人事評価で部下のモチベーションを高めるには

人事評価で部下のモチベーションが上がらないのはなぜか

人事評価（人事考課、査定とも呼びます）が部下のモチベーションにつながりにくいのは、評価結果だけが伝えられ、「次にどの力を伸ばせばよいのか」という話まで進まないときです。

AやBといった結果だけを聞いても、部下が受け取れることは限られます。高い評価なら「このままでよい」、標準的な評価なら「可もなく不可もなく」、低い評価なら「だめだった」です。どれにも、明日から何を変えればよいのかは含まれていません。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で「人事評価」について話している人は43.4%でした。一方、「スキルや力の向上」について話している人は22.2%です（話題は複数回答）。面談の時間のうち人事評価の話が占める割合は、回答者の答えの平均で14.0%でした。スキルや力の向上の話が占める割合は4.3%です。評価の話はしていても、力を伸ばす話まではしていない面談があることがわかります。

同じ調査では、「スキルや力の向上」について話している人の39.6%が、面談が成果につながっていると感じていました。話していない人では29.7%で、話している人のほうが高くなっています。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1の前に選ばれたテーマのうち、「スキルや力の向上」は6.5%でした。最も多い「業務の進捗や進め方」は43.7%です。

力を伸ばす話は、自然に出るのを待たず、評価の話をする機会に、上司から取り上げるとよいでしょう。

最終的な評価が部門間の調整で決まる会社では、上司が決められる範囲を先に整理しておきましょう。

• 上司が決められないこと：最終的な評価結果、賞与や昇給の額、昇格、評価ごとの人数の枠
• 上司が決められること：自分が提出する評価とその理由、評価で大事にする点を事前に伝えること、実際に見た仕事ぶりを本人に伝えること、次に任せる仕事

上司が決められる4つは、評価制度を変えなくても次の面談から始められます。

人事評価をモチベーションにつなげる、時期ごとの関わり方

人事評価をモチベーションにつなげるには、伸ばしたい力の話を、結果を伝える日だけで済ませず、期初から結果を伝えた翌月までの5つの時期に少しずつ取り上げていきましょう。ここでは半年を1期とし、「B」を標準的な評価とする例で説明します。

期初：1つ上の評価の目安を伝える

「期待しています」だけでは、何をすればよいのかが部下に伝わりません。1つ上の評価の目安を、具体的な仕事の場面で伝えてください。

期中：実際に見た場面を1つ伝える

月1回の面談では、仕事の話のあとの2〜3分で、期初に話した力について、実際に見た場面を1つ伝えましょう。普段の仕事を気にかけていることが伝わります。

KAKEAIの1万人調査では、上司と2週間〜1か月に1回面談している人のうち、人事評価の話をしている人の37.4%が、面談が成果につながっていると感じていました。同じ頻度で評価の話をしていない人では30.8%で、話をしている人のほうが高くなっています。

評価に関わる話を、期末の面談まで取っておく必要はありません。

評価をつける前：伸びた点を尋ね、上司の考えも伝える

評価をつける前に、この半年で伸びた点を部下に尋ねておくと、上司が把握していなかった仕事や工夫が見つかることがあります。

話を聞くだけで終える回があってもかまいません。ただ、この回では、上司の考えも伝えておくことをおすすめします。

結果を伝える面談：次に伸ばす力1つの話につなげる

準備は3行のメモで足ります。よかった出来事、課題が残った出来事、次の半年で伸ばしたい力を1つずつ書いておきましょう。面談は、次の順で進めます。

1. 評価結果を、最初にそのまま伝えます。
2. 理由を、具体的な出来事2つで説明します。
3. 次の半年で伸ばしたい力を1つ、上司の考えとして伝えます。
4. 部下の考えを尋ね、伸ばす力を二人で1つに決めます。
5. その力を使う仕事と、次に振り返る日を二人で決めます。

結果を伝えた翌月：伸ばす力を使う仕事を1つ任せる

評価面談で決めた「伸ばす力」は、使う場面がなければ忘れられがちです。翌月の最初の面談で、上司のほうから話題にしてください。

評価結果ごとに変える、部下のモチベーションを高める伝え方

評価が高いとき、標準的なとき、低いときでは、モチベーションが下がりやすい理由が異なります。結果に合わせて伝える内容を変えてみてください。

高い評価を伝えるとき

高い評価を受けた次の期は、同じ成果を上げても評価は上がりにくく、次に目指すものがないと、モチベーションが頭打ちになりがちです。

標準的な評価が続いているとき

標準的な評価は、ほめる点も指摘する点も目立ちにくく、準備をせずに面談に臨むと「今期もBでした。引き続きお願いします」で終わりがちです。部下は、何ができれば評価が上がるのかを聞かないまま、次の半年を迎えることになります。

低い評価を伝えるとき

低い評価を伝える日に必要なのは、励ましの言葉よりも、何を変えれば次の結果が変わるのかという具体的な話と、上司が引き続き関わるという約束です。

成果は数字に表れなかったが、進め方はよかったとき

評価は結果の通りにつけ、進め方の話は分けて伝えることをおすすめします。「がんばっていたから」と評価を上乗せすると、次の期に本来の評価へ戻したとき、部下は評価を下げられたと受け取りがちです。

人事評価で部下のモチベーションを高めたいときに避けたいこと

人事評価で避けたいのは、評価に手を加えることと、言葉だけで終えることです。

• モチベーションのために、評価を甘くつける。甘い評価は「今のままでよい」というメッセージになり、伸ばしたい力の話がしにくくなります。反対に、奮起を期待して実際より厳しくつけることも避けてください。
• 「期待しています」「来期もがんばりましょう」で終える。これだけでは、部下は翌日から何を変えればよいのかがわかりません。期待は、評価で大事にする点と、任せる仕事で伝えましょう。
• 「これができたら昇給です」「次は上げます」と約束する。最終的な結果は上司の一存では決まらず、約束を守れなかったとき、上司の言葉そのものが信頼されにくくなります。
• 聞き役に徹する、と最初から決めておく。KAKEAIは、評価面談で上司が聞き役に徹すると最初から決めておくことをおすすめしません。部下が上司に期待することは、人によっても回によっても異なるからです。反対に、上司だけが話し続けて終えることも避けたいところです。自己評価を聞いたあとに、上司の考えも伝えるところから始めてみてください。

人事評価を受ける部下は、評価面談で何を知りたいのか

評価面談で部下がまず知りたいのは、その評価になった理由と、どうすれば次の評価が変わるのかでしょう。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、「スキルや力の向上」のテーマのうち、部下が上司に期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んでいた割合は19.2%でした。このテーマでは最も多く、次に多い「意見を聞きたい」が17.3%、「話を聞いてほしい」は6.9%です。スキルや力を伸ばす話では、話を聞いてもらうことよりも、具体的なアドバイスや上司の意見が多く求められています。

アドバイスを求められたら、何をどこから始めるかまで具体的に伝えてください。意見を求められたときは、まず部下自身の考えを尋ねたうえで、上司の意見を具体的に伝えるとよいでしょう。

一方で、1万人調査では、面談での困りごととして「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は、回答者全体の9.3%でした（複数回答）。

「この目標は高すぎる」「この仕事は自分に向いていない」といった話は、「何でも言ってください」と声をかけるだけでは出てきにくいものです。上司のほうから、話すきっかけをつくってみてください。

人事評価がモチベーションにつながったかを、何で振り返るか

人事評価が部下のモチベーションにつながったかどうかは、結果を伝えた日の表情ではなく、翌月以降の二人の行動に表れます。次の3つを振り返ってみてください。

• 結果を伝えた面談の終わりに、次の半年で伸ばす力と最初に取り組むことが、部下自身の言葉になっていたか。
• 翌月の面談で、上司が約束通りその力を使う仕事を任せ、進めてみてどうだったかを二人で話せたか。
• 期の途中に、伸ばす力や評価に関わる話題が、部下のほうからも出るようになったか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回、そのあとの行動につながっていると答えた人の51.7%が、面談が成長につながっていると感じていました。ほとんど、あるいは全くつながっていないと答えた人では5.7%です。面談が行動につながっている人ほど、面談が成長につながっていると感じている割合が高いと言えます。

3つのうち当てはまらないものがあれば、次の面談で、伸ばす力と任せる仕事をもう一度二人で見直してみてください。