評価面談がない・しない会社はあるか

評価面談がない会社はあるか：評価をどう伝えるかは会社の制度で決まる

評価面談がない会社、しない会社はあります。人事評価の結果を本人にどう伝えるかは会社の制度で決まっていて、面談を行うことを決めている会社もあれば、書面やシステム、給与の通知で結果だけを伝える会社もあります。面談を行う義務があるかどうかや、通知の方法に関わる決まりは、就業規則と評価制度の資料を読み、分からなければ人事の担当に尋ねてください。

「評価面談がない」と言われる状態には、3つの形があります。形によって、本人にできることが変わります。

どの形でも、本人が知りたいことはおおむね同じでしょう。自分の仕事が評価の基準のどのあたりにあるのか、上司がそれをどう考えているのか、結果の理由は何か、の3つです。評価面談という場がなくても、この3つを聞く機会は作れます。

評価面談がない会社で、部下にできること

評価面談がない会社で部下にできるのは、結果の通知を待つだけにせず、上司に「今の時点での考え」を聞く時間を頼むことです。評価面談が制度にないからといって、上司に考えを聞いてはいけないわけではありません。

以下では、建物の工事の施工管理（工程表の管理と現場の安全の確認）を担当している部下と、その上司を例にします。

結果が届いたあとに、上司に時間を頼むとき

期の途中に、上司の考えを聞くとき

人事に確認するとき

評価面談がない会社で、上司にできること

評価面談が制度にない会社で上司にできるのは、結果が本人に届く前か後に、自分の考えを伝える機会を自分から作ることです。結果の理由を上司から聞けると、部下は次の期に何を変えればよいかを考えやすくなります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司と定期的に面談している人のうち、面談の話題（複数回答）として「人事評価」を挙げた人は43.4%でした。つまり、定期的な面談があっても、その面談で評価の話が出ている人は半分に届いていません。評価面談がない会社に限らず、評価について上司の考えを聞く機会が少ない部下もいると考えられます。

同じ調査で、面談の頻度が同じ人どうしを比べると、どの頻度でも、面談で評価の話をしている人のほうが「面談が成果につながっている」と感じる割合が高くなっていました。たとえば上司と2〜3か月に一度面談している人では、評価の話をしている人で28.4%、していない人で26.0%です。この頻度での差は小さいものの、どの頻度でも向きは同じで、評価の話をすることが成果の実感を下げているわけではないと考えられます。

評価面談の有無を尋ねた数字ではありませんが、評価面談がない会社でも、普段の面談に評価の話を少しずつ入れるとよいでしょう。

結果が届く前に、自分の考えを伝えるとき

結果が届いたあとに、声をかけるとき

期の途中に、話す機会を決めるとき

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、評価の話は半年に一度の面談に閉じ込めないものだと考えています。普段の面談で、評価の具体的な基準を上司と部下が一緒に見ながら話す、ということです。評価面談が制度にない会社では、この考え方がそのまま当てはまります。評価の話をする場は、制度が用意する面談だけでなく、二人の普段の面談の中にも作れます。

評価面談がないことと、評価の結果の良し悪しは別のこと

評価面談がないことを、評価が低い印や、会社が本人を軽く扱っている印だと受け止める必要はありません。面談を行うかどうかは制度の形で、本人の結果とは関係なく決まっています。

一方で、結果だけが届く形には、本人が理由を知る機会がないという弱さがあります。この弱さは、上司が自分の考えを伝える機会を作るか、部下が聞く時間を頼むことで補えます。会社の制度として面談を設けるべきかどうかの判断や、結果の通知の方法、異議を申し立てる仕組みの有無は、人事と就業規則の範囲です。疑問があれば、人事の担当に尋ねるとよいでしょう。

評価面談がないとき、おすすめしないこと

おすすめしないのは、制度に面談がないことを、評価について話さない理由にすることです。

• 上司が「会社に面談の決まりがないので」と、説明の機会を作らない。結果だけが届いた部下には、何を変えればよいかが分かりません。制度になくても、自分の考えを伝えることはできます。
• 部下が、結果の通知を見て、理由を聞かずに終える。理由を聞かないままでは、来期の仕事の進め方を決めにくくなります。評価面談がない会社でも、上司に時間を頼むことはできます。頼み方が分からなければ、人事に確認するとよいでしょう。
• 面談がないことを、「自分が軽く見られている」と受け止めて黙ってしまう。そう感じるのは自然なことですが、黙ってしまうと、上司の考えを聞く機会がさらに遠のきます。気になるときほど、上司に時間を頼んでみてください。
• 上司が、期末の結果の説明だけで済ませる。期の途中に自分の考えを伝える機会がないと、結果が届いたときに部下が初めて知ることになります。月に1回、定例の打ち合わせの最後の数分でもかまいません。
• 評価面談を設けるべきかどうかを、上司と部下の間で議論する。制度の形は人事と経営が決めることです。二人で変えられるのは、普段の面談で評価の話をするかどうかです。

評価面談がない会社で、評価の話がうまくいったかを、どこで見るか

評価面談がない会社で評価の話がうまくいったかどうかは、結果の通知が届いたときに、部下にとって思いがけない結果になっていなかったかが1つの手がかりになります。振り返ったあとに次にすることを挙げます。

• 結果が届く前に上司が考えを伝える機会を持てたら、次の期は、期の途中にもその機会を作ります。
• 結果の理由を、工程の遅れの報告の早さや安全確認の記録のような仕事の事実と一緒に話せたら、次は来期に変えることを二人で話します。
• 期の途中に上司の考えを聞きたいと部下から頼まれたら、定例の打ち合わせのあとなど、具体的な時間を決めて応えるとよいでしょう。
• 来期に向けて変えることが部下自身の言葉になったら、期の途中で、その進み具合を二人で話します。

結果が届いて初めて部下が上司の考えを知ったのなら、次の期は、月に1回の定例の打ち合わせの最後に、上司が自分の考えを短く話す時間を取るところから始めてみてください。