人事評価のデメリットと弊害

人事評価のデメリットと弊害として、よく挙がる6つ

人事評価のデメリットや弊害として挙がるものは、おおむね6つに整理できます。測れるものだけに人が動く・本音が言いにくくなる・記憶で点が付く・評価が真ん中に集まる・同僚どうしで競う・評価のための仕事が増える、の6つです。どれも実際に起きうることですが、評価の仕組みがあること自体から出るものと、評価について話すのが期末だけになっていることから出るものが混ざっています。

6つのうち、記憶で点が付くこと・評価が真ん中に集まること・本音が言いにくくなることの3つは、評価について話すのが期末の面談だけになっていると、大きくなりやすいと考えられます。期の途中に、基準に照らした上司の考えを部下が聞く機会があれば、小さくしやすい弊害です。制度そのものの形（方式・書式・処遇への反映）に関わる判断は人事と経営のもので、就業規則と評価制度の資料で確認します。以下では、上司と部下の間で小さくできる弊害を取り上げます。

人事評価の弊害について、1万人調査の数字から分かること

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、人事評価の制度やその弊害を尋ねたものではありません。ただ、上司との面談の困りごとと成果の実感の数字から、評価を気にして本音を控える人について分かることがあります。

1万人調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）として「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は9.3%でした。20代の回答では14.4%で、評価を気にして本音を控えている人は一定数います。一方、この人たちのうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は32.7%で、回答者全体の31.9%と並んでいます。つまり、評価を気にして本音を控えることが、面談の成果の実感の低さにそのまま表れているわけではありません。

評価を気にする人がいるからといって、面談で評価の話を避ける必要はないと考えられます。言いにくさを小さくするために上司と部下ができることは、次の見出しから取り上げます。

同じ調査では、面談の困りごとに「やらされ感・義務感での実施」を挙げた人の割合は、面談が週1回以上の人で8.8%、半年〜1年に一度の人で22.7%でした。面談の間があくほど、義務感を挙げる人の割合は高くなっています。やらされ感とは別に集計した数字ですが、面談が半年に一度の人では、69.8%が面談で人事評価の話をしていました。評価の話は、間のあいた面談に集まっているということです。2つの数字は、評価の話が義務感の原因だと示すものではありません。

評価の話は、期末の面談だけにまとめず、月に1回の面談でも少しずつしておくとよいでしょう。期末にまとめて思い出す負担や、結果を見て初めて驚くことを減らしやすくなるからです。

人事評価の弊害を小さくするために、上司にできること

上司にできるのは、評価について話すのを期末だけにしないことです。具体的には、基準を数字だけにしない・期の途中に自分の考えを伝える・根拠を事実で残す、の3つです。以下では、ソフトウェアのテストを担当し、リリースの前に不具合を見つけて報告している部下と、その上司を例にします。

基準を、数字だけにしないとき

見つけた不具合の件数だけを目標にすると、件数を増やしやすい軽い不具合を探す動きが出て、お客様に影響の大きい不具合を見つける仕事が後回しになることがあります。基準に、数字に表れない仕事も書き足しておくと、そうした仕事が後回しになりにくくなります。

期の途中に、自分の考えを伝えるとき

本音が言いにくい、という弊害に向き合うとき

評価する人と相談相手が同じ人であることは、変えられません。上司にできるのは、相談や失敗の報告を、評価の材料として受け取る形にしないと伝え、実際にそうすることです。

人事評価の弊害を小さくするために、部下にできること

部下にできるのは、評価の結果を期末に受け取るだけにせず、期の途中に上司の考えを聞くことと、数字に表れない仕事を自分から伝えることです。

評価を気にして言わないことが増えると、上司は本人の仕事の事情を知らないまま評価を考えることになります。言いにくいことを言うには、勇気が要ります。上司の側にできるのは、「言ったことで評価を下げない」と約束し、実際に守ることです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、普段の面談で評価の話をしてよく、むしろするべきだと考えています。評価の話を半年に一度の面談に閉じ込めず、期の途中にも、具体的な基準を上司と部下が一緒に見ながら話す機会を持つとよいでしょう。人事評価の弊害として挙がるもののうち、期末にまとめて評価することで大きくなる弊害は、こうした話し合いを重ねることで小さくしやすくなります。

人事評価のデメリットについて、おすすめしないこと

おすすめしないのは、弊害を理由に評価の話を減らすことです。評価の話を減らしても、期末にまとめて思い出す負担や、結果を見て初めて驚くことは減らないと考えられるからです。

• 弊害があるから、面談で評価の話をしない。評価の話を期末だけにすると、記憶で点が付くことも、結果を見て初めて驚くことも、増えやすくなります。期の途中にも話すことをおすすめします。
• 人事が1on1の記録の中身を読んで、評価の材料にする。KAKEAIは、人事が1on1の記録の中身を読むことをおすすめしません。記録が評価に使われると知れば、部下は面談で困っていることを言いにくくなり、「本音が言いにくい」という弊害が大きくなりがちです。
• 1on1や面談の実施率を、管理職の目標にする。KAKEAIは、実施率を管理職の目標にすることもおすすめしません。実施した回数で評価されると、面談は行うこと自体が目的になりやすく、評価のための仕事をさらに増やすことにもなります。
• 基準を、件数や数字だけで書く。数字に表れない仕事が後回しになりがちです。数字に表れない仕事も、基準に書き足します。
• 評価をなくすべきかどうかを、上司と部下の面談で議論する。制度の形は人事と経営が決めることです。面談で変えられるのは、評価の話を期末だけにしないことです。制度への意見は、人事に伝えます。

人事評価の弊害が小さくなったかを振り返るには

人事評価の弊害が小さくなったかどうかは、期末の結果だけでなく、期の途中の面談を振り返るとわかりやすくなります。上司の側からは、次の4つを手がかりにしてみてください。

• 期の途中に基準に照らした考えを部下に伝えられたら、次は、部下の見方と違っていた点を、次の面談で一緒に見直します。
• 見落としや困っていることを面談で話してもらえたら、次は、その話をもとにどう手を打ったかを部下に伝えます。
• 評価の根拠を期の途中に二人で話した事実から挙げられたら、次は、その事実を面談のメモに二人で残しておくと、期末に思い出す負担が減ります。
• 数字に表れない仕事を基準に書き足せたら、次は、その仕事の進み具合を面談の話題にしてみてください。

期の途中に上司の考えを聞く機会がなかったなら、次の期は、月に1回の面談で上司が「今の時点での考え」を一言伝えるところから始めてみてください。