平均的な評価は普通か、低い評価の意味

平均的な評価は普通か：真ん中の評価は、多くの会社で「期待通り」の意味

人事評価で真ん中の段階（5段階の3やSABCのB）を受けたなら、それは多くの会社で「この等級で求められていることができている」という意味です。普通であり、悪い評価ではありません。ただし、段階の意味は会社ごとに決まっていて、同じBでも「期待通り」の会社と「やや不十分」の会社があります。自分の会社の真ん中が何を意味するかは、評価の手引きか人事で確認できます。

真ん中の評価で気になりやすいのは、「普通」と言われたことより、何ができていて何が足りなかったのかが分からないことです。真ん中の評価は、上司と部下のどちらからも理由の話が出ないまま、面談が終わることがあります。上の段階なら上司は具体的に褒め、下の段階なら理由を説明することが多い一方で、真ん中は「順調です」の一言で済んでしまいやすいと考えられます。

低い評価の意味：人物の評価ではなく、この期のこの項目の結果

平均以下の評価や最低評価を受けたとき、まず押さえておきたいのは、評価はその人自身への評価ではないということです。評価は、「この期の、この項目の仕事の結果」についてのものです。多くの会社では、評価シートの段階は、項目ごとに、その期の仕事の事実を基準に照らしてつけられます。姿勢や取り組み方を評価項目に含める会社もありますが、その場合も、対象になるのは人柄そのものではなく、その期の仕事の中での行動です。

ただし、低い評価の意味は、CやDという段階の名前だけでは分かりません。どの項目の、どの仕事の、どの点を見てその段階になったのかを聞いて、初めて意味が決まります。同じCでも、「期限に2回遅れた」のCと、「成果物の質に差し戻しが続いた」のCとでは、次の期に変えることが違います。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごととして「話したいこと、話すべきことを切り出せない」を挙げた人は9.7%でした。この人たちのうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は36.5%で、回答者全体の31.9%より高い値です。つまり、切り出しにくさを感じることは、面談がうまくいっていないことの表れとは限らないということです。

面談全般の困りごとについての数字ですが、低い評価の理由を尋ねるのに気が引けても、そのこと自体を心配しすぎなくてよいと考えられます。一方で、理由を聞かずに帰ると、次の期にどの仕事の何を変えればよいかが分からないままになります。気が引けても、理由は尋ねてみてください。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、評価の話は普段の面談でしてよい、むしろすべきだと考えています。評価の話を、半年に1回の面談に閉じ込めないということです。真ん中の評価や低い評価の意味を期末になって初めて知ることを避けたいなら、普段の1on1で、その時点の上司の見方を聞いておくことをおすすめします。

平均的な評価・低い評価の理由を、評価面談で尋ねる言い方

以下では、カタログの制作進行（原稿の取りまとめ、印刷会社とのやりとり、校了までの進行管理）を受け持っている人を例にします。

真ん中の評価だったとき

まず自分の会社の真ん中の意味を確認し、次に、何が基準に届いていて、どこが上の段階に届かなかったのかを尋ねます。

上司の側は、真ん中の評価も、事実と基準で説明します。「順調です」で終えないようにします。

平均以下の評価だったとき

低い評価になった項目について、どの仕事のどの点を見たのかを尋ねます。評価そのものに反対する形ではなく、理由を知りたい形で切り出します。

その場で全部を消化できないときは、理由を聞くところまでにして、次の期の話を別の日にしてかまいません。

上司の側は、低い評価の理由を事実で伝え、人柄の話ではないことを言葉にします。

最低評価を受けたとき、確認すること

最低の段階を受けたときは、評価の理由に加えて、制度上の扱いを確認します。会社によっては、最低評価に改善の計画の作成、配置の見直し、処遇の変更といった決まりがついていることがあります。どのような扱いになるかは会社の規程に定められていて、人事に問い合わせれば確認できます。

評価の内容に納得できないときの異議の申し立てや相談先については、就業規則と人事の担当に確認することをおすすめします。上司との面談では、その場で結果を覆そうとするより、どの事実で見方が分かれているのかを確認し、次の期に何を変えるかを決めることに時間を使うとよいでしょう。

平均的な評価や低い評価の受け止め方で、避けたいこと

避けたいのは、評価の段階だけを見て、意味を自分で決めてしまうことです。

• 真ん中の評価を「低い」と受け取って落ち込む。多くの会社で、真ん中は「求められていることができている」の意味です。まず、自分の会社の真ん中の意味を確認します。
• 低い評価を人物への評価と受け取る。評価は、この期のこの項目の結果についてのものです。どの仕事のどの点かを聞くまで、意味は決まりません。
• 理由を聞かずに、次の期も同じ進め方を続ける。理由が分からないまま進めると、次の期の評価も同じになりやすいうえ、自分で何を変えればよいかも分かりません。
• 最低評価をその場で覆そうと主張する。面談の場で結果を変えられないことが多く、主張の強さで評価が変わると、ほかの人との間で不公平になります。見方が分かれている事実を確認し、新しい事実があれば伝え、相談先は人事に確認します。
• 「頑張ります」で終える。何をどう変えるかが決まっていないと、次の期も同じ結果になりやすいものです。次の期に変えることを1つ、具体的な仕事に結びつけて決めておきます。

評価を受け止められたかを振り返るには

平均的な評価や低い評価を受け止められたかどうかは、気持ちが落ち着いたかどうかだけでなく、理由を言葉にできるかと、次の期の進め方が決まったかで分かります。次の3つを振り返ってみてください。

• 評価の理由を、A・B・Cではなく、仕事の事実で言えるでしょうか（「校了の遅れが2回あった」のように）。
• 次の期に変えることが、二人の間で1つ決まっているでしょうか。
• 次の1on1で、その時点の上司の見方を尋ねる予定になっているでしょうか。

3つのどれも当てはまらないなら、次の1on1で「今期の評価の理由を、もう一度、具体的な仕事で教えていただけますか」と1つ尋ねるところから始めてみてください。