上司の方へ評価の面談

悪い評価・低い評価のコメントの書き方

更新日 2026年10月13日株式会社KAKEAI

先に答え

低い評価のコメントは、表現をやわらげずに、4つのことを書くのが基本です。事実、届かなかった基準、来期の最初の1か月に取り組むこと、上司がすることの4つです。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.2%でした。回答者全体の31.9%を大きく下回っています。評価コメントは、理由と改善の方法が読み取れるように書くことをおすすめします。厳しい言葉を選ぶ必要はありません。読んだ部下が、来期の最初の一歩を具体的に思い描けるコメントを目指しましょう。

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数字で見る

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人は、面談が成果につながっていると感じる割合が、調査で尋ねた困りごとの中で最も低くなっていました。また、面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を尋ねました。「ありたい状態が定まっていない」と「行動するために必要な情報が揃っていない」は、「スキルが不足していてできない」より多く選ばれています。低い評価のコメントには、何が基準に届かなかったのか、来期は何から始めるのかを具体的に書くことをおすすめします。

8.2%: 1万人調査; 面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じる人の割合; 回答者全体の31.9%を大きく下回り、調査で尋ねた困りごとの中で最も低い数字でした。上司の話が役に立たないと感じている人は、面談の成果も実感しにくいことがうかがえます。
16.3%: 1万人調査; 面談が行動につながる回は半分くらいか、それ以下と答えた人のうち、理由に「ありたい状態が定まっていない」を選んだ人の割合; 「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「スキルが不足していてできない」は9.1%でした（5つまで選択）。スキルの不足よりも、「ありたい状態が定まっていない」と「行動するために必要な情報が揃っていない」のほうが、理由として多く挙がっています。
19.2%: Kakeai AI 1on1 利用データ; 1on1のテーマに「スキルや力の向上」が設定されたもののうち、部下が上司に期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ割合; 1on1の前に、部下が上司に期待することとして選んだものです。「その他」を除く選択肢の中で最も多く、「話を聞いてほしい」は6.9%でした。スキルを高める話では、聞いてもらうことより具体的な助言が多く求められています。

1万人調査の数字は上司との面談について尋ねたもので、評価コメントや、低い評価を受けた人について調べたものではありません。利用データの19.2%は「スキルや力の向上」がテーマに設定された1on1についての数字で、評価の場面に限ったものではありません。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

出典：株式会社KAKEAI「Kakeai AI 1on1 利用データの集計」（2025年10月12日〜2026年10月3日に行われた1on1から抽出した30万回の記録を、会社や個人が特定できない形で集計）

低い評価のコメントで角が立つのは、言葉が厳しいからではない

低い評価のコメントで角が立つ原因は、言葉の厳しさよりも、コメントの中身にあります。角が立ちやすいのは、部下が低い評価をコメントで初めて知ったとき、人柄を評されたとき、改善の方法が書かれていないときの3つです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.2%でした。回答者全体の31.9%を大きく下回り、調査で尋ねた困りごとの中で最も低い数字です。上司の話が役に立たないと感じている人は、面談の成果も実感しにくいことがうかがえます。

表現を「やや」「今後に期待します」のようにやわらげても、評価は変わらず、賞与や昇給に反映されます。理由も改善の方法も読み取れなければ、部下は何から始めればよいのかがわかりません。目指したいのは、やわらかい言葉でも厳しい言葉でもなく、読んだあとに行動に移せるコメントです。

角が立つ場合	部下が受け入れにくい理由	上司にできること
低い評価をコメントで初めて知った	改善する時間が、もう残っていない	コメントに書く前に、口頭で伝える
人柄を評された	人柄は、短い期間では変えられない	日付や回数を添えて、起きた事実を書く
改善の方法が書かれていない	何をすればよいのかがわからない	来期の最初の1か月に取り組むことを、期日と一緒に書く

低い評価のコメントに書く4つのこと

低い評価のコメントには、4つのことを次の順番で書くことをおすすめします。事実、届かなかった基準、来期の最初の1か月に取り組むこと、上司がすることです。

事実：日付、回数、件数を入れて書きます。「遅れが目立ちます」のように、程度だけを表す書き方はしません。
届かなかった基準：何がどこまでできていれば標準の評価だったのかを書きます。「求める水準に届いていません」だけでは、水準の中身が伝わりません。
来期の最初の1か月に取り組むこと：1つに絞り、期日を入れます。「期待します」で終わらせないようにしましょう。
上司がすること：いつ、何を部下と一緒に確認するのかを書きます。

4つを入れた見本です。

見積書の提出が、今期3回、お客様と約束した期日を過ぎました。基準は、期日までに提出するか、遅れるとわかった日に連絡することです。来期の最初の1か月は、遅れるとわかった日のうちに私に知らせてください。私は毎週月曜に、その週の期日を一緒に確認します。

KAKEAIの1万人調査では、面談がその後の行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、理由を5つまで選んでもらいました。「ありたい状態が定まっていない」を選んだ人は16.3%、「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」は13.4%です。一方、「スキルが不足していてできない」は9.1%でした。スキルの不足よりも、先に挙げた3つの理由のほうが多く選ばれています。

評価コメントでは、基準を書くことで、目指す状態を部下に伝えられます。最初の一歩と期日を書けば、何をいつまでにするかも伝わります。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データも紹介します。1on1の前に「スキルや力の向上」がテーマに設定されたもののうち、部下が上司に期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ割合は19.2%でした。「話を聞いてほしい」は6.9%です。スキルを高める話では、聞いてもらうことより具体的な助言が多く求められています。

4つ目の「上司がすること」は、無理なく続けられる頻度で書きましょう。1万人調査では、面談の困りごとに「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.2%でした。回答者全体の31.9%を下回っています。「毎週確認します」と書いて実行しなければ、上司のほうが約束を守らなかったことになります。

回数を記録していなかったとき、基準が数値で決まっていないとき

回数を記録していなかった場合は、推測で回数を書かず、日付のわかる場面を2つ書きます。

○月○日の○○と、○月○日の○○で、提出が期日を過ぎました。

基準が数値で決まっていない場合は、期の初めや途中に上司が部下へ依頼した内容を、基準として書くとよいでしょう。

○月に、○○は期日の前日までに提出してほしいとお願いしました。その後も、当日の提出が○回ありました。

低い評価のコメントの例文：何が足りなかったかで書き分ける

低い評価のコメントは、何が基準に届かなかったのかによって書き分けます。例文の○○には、実際の業務や回数を入れてください。

期日に遅れた場合

○○の報告書の提出が、今期○回、期日を過ぎました。基準は、修正の要らない状態で期日までに提出することです。来期の最初の1か月は、期日の3日前に下書きを共有してください。気づいた点は、私がその日のうちにお返しします。

品質が基準に届かなかった場合（誤り、差し戻し）

お客様への○○のご案内に誤りがあり、訂正の連絡が○回必要になりました。基準は、訂正の必要がない内容で送ることです。来期の最初の1か月は、チームの○○さんの確認を受けてから送るようにしましょう。確認を続けるかどうかは、○月に二人で決めましょう。

量が目標に届かなかった場合

○○の目標○件に対して、実績は○件でした。訪問は月○件で、目標の前提としていた月○件に届いていません。来期は最初の週に月ごとの計画を二人で確認し、その後は月に1回、実績を見ながら見直しましょう。

報告や相談が遅れた場合

○○の問題について、発生から○日後に報告を受けたことが○回ありました。基準は、気づいた日に一報を入れることです。来期は、結論が出ていなくても、その日のうちに一言知らせてください。私も、聞いた日のうちに返事をします。

周囲との連携で仕事が止まった場合

他部署との連携の例です。

他部署からの○○の依頼への返事に○日以上かかったことが○回あり、依頼した部署の作業が止まりました。基準は、依頼を受けた日に、いつ回答できるかを伝えることです。来期の最初の1か月は、受けた依頼の一覧を週に1回、二人で確認しましょう。

後輩との関わりの例です。

後輩の○○さんからの質問が○月以降なくなり、確認漏れが○件起きました。○月○日には、質問に「前にも言いました」と答える場面がありました。来期は、同じ質問を受けたら、手順書の該当箇所を伝えるようお願いします。私は月に1回、後輩の○○さんにも様子を聞きます。

任せた範囲を、自分の判断で進められなかった場合

お任せした○○では、手順書にない場面で作業が止まり、指示を待つことが○回ありました。等級○では、対応案を考えて選ぶところまでが求められています。来期は、迷ったら案を2つ考えて、相談してください。最初の3回は、どちらを選ぶかを一緒に決めましょう。

低い評価のコメントを書きにくい場面の例文と、渡すときの最初の一言

書きにくい場面でも、書く内容は同じ4つです。

期の途中で伝えていなかった課題を、初めて知らせるとき

期の途中で伝えていなかった課題は、コメントに書く前に、まず口頭で部下に伝えてください。

評価を提出する前に、本来は○月にお話しすべきだったことをお伝えします。○○の差し戻しが今期○件あり、私はこの点を評価に反映しようと考えています。○○さんから見て、違うと感じるところはありますか。

伝えるのが遅れたことも、コメントに書いておきましょう。

○○の差し戻しが今期○件あり、基準の○件以下に収まりませんでした。期の途中でお伝えしなかったのは、私の落ち度です。来期は月に1回、件数を二人で確認します。

KAKEAIの1万人調査では、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人は25.8%でした。半年〜1年に1回の人では67.6%です。週1回以上面談している人のほうが、面談で人事評価の話をしている割合は低くなっています。

普段の面談で評価の話をしていなければ、部下は低い評価の理由をコメントで初めて知ることになります。

前期から同じ課題が続いているとき

○○の期日の遅れは、前期が○回、今期が○回でした。前期のコメントに書いた「○○」の取り組みは、○月から止まっています。来期は進め方を変えて、毎週○曜日に10分、その週の期日を二人で確認したいと考えています。

努力はしたが、結果につながらなかったとき

○○の訪問は月○件まで増え、活動量は目標を上回りました。一方、受注は○件で、目標の○件には届いていません。課題は、訪問の量よりも提案の内容にあると私は考えています。来期は○月までに、提案書を3件、一緒に見直しましょう。

部下が年上のとき、経験が長いとき

人柄を評するのではなく、等級の基準と照らし合わせて書きます。次は見本です。

主任の等級で求められているのは、月次決算を一人で完了することと、後輩への指導です。今期、月次決算は毎月期日通りに完了しましたが、後輩に教える機会は、予定の6回のうち1回でした。来期は6月までに、決算の手順を後輩2人に教えていただけますか。そのための時間を、私が月に4時間確保します。

期の途中で担当や体制が変わったとき

担当や体制の変更は事実として書き、基準に届かなかった点もそのまま書きます。

○月に担当が○○に変わり、残りの○か月で目標を追うことになりました。この事情を踏まえて見直した目標○件に対して、実績は○件でした。来期は最初の月に、引き継ぎで残っている業務を一緒に片づけましょう。

上位の評価者や人事の調整で評価が下がったとき

上司自身が最初に付けた評価を部下に伝えてよいかどうかは、面談の前に人事担当者に確認してください。評価が下がった理由がわからないときは、書く前に上位の評価者に尋ねましょう。コメントには、決定した評価の根拠となる事実と来期に取り組むことを書き、「上が決めたので」とは書きません。

○○の目標○件に対して、実績は○件でした。等級○の基準と比べると、○○の件数が届いていません。来期の最初の1か月は、○○を週○件に増やすことから始めましょう。

最も低い評価を付けるとき

基準に届かなかった点が3つあっても、来期の最初の1か月に取り組むことは1つに絞ります。次は見本です。

今期は、発注の期日、在庫の棚卸し、週次の報告の3つが基準に届きませんでした。影響が最も大きかったのは、発注が期日を4回過ぎ、欠品が2回発生したことです。来期の最初の1か月は、発注の期日を守ることに絞り、週に1回15分、発注の予定を二人で確認しましょう。

最も低い評価が、降格や給与の見直しにつながる会社もあります。その扱いはコメントに書かず、提出する前に就業規則を確認し、人事担当者にも相談してください。

面談でコメントを渡すときの、最初の一言

面談では、コメントを部下と一緒に見ながら、結果、理由の順に話すとよいでしょう。

今期の評価は○になりました。理由をここに書きましたので、一緒に見てもらえますか。
読んでみて、私の理解が違っているところがあれば、教えてください。
来期の最初の1か月は、ここに書いた1つに絞って、一緒に進めたいと考えています。最初の週は、何から始めましょうか。
私のほうは、毎週月曜に期日を一緒に確認すると書きました。できていなかったら、遠慮なく言ってください。

低い評価のコメントに書かないこと

低い評価のコメントに書かないほうがよいのは、評価の理由をあいまいにする言葉と、本人の仕事の事実ではない内容です。

表現をやわらげるための言い換え：短所を長所の言葉に言い換える、という助言がありますが、このページではおすすめしません。評価が低い理由を、部下が読み取りにくくなるからです。
指摘の前後に置くほめ言葉：指摘をやわらげる目的で置くと、どちらが評価の理由なのかが伝わりにくくなります。
人柄を評する言葉：「責任感がない」「意欲が低い」「向いていない」とは書きません。来期の1か月で変えられるのは、行動です。
他の部下との比較：「○○さんはできています」のような比較は避けましょう。比べる対象は、等級の基準と本人の目標です。
体調や家庭の事情：評価の理由としては書きません。遅れや休みの背景にこうした事情がある場合は、書く前に就業規則を確認し、人事担当者に相談してください。
上司の一存では決まらない処遇：「次も同じなら降格です」「改善できれば評価を上げます」とは書きません。

つい書きたくなる表現	低い評価のコメントでの書き方
やや遅れが見られました	○○の提出が、今期○回、期日を過ぎました
何度言っても直りません	○月と○月にお伝えしたあとも、提出が期日を○回過ぎました
責任感に欠けます	○○の対応が途中で止まり、引き継ぎもなかったことが○回ありました
意欲が感じられません	新しい○○の担当を○回募集しましたが、○○さんからの希望はありませんでした
今後の成長に期待します	○月○日までに、○○を○○の状態にしましょう

低い評価のコメントが伝わったかどうかを、何で判断するか

低い評価のコメントが伝わったかどうかは、面談での部下の反応だけでは判断できません。大切なのは、面談がその後の行動につながるかどうかです。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が毎回その後の行動につながっていると答えた人は9.4%でした。この人たちの75.5%が、面談が成果につながっていると感じています。回答者全体の31.9%を大きく上回っています。

次の3つの点から、面談とその後の1か月を振り返ってみてください。

面談の終わりに、基準について二人の理解がそろっていましたか。
来期の最初の週に取り組むことが、部下自身の言葉になっていましたか。
1か月後、コメントに書いた「上司がすること」を、上司自身が続けていますか。

1つ目は、次のように尋ねると確かめやすくなります。

基準のところは、私の書き方で伝わったでしょうか。わかりにくい点があれば書き直しますので、教えてください。

Kakeai AI 1on1には、1on1のあとに部下が0〜5の6段階で付ける「すっきり度」という点数があります。Kakeai AI 1on1の利用データでは、部下がすっきり度を送った回のうち、4以上は60.8%、2以下は0.5%でした。

評価面談で反論が出なかったとしても、部下がコメントに納得しているとは限りません。基準が伝わっていないと感じたら、基準の文を書き直し、次の面談で一緒に読み直してみてください。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

低い評価の理由や課題を、期末のコメントより前に部下と話しておきたいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。

1on1の前

伝えたいことの切り出し方やポイントアドバイス
部下に切り出したいことを「メンバーに伝えたいこと」の欄に入力して保存すると、「1on1前のAIアドバイス」が、その内容を踏まえて書き直されます。入力した内容は、部下の画面には表示されません。

1on1の実施中

自分用のメモ
ご自身だけが見られる「自分用のメモ」を残せます。お相手にも、システム管理者にも表示されません。

日常

要約や次の一歩の一元管理
1on1ごとの要約は「予定・履歴」の画面に、決めた次の一歩は「MOVE」の画面に、お相手ごとにまとまります。あとから見返せます。
MOVE（次の一歩と目標の一覧）
「MOVE」の画面で、1on1で決めた次の一歩と目標を、お相手ごとに一覧で管理できます。目標を「継続テーマ」にしておくと、1on1の準備のときに、テーマの候補として表示されます。

1on1ツールの導入や見直しを検討している方は、Kakeai AI 1on1 の資料をご覧ください。

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よくある質問

低い評価を付けるとき、評価コメントによかった点も書いたほうがよいですか。

低い評価のコメントにも、事実としてよかった点があるなら、書くことをおすすめします。ただし、評価が低い理由を先に書き、よかった点は別の文に分けましょう。指摘をやわらげる目的でほめ言葉を前後に置くと、どちらが評価の理由なのかが部下に伝わりにくくなるためです。事実がないのに、ほめ言葉を付け足す必要はありません。

マイナス評価のコメントがパワハラと受け取られないか心配です。上司は何に気をつければよいですか。

マイナス評価のコメントには、事実や基準、来期に取り組むことなど、仕事に関することだけを書くようにします。人柄、私生活、体調に触れる言葉や、退職を促すような言葉は書かないでください。どこからが問題になるのかを、上司が一人で判断するのは避けたほうがよいでしょう。心配な表現があるときは、提出する前に人事担当者に見てもらうことをおすすめします。

部下が低い評価になりそうなとき、期の途中の面談で先に伝えてもよいですか。

低い評価になりそうなときは、期の途中の面談で先に伝えることをおすすめします。改善する時間が残っているうちに、「このままだと標準を下回る評価になりそうだと、私は考えています」と伝えましょう。KAKEAIの1万人調査で、上司と2週間〜1か月に1回面談している人どうしを比べました。面談で人事評価の話をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は37.4%で、話していない人では30.8%です。評価の話をしている人のほうが高くなっています。人事評価の話全般についての数字です。

低い評価のコメントに部下が納得しないとき、上司はどうすればよいですか。

部下が低い評価のコメントに納得していないときは、その場で納得を得ようとせず、事実の認識に食い違いがないかを部下に尋ねるとよいでしょう。事実が違っていた場合は、コメントを修正します。評価そのものをその場で変えるという約束は、上司の一存ではできません。評価の決め方への異議については、手続きを人事担当者に確認してから部下に伝えましょう。

評価コメントの欄が狭くて4つも書けません。低い評価では、どれを残せばよいですか。

評価コメントの欄が狭いときは、事実と、来期の最初の1か月に取り組むことの2つを残すとよいでしょう。たとえば「○○の提出が今期○回、期日を過ぎました。来期は、遅れるとわかった日のうちに私に知らせてください」のように書きます。届かなかった基準と上司がすることは、面談で口頭で伝え、面談の記録に残しておきましょう。

出典と、この数字を引用するときの書き方