評価面談で上司が部下に尋ねる質問の例

評価面談の質問は、振り返りより来期の行動に重点を置く

評価面談（人事評価について上司と部下が話す面談。期末面談、フィードバック面談とも呼ばれます）で上司が部下に尋ねたいのは、今期の感想よりも、来期の仕事をどう進めるかです。質問の半分は、来期のことに使うとよいでしょう。

評価面談の質問例には、「今期を振り返ってどうでしたか」から順に尋ねていくものがあります。しかし、振り返りから始めると今期全体の話になり、来期の話に使う時間が足りなくなりがちです。

部下の側の事情もあります。KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で困っていること（複数回答）として、「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。

評価そのものを話す場で感想を尋ねられると、当たり障りのない答えを選びたくなるのは自然なことです。具体的な出来事を尋ねるほうが、部下も事実として答えやすくなります。

同じ調査で、面談がその後の行動につながっているかを尋ねたところ、最も多かった回答は「半分くらいの回でそうなっている」（40.9%）でした。この回答を選んだ人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は15.7%です。「毎回そうなっている」と答えた人では75.5%と、大幅に高くなっています。

評価面談では、来期に何から始めるかを二人で決めるところまで進めることをおすすめします。

評価面談で上司が部下にする3種類の質問と、その例

評価面談の質問は、目的によって3種類に分けられます。上司が見ていない仕事について尋ねる質問、上司の考えを伝えたうえで部下の見方を尋ねる質問、来期の行動を具体的にする質問です。どれも、上司がまだ答えを知らないことを尋ねます。まずはこの順番で進め、相手や場面に合わなければ入れ替えてください。

1. 上司が見ていない仕事について尋ねる質問

評価を人事に提出する前の面談で、特に役立つ質問です。上司は、部下の仕事をすべて見ているわけではありません。把握できていない部分を、具体的な出来事として尋ねます。

「どうでしたか」と尋ねると感想が返り、「どの段階で」のように場面を絞って尋ねると出来事が返ってきやすくなります。出来事であれば、評価の根拠として二人で確認できます。

2. 上司の考えを伝えてから、部下の見方を尋ねる質問

評価についての上司の考えは、質問の形にしないほうがよいでしょう。評価シートを二人で見ながら、先に自分の考えとして伝え、そのあと部下の見方を尋ねます。

「自分では、何が足りなかったと思いますか」と尋ねて、低い評価の理由を部下の口から引き出そうとする進め方があります。KAKEAIは、この進め方をおすすめしません。上司が答えを決めている質問は、部下には答え合わせのように聞こえるからです。課題だと考えている点は、上司が先に自分の言葉で伝えましょう。

3. 来期の行動を具体的にする質問

質問の半分をこの種類に充てるのが目安です。

質問のあとに、上司の考えも伝える

来期に伸ばしたい点やキャリアについて尋ねたときは、部下の答えを聞いたあとに、上司の考えも伝えてみてください。部下が上司に期待することは人や回によって異なるので、聞くだけで終える回があってもかまいません。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」では、部下が1on1のテーマごとに、上司に期待することを選べます。その利用データでは、「スキルや力の向上」のテーマのうち、部下が「具体的なアドバイスがほしい」を選んでいた割合は19.2%でした。このテーマで、最も多く選ばれています。同じテーマで「話を聞いてほしい」は6.9%です。「今後のキャリア」のテーマでは「意見を聞きたい」が16.6%、「一緒に考えてほしい」が16.4%で、「話を聞いてほしい」は7.6%でした。スキルやキャリアのテーマでは、話を聞いてもらうことより、上司の考えや関わりのほうが多く求められています。

評価面談で、来期の行動を妨げるものを二人で探す質問

「来期は何を頑張りますか」と尋ねる代わりに、行動の妨げになりそうなことをいくつか挙げ、近いものを部下に選んでもらう方法があります。行動に移せない理由は、本人にもはっきりしていないことがあるからです。

KAKEAIの1万人調査では、面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた6,074人に、行動につながらない理由を5つまで選んでもらいました。最も多かったのは「その時々によって違う」の26.1%で、次が「特にない」の23.4%です。上位の2つは、どちらも決まった理由を挙げない回答です。それ以外の理由は、8.3%から16.3%の間に分かれています。

理由がはっきりしていないときに「来期の課題は何ですか」と尋ねられても、答えるのは難しいものです。下の表は、理由ごとの尋ね方の例です。

表の質問を、すべて使う必要はありません。まずは、選択肢を挙げて1つ尋ねるとよいでしょう。

今動く必要性を感じていない、やりたくないといった理由は、評価する立場の上司には言いにくいものです。選択肢には入れず、表の尋ね方を参考に、上司から話題にしてみてください。

部下が理由を選んだら、表の例に沿って1つ尋ね、続いて上司が引き受けることを1つ提案します。

最後に、来期の最初に取り組むことを、二人で言葉にして決めます。

評価面談の場面ごとに、上司が部下にする質問の例

評価面談で尋ねることは、場面によって変わります。場面ごとの例を挙げます。

評価を人事に提出する前の面談

決まった評価結果を伝えたあと

結果を伝えた直後に、「納得できましたか」と尋ねるのは避けましょう。評価をつけた上司から尋ねられると、部下は「はい」以外の答えを返しにくいからです。

自己評価と上司の評価が離れているとき

部下が「特にありません」と答えるとき

「特にありません」という答えは、質問が漠然としていて答えにくい、という意味かもしれません。範囲を絞って尋ね直すとよいでしょう。

評価が高かったとき

高い評価を伝える面談を、「この調子でお願いします」の一言で終えるのはもったいないことです。うまくいった理由と、他の人に引き継げそうな仕事を尋ねましょう。

上司自身の関わり方について尋ねるとき

「私に言いたいことはありますか」と尋ねられても、評価をつける相手には切り出しにくいものです。選択肢を示して尋ねてみましょう。

答えが返ってきたら、言い訳をせずにお礼を伝え、変えることを1つ約束しましょう。

評価面談で上司が避けたい質問と、言い換えの例

評価面談で避けたいのは、上司が既に答えを知っている質問と、上司の用意した答えを部下に求める質問です。

• 答えを知っている質問。「今期の達成率はどうでしたか」と尋ねなくても、達成率は資料でわかります。「達成率が目標に届かなかったことは、資料で見ています。私から見えていない事情はありますか」と、事実を先に述べてから尋ねます。
• 答えを決めたうえで課題を尋ねる質問。上司に考えがあるのに「何が足りなかったと思いますか」と尋ねるのは避け、「私は△△が課題だったと考えています。○○さんは、どう感じていますか」と伝えます。
• 「なぜできなかったのですか」。「なぜ」と問われると、人は責められているように感じ、弁明に回りがちです。「どの段階で進めにくくなりましたか」「いつ頃気づきましたか」と、出来事を尋ねましょう。
• 「評価には関係ないので、正直に教えてください」。評価に関係しないとは、上司の一存では約束できません。「うかがった内容は、評価を提出する前に、事実を確認するために使います」と、使い道を伝えます。
• 「何か質問はありますか」で終える。範囲が広く、答えにくい質問です。「今日の話の中で、気になっている点を1つ挙げるとしたら、どこですか」と尋ねてみてください。
• 質問だけで終える、または上司が話すだけで終える。「上司は質問に徹し、部下に話してもらう」という助言があります。一方、KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のいずれかを選んだ人は、合わせて45.6%です。上司の考えや関わりを求める人のほうが多くなっています。質問をいくつかしたら、上司の考えも1つ伝えましょう。逆に、上司が評価と理由を話すだけで終えると、上司の知らない仕事や事情は出てきにくくなります。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査から、評価面談の質問は、上司が考えを伝え、来期の一歩を二人で決めるための材料を集めるものだと考えています。

評価面談の質問がうまくいったかは、何で判断するか

評価面談の質問がうまくいったかどうかは、面談の終わりと1か月後の様子で判断します。振り返る点は次の3つです。

• 上司が知らなかった出来事が、面談の中で1つでも話題になったか。
• 面談の終わりに、来期の最初の1か月に取り組むことが、部下自身の言葉になっていたか。
• 1か月後に、上司が引き受けたことも含め、二人で決めたことが動き出していたか。進んでいなければ、妨げになっているものをもう一度二人で探します。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1のあとに部下が感想を送った回のうち、46.2%で「自分のことや状況を知ってもらえました」が選ばれていました。感想は複数回答で、「よく考えてみます」は9.5%、「挑戦してみます」は8.4%です。KAKEAIの1万人調査でも、上司との面談が毎回その後の行動につながっていると答えた人は9.4%でした。知ってもらえたという実感から次の行動に向かうところまで進むのは、それだけ難しいことだと言えます。

評価面談では、来期に取り組むことが部下自身の言葉になるまで、時間をかけてみてください。