評価者が陥りやすい評価エラーと防ぎ方

評価エラーは、名前を覚えるだけでは防げない

評価エラー（評価誤差や評価のバイアスとも呼ばれる、評価者の判断の偏り）は、ハロー効果や対比誤差といった名前を覚えて注意するだけでは防げません。偏った判断は、評価している本人には正しい判断に感じられるからです。

ハロー効果、期末誤差、論理誤差、中心化傾向の4つは、評価をつける日よりも前に原因があります。評価項目ごとに根拠となる事実が手元になければ、足りない部分を別のもので補うことになります。全体の印象で補えばハロー効果に、直近の出来事で補えば期末誤差になります。「〜のはずだ」という推測で補えば論理誤差、中央の評価（5段階なら3）で済ませれば中心化傾向です。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の話題として「具体的な仕事」を挙げた人が76.7%で、最も多くなりました（複数回答）。1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでも、1on1の前に選ばれたテーマの43.7%が「業務の進捗や進め方」でした。調査で挙げられた話題でも、1on1の前に選ばれたテーマでも、最も多いのは仕事に関するものです。一方で、1万人調査では、面談の困りごととして「上司が以前会話したことを覚えていない」を挙げた人も6.2%いました。

面談で聞く仕事の話は、評価の根拠になりうるものです。ただ、記録しなければ記憶は薄れ、期末に半年分を思い出そうとしても、頼れるのは直近の出来事と全体の印象になりがちです。必要なのは、いっそう注意深くなることではなく、面談で聞いた話を評価項目ごとに1行ずつ記録しておくことです。

評価者が陥りやすい8つの評価エラーと、自分への問いかけ

よく挙げられる評価エラーは、次の8つです。名前を覚えるよりも、評価をつけた直後に自分に問いかける言葉を、エラーごとに1つ決めておくことをおすすめします。

8つの評価エラーは、原因によって次の3つに分けられます。

• 根拠となる事実がない部分を、別のもので補ってしまう。ハロー効果、期末誤差、論理誤差、中心化傾向です。期の途中に記録を残しておくと、起こりにくくなります。
• 会社の評価基準ではないものを、基準にしてしまう。対比誤差と厳格化傾向です。評価をつける直前に評価基準を読み直すと、防ぎやすくなります。
• 結論が先に決まっている。寛大化傾向と逆算化傾向です。評価をつける順番を決め、評価の理由を事実で説明できるかを確かめることが有効です。

評価エラーの防ぎ方は、期の途中・評価をつける日・提出前の3段階

評価エラーは、「気をつける」という心がけではなく、時期の異なる3つの作業で防ぎます。自社の評価シートや制度に合わせて、手順は変えてかまいません。

期の途中：月1回の面談のあとに、事実を1行で記録する

面談が終わったら3分ほどで、その月に話題に上った評価項目について、事実を日付とともに1行ずつ書き留めましょう。書くのは仕事に関する事実だけで、評価や感想、体調や家庭の事情は書きません。面談そのものは評価のための聞き取りにせず、仕事を前に進める時間として使います。

「記録なし」の項目は、評価エラーが入り込みやすい箇所です。次の面談では、その項目から尋ねてみてください。在宅勤務や別の拠点で働く部下の仕事は、直接見る機会が少ないぶん、記録も少なくなりがちです。記録の少ない人から先に話を聞くとよいでしょう。

記録をつけていることは、部下にも伝えておきましょう。

面談は、毎週が難しければ、まず続けやすい回数として月1回から始めてみてください。月1回でも半年で6回分の記録が残り、評価をつける日に期の前半の事実を見返せます。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、直近3か月に3回以上1on1を行った上司と部下の組のうち、80.0%が月1回のペースでした。毎週の組は5.8%で、続いている組の多くは月1回です。

一方、KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の頻度は「半年に一度」と答えた人が21.7%で、最も多くなりました。この頻度の人の69.8%は、面談で人事評価の話をしています。

面談が半年に1回だと、期の途中に仕事の話を聞く機会がないまま、評価をつける日を迎えることになります。月1回、15分ほどの面談を加えるのも1つの方法です。

評価をつける日：評価ごとに、事実を2つ挙げられるか確認する

評価をつける日は、次の順番で進めてみてください。

1. 総合評価や昇給・昇格の条件を見る前に、項目ごとの評価をすべてつけます。先に総合評価を見ると、項目ごとの評価がそれに合わせて動きやすくなります（逆算化傾向）。
2. 評価項目ごとに、全員を評価します。一人ずつ全項目を通して評価すると、最初の項目の印象が次の項目に持ち越されやすくなります（ハロー効果）。
3. 評価をつける直前に、その項目の評価基準を読み直します（対比誤差、厳格化傾向）。
4. つけた評価ごとに、事実を日付とともに2つ挙げられるかを確認し、挙げられない項目には印をつけます。
5. 印をつけた項目は、そのまま中央の評価にはしません。本人に事実を尋ねるか、把握できていなかったことを評価シートに書き添えます。
6. 部下の自己評価は、根拠として書かれた事実の欄から読み、点数は自分の評価をつけ終えてから見ます。先に見た点数が出発点になり、そこから動かしにくくなるためです。

提出前：評価の根拠を本人に伝え、見落としがないかを尋ねる

評価エラーに最も早く気づけるのは、評価される本人です。上司が把握していない仕事を知っているのは、本人だからです。評価を提出する前に10分ほど時間を取り、どの事実を根拠に評価したのかを本人に伝えましょう。

上司の知らなかった仕事が出てきたら、どう評価するかをその場では決めず、まず事実を詳しく聞きましょう。

提出前の評価を本人に伝えることを認めていない会社もあります。その場合は評価には触れず、根拠にした事実だけを伝えてください。判断に迷うときは、本人に伝えてよい範囲を人事の担当者に確認しておきましょう。

評価の締め切りが今週なのに、期の途中の記録がないとき

記録がないときは、期の最初の月から順に振り返ります。予定表やメール、チャット、成果物を見返し、月ごとに事実を1つずつ書き出してください。直近の月から見返すと、最近の出来事ばかりが先に集まり、期末誤差が起こりやすくなります。見返しても根拠が見つからない項目は、本人に尋ねましょう。

人数枠や上位の評価者の判断で、評価の変更を求められたとき

「Aは部で2人まで」「全体に甘いので見直してほしい」と差し戻される場面では、逆算化傾向が起こりやすくなります。人数枠そのものは、上司の一存では変えられません。できるのは、上位の評価者や人事に評価の根拠を事実で説明することと、調整の経緯を記録に残すことです。

項目ごとの評価を結果に合わせて書き換えると、本人から理由を尋ねられたときに、事実に基づいて説明できなくなります。

評価エラーを防ぐために、やらないほうがよいこと

やらないほうがよいことは、次の4つです。どれも無難に見えますが、評価エラーの原因が残ります。

• 記録のない項目を、中央の評価で済ませる。中央の評価は、「基準通りだった」という意味になります。把握できていないなら、その旨を評価シートに書き添えましょう。
• もめないように、評価を全体に1段階高くつけておく。甘い評価は、改善すべき点を知る機会を本人から奪います。基準通りに評価した別の部下との差もなくなります。甘いと言われないように一律に厳しくつけるのも、基準から離れる点では同じです。
• 評価に関わる話を、評価面談の日まで本人にしない。「普段の面談は評価の場ではないので、評価の話はしない」という助言もありますが、KAKEAIは、普段の面談から評価の話を外すことをおすすめしません。期の途中で上司の考えを伝えなければ、見落としている事実を本人に指摘してもらう機会もなくなるからです。KAKEAIの1万人調査で、上司との面談が2週間〜1か月に1回の人を、人事評価の話をしているかどうかで分けて比べました。評価の話をしている人では、面談が成果につながっていると感じている人が37.4%、していない人では30.8%でした。評価の話をしている人のほうが、高い割合です。
• 先に部下どうしを比べて順位を決め、それに合わせて評価をつける。順位から考え始めると、評価の基準が、会社の評価基準から他の部下との比較に変わってしまいます。順位づけが求められる会社でも、項目ごとの評価を先につけ終えてください。

部下の側から評価エラーはどう見えているか

部下の側からは、評価エラーが起きているかどうかはわかりません。部下に伝えられるのは評価の結果だけで、上司がどの事実を根拠にしたのかは、説明されない限り知りようがありません。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごととして「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。

評価が気になって本音を話しにくいときに「この評価に納得していますか」と尋ねられても、上司の見落としは指摘しにくいものです。そのため、提出前には、納得できるかどうかではなく事実について尋ねます。「私が把握できていない仕事はありますか」という質問なら、評価への不満を口にしなくても答えられます。

評価エラーを防げたかどうかを、何で振り返るか

評価エラーを防げたかどうかは、次の3つを振り返るとわかります。

• 評価を提出する前に、どの評価項目についても、事実を日付とともに2つ挙げられたか。挙げられなかった項目の数を控えておくと、次の期に減ったかどうかがわかります。
• 提出前に二人で事実を確認したとき、上司の知らなかった仕事が1つでも話題に上ったか。上ったなら、提出前にエラーを1つ見つけられたことになります。
• 評価面談で、評価に含めていなかった仕事が新たに見つからなかったか。見つかった場合は、提出前に聞けていなかった事実があったということです。

部下が評価について何も言わなかったことは、エラーを防げた根拠にはなりません。評価が事実に合っていたのか、言い出しにくかっただけなのかは、区別がつかないからです。