条件にどう関わるのかは、どの資料で確認できますか。

上司に確認するときは、仕組みではなく、自分の評価の根拠と見通しを尋ねます。

今期の評価の根拠になった仕事を、具体的に教えていただけますか。
来期、評価が今より上になるには、研修の企画の仕事で言うと、どんな状態になっていればよいでしょうか。
昇給や賞与への反映の仕組みは、人事に確認します。課長には、評価そのものの見通しを、期の途中でも伺ってよいでしょうか。

上司が部下から「この評価だと、昇給はどうなりますか」と聞かれたときは、約束も予想も言わず、答えられる範囲と確認先を分けて伝えます。

反映の仕組みは規程で決まっていて、私の判断では決まらないんです。正確なところは人事に確認してもらうのが確かなので、人事のどの担当に聞けばよいかは、私が確認してお伝えします。
私が答えられるのは、評価の根拠と、来期に向けて何を大事にしたいと考えているかです。そこは、今日この場で話しましょう。
評価の結果については、今の時点での私の考えを理由と一緒にお伝えします。最終の結果は、このあとの調整で決まります。

評価が昇給・ボーナスに反映されるまでに、上司と部下の間で起きていること

昇給や賞与の金額が決まるのは年に1〜2回でも、その元になる評価の材料は、期の途中に上司と部下の間で動いています。部下にとって大事なのは、金額を知る前に、自分の評価が今どの段階にあるのかを知る機会があるかどうかです。期末に評価と反映をまとめて聞く形だと、金額の話が先に立ち、評価の根拠を話す時間が取りにくくなりがちです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司と2週間〜1か月に一度面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人は35.3%でした。半年〜1年に一度の人では67.6%です。つまり、面談の間隔が長い人ほど、評価の話をしている人の割合が高いということです。2週間〜1か月に一度会っている上司と部下の間では、評価が面談の話題になっていない人のほうが多い、という結果でもあります。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、評価の話は、半年に一度の面談だけで済ませず、普段の面談で進めるものだと考えています。上司と部下が具体的な基準を一緒に見ながら、その時点での評価の見通しを話す、ということです。反映の仕組みは規程を読めばわかりますが、自分の評価が今どの段階にあるのかは、上司と話さなければわかりません。

研修の企画と運営を担当している部下と上司が、期の途中で評価の見通しを話す言い方の例です。まず、上司の側です。

今の時点での私の考えをお伝えします。今期の研修の企画は、基準で言うと「期待通り」に当たると考えています。○○さんは、どう感じていますか。
評価が上の段階に当たるのは、企画の案を私の確認なしでそのまま部門に出せる状態だと考えています。来期に向けて、どこから始めてみましょうか。

部下の側から尋ねる言い方の例です。

今の時点で、私の評価がどのあたりなのかを伺ってもよいでしょうか。期末に初めて聞くより、途中で知っておきたいです。
評価が上の段階になるには、研修の企画の仕事で何が変わればよいのか、ご意見を聞かせていただけますか。

評価の結果と反映を聞く面談で、上司と部下はどう話すか

評価の結果と、昇給や賞与への反映を聞く面談では、上司は評価の根拠を自分の考えとして伝え、反映の数字は規程と人事の説明に任せることをおすすめします。部下は、金額の確認より先に、評価の根拠と来期の見通しを尋ねます。

上司の側の言い方の例です。

評価シートを一緒に見てもらえますか。今期の研修の企画と運営は、企画の案が毎回期限通りに出ていた一方で、運営の当日に手順の抜けが2回あったことから、私はBだと考えています。○○さんは、どう感じていますか。
私の考えは、期の途中でお伝えしてきた通りです。今日うかがった内容を踏まえても、私の考えは変わっていません。理由は、当日の手順の抜けが評価の基準の中で重く扱われているからです。
昇給や賞与にどう反映されるかは、規程の通りで、私から数字を言うことはできません。人事からの説明の日程は、確認してお伝えします。
来期は、運営の手順書を二人で見直すところから始めませんか。抜けが起きた2回とも、手順書にない作業でした。

部下の側の言い方の例です。

評価がBになった根拠を、具体的な仕事で教えていただけますか。
昇給や賞与への反映は、人事に確認します。課長には、来期に何を変えればよいかのお考えを伺いたいです。
当日の手順の抜けについては、私も気になっていました。手順書にない作業をどう扱うか、一緒に考えていただけますか。
今回の評価は、課長ご自身のお考えと同じでしょうか。評価者の間で調整があった部分があれば、わかる範囲で教えていただけますか。

評価の結果が自分の予想や上司から聞いていた見通しと違っていたときは、その場で反論するより、根拠と調整の有無を尋ねます。評価に納得できないときの相談先や、異議を申し立てる仕組みがあるかは、就業規則と人事の担当に確認してください。

評価と昇給・ボーナスについて、おすすめしないこと

おすすめしないのは、上司と部下のどちらかが、反映の数字を面談の中心にすることです。

上司が、昇給や賞与の見込みを口にする。「この評価なら昇給はこのくらい」という言葉は、上司の一存では決められないことの約束になります。結果が違ったとき、部下には「約束を守らない上司」という印象が残りかねません。
上司が、反映の話を避けて評価の話もしない。反映の数字を言えないことと、評価の根拠を話さないことは別です。根拠と見通しは、上司が自分の考えとして話せます。
部下が、評価の根拠を聞かずに金額だけを確認する。金額は規程で決まるので、聞いて変わるものではありません。変えられるのは、来期の評価の材料です。
評価の話を、昇給や賞与が決まる面談のときだけにする。期末に評価と反映をまとめて聞くと、金額の印象が先に立ち、次の期に何を変えるかの話が残りにくくなります。

反映の仕組みそのものに疑問があるとき（基準が示されない、説明がない、同じ評価で反映が違うように見える）は、上司と部下の間で解決できることではありません。人事の担当に確認し、必要なら就業規則の定めに沿って相談してください。

評価と反映の話が、二人の間でうまくいったかを、どこで見るか

評価と昇給・賞与の話がうまくいったかどうかは、金額に納得したかではなく、面談のあとの二人の会話を振り返るとわかります。

評価の根拠を、上司と部下が同じ仕事の事実で説明できていたでしょうか。
反映の仕組みについての質問は人事に、評価の根拠についての質問は上司に、と分けて確認できていたでしょうか。
期の途中で、評価の見通しを話す機会があったでしょうか。
来期に向けて、どの仕事の何を変えるかが、二人の間で言葉になっていたでしょうか。

期の途中の見通しの話がなかったなら、次の期は月に1回ほど、その時点での評価の考えを上司から伝え、部下からも尋ねるところから始めてみてください。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。

評価の基準や段階の意味を、普段の1on1で上司と部下が確かめたいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。

普段の1on1の準備をするとき。

評価について話したことのうち、まだ決まっていないことを、1on1を終える前に二人で確かめるきっかけができます。

「1on1の準備」でテーマを選び、「この1on1へのメモ」に、確かめたい評価の項目や段階の意味を書いておけます。テーマとメモはお相手の画面にも表示され、期待する対応は部下の側から選べます。1on1の実施中に「1on1実施中」の画面の右の列の下にある球体（Kakeai AI に話題を提案させるボタン）をクリックすると、その日の会話でまだ決まっていない話を挙げて、どうするかを確かめる一言が出ることがあります。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

残り2分ほどです。今日話した「中間面談・評価」の件で、西村さんへプロジェクト対応分を伝える一歩がまだ期限未定のままです。いつまでに渡すかを一つ決めて終わりませんか。柳瀬さん、いかがでしょう？

普段の1on1で評価の話をしたとき。

評価の項目や書き方について二人で確かめたことを、あとから二人とも同じ記録で見返せます。

Kakeai AIが会話の中身を、話のまとまりごとの見出しと要点に書き直し続け、終了時に確定したものがそのまま履歴になります。採点の口調を使わず、二人が話した事実の言葉で書かれ、お二人に同じ内容が表示されます。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

課の進捗と面談シート 7月の中間面談シートについて、藤本さんがすでに書き始めており、上期の新規ゼロはそのまま書き、種をまいたと書くよう西村さんが伝えた。

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よくある質問

人事評価は昇給にどう反映されますか。

人事評価が昇給にどう反映されるかは、会社ごとに賃金規程で決められています。一般的な仕組みの例としては、一定の期間の評価の結果に応じて、基本給の改定の幅が決まる形があります。評価の記号がそのまま金額になるのではなく、規程の表や係数に等級や在籍の期間が組み合わさって決まるのが普通です。自分の会社での計算の仕方は、賃金規程を読むか、人事の担当に尋ねるのが確かです。

人事評価はボーナスの査定にどう使われますか。

人事評価がボーナス（賞与）の査定にどう使われるかは、会社の賞与の規程で決められています。賞与を、会社や部門の業績で決まる部分と、個人の評価で決まる部分に分けて計算する会社もあり、その割合や計算の仕方は会社ごとに違います。評価がどの期間の賞与に反映されるのかも会社によって異なるので、賞与の規程か人事の担当で確認するのが確かです。賞与への反映は上司の判断で決まる部分ではないので、上司に尋ねても答えられる範囲は限られます。

評価面談で、上司に昇給やボーナスのことを聞いてもよいですか。

評価面談で上司に昇給やボーナスのことを聞くことはできますが、上司が答えられるのは、評価そのものの根拠と来期の見通しまでです。反映の仕組みや金額は規程で決まっていて、上司の一存では決まりません。「反映の仕組みは人事に確認します」と伝えたうえで、「評価がBになった根拠を具体的な仕事で教えていただけますか」と尋ねることをおすすめします。

部下に「この評価だと昇給はどうなりますか」と聞かれたとき、上司はどう答えればよいですか。

部下に昇給への反映を聞かれたとき、上司は見込みの数字を口にせず、答えられる範囲と確認先を分けて伝えることをおすすめします。「反映の仕組みは規程で決まっていて、私の判断では決まらないんです。人事のどの担当に聞けばよいかは、私が確認してお伝えします。私が答えられるのは評価の根拠と、来期に向けて何を大事にしたいと考えているかです」と伝え、評価の根拠を自分の考えとして具体的な仕事で説明してください。

評価が昇給やボーナスに反映されないと感じるとき、どうすればよいですか。

評価が昇給やボーナスに反映されていないと感じるときは、まず自分の会社の賃金規程や賞与の規程で、評価がどの期間の何に、どう結びつくと決められているかを確認してください。反映の時期が自分の思っていた時期と違うだけのこともあります。規程を読んでも説明がつかないときや、基準が示されないときは、人事の担当に尋ね、必要なら就業規則の定めに沿って相談します。上司と部下の間の話し合いだけで解決できることではありません。

出典と、この数字を引用するときの書き方