人事評価が嫌い・無意味だと感じるとき

人事評価が嫌い・無意味だと感じるとき、何に嫌気がさしているのかを分ける

人事評価が嫌い、無意味だと感じたときは、その感覚をひとまとめにせず、何に嫌気がさしているのかを分けてみてください。分けると、評価の面談で上司に確認できることと、面談では解決せず人事の担当に確認することがはっきりします。

• 頑張っても結果が変わらない。何をしても同じ評価になるように感じ、努力と評価のつながりが見えません。
• 根拠の説明がない。点や記号だけが伝えられ、どの仕事をどう見た評価なのかがわかりません。
• 半年に一度の形だけの面談になっている。普段は評価の話をしないのに、期末だけ改まった面談があり、儀式のように感じます。
• 昇給や賞与に響かない。評価が処遇にどうつながるのかが見えず、何のための評価なのかがわかりません。
• 書類や面談に時間がかかる。自己評価の記入や面談の準備が、仕事の邪魔に感じられます。

制度そのものを続けるべきかどうかは、別の話です。このページでは、今の制度の中で、部下の立場でできることに絞って書きます。

人事評価が無意味だと感じるときに、1万人調査の数字から言えること

1万人調査は、人事評価が無意味だと感じるかどうかを直接には尋ねていません。ただ、上司との面談で上司に期待することと、面談の困りごとについての数字には、評価の面談を考えるときの手がかりになるものがあります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で上司に一番期待することを尋ねた質問で、「期待していることは特にない」を選んだ人が15.6%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は8.4%です。「一緒に考えてほしい」を選んだ人では46.2%、「話を聞いてほしい」を選んだ人でも32.4%でした。つまり、上司に期待することが特にない人は、他のどの期待を選んだ人よりも、面談が成果につながっていると感じる割合が低いということです。

KAKEAIの1万人調査では、「期待していることは特にない」を選んだ人のうち、面談で困っていることに「上司の話が役に立たない」を挙げた人は22.4%でした。他の期待を選んだ人では3.0%〜6.7%です。上司に期待することが特にない人には、上司の話が役に立たないと感じている人も多く含まれています。どちらが先かは、この数字からはわかりません。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が半年に一度の人のうち、面談で人事評価の話をしている人は69.8%、「期待していることは特にない」人は25.6%でした。「期待していることは特にない」人の割合は、回答者全体では15.6%です。つまり、半年に一度の面談では多くの人が人事評価の話をしていて、上司に期待することが特にない人も全体より多い、ということです。

1万人調査は人事評価への嫌気そのものを尋ねていませんが、このページでは、評価の面談に期待することを1つ持つことを、面談を見直す手がかりにしています。半年に一度だけ、期待することもなく席に着き、上司の話が役に立たないと感じたまま終わる面談であれば、無意味に感じるのも無理はありません。嫌気を自分の意欲の問題と決めつける前に、面談の形を見直す余地があると考えています。

同じ頻度で比べると、評価の話をしている人のほうが面談の成果を感じている

評価の話をしているから面談がつまらないのだ、と感じる人もいます。ただ、KAKEAIの1万人調査で面談の頻度が同じ人どうしを比べると、評価の話をしている人のほうが、面談が成果につながっていると感じる割合がやや高くなっています。たとえば面談が半年〜1年に一度の人では、評価の話をしている人の20.9%、していない人の17.8%が、面談が成果につながっていると感じていました。差は小さいものの、評価の話そのものが面談の成果を下げている、という結果にはなっていません。

KAKEAIは、評価の話は半年に一度の面談に閉じ込めず、普段の面談で具体的な基準を上司と部下が一緒に見ながら話すものだと考えています。期末にだけ記号で告げられる評価は、無意味に感じられやすいものです。期の途中に基準と見通しを聞けていれば、同じ評価でも受け取り方は違ってくる、というのがKAKEAIの考えです。

上司の側にも事情があります。上司は、普段の面談で評価の話を切り出すことに気を遣っていたり、最終の評価を一人では決められなかったりします。上司が評価の話を避けているように見えても、無意味だと思っているとは限りません。

人事評価の面談に、自分が得たいものを1つ持ち込む

評価が無意味に感じられるときに、部下の立場でまずできるのは、評価の面談に「今日はこれを得て帰る」というものを1つだけ決めて持ち込むことです。基準のどの項目で差がついたか、上司は自分のどの仕事を見ているか、次の期に自分が何を変えるか、のどれか1つで十分です。期待を1つ持っていると、面談から得られるものが、上司の説明の仕方だけに左右されにくくなります。

以下では、経理で経費精算の確認と支払いの処理を担当している人の面談を例にします。

基準のどの項目で差がついたかを聞く

上司が自分のどの仕事を見ているかを聞く

次の期に自分が変えることを決めて帰る

評価の面談が何のための時間なのかわからなくなっていることを、そのまま伝えてもかまいません。

上司の側も、評価のつけ方に難しさを感じていることがあります。尋ねてみると、話がかみ合いやすくなります。

「頑張っても無駄」と感じるときに、確認しておくこと

評価が昇給や賞与に響かない、頑張っても無駄だと感じるときは、上司の一存で決まる範囲と、会社の仕組みで決まる範囲を分けて確認するとよいでしょう。上司は評価の点をつけられても、昇給や賞与の額、昇格や異動を一人では決められないことが多く、約束もできません。評価が処遇にどう反映されるのかは、面談で上司に尋ねるより、人事の担当に確認したほうが正確にわかります。

基準が示されない、根拠を尋ねても説明がない、評価の決め方が毎年変わるといった制度の側の問題は、面談の中では解決しません。評価に納得できない場合の相談先や、異議を申し立てる仕組みがあるかどうかは会社によって違うので、就業規則と人事の担当に確認するのが確かです。評価の時期になると眠れない、仕事に手がつかないといった状態が続くときは、一人で抱えず、会社の相談窓口や産業医に相談してください。

評価を気にしないことを目標にする必要はありません。評価は、自分の仕事の進め方を変える材料として使えます。昇給や賞与を左右する結果としてだけ見ると、無意味に感じられるのも無理はありません。

人事評価への嫌気が和らいだかを、どこで見るか

人事評価への嫌気が和らいだかどうかは、評価の点が上がったかではなく、評価の面談のあとで自分の手元に何が残ったかで振り返ってみてください。

• 評価の面談から、次の期に自分が変えることを1つ持ち帰れたでしょうか。
• 評価の点ではなく、点の理由を自分の言葉で説明できるようになったでしょうか。
• 期の途中で、評価の見通しを上司と話す機会が1回でもあったでしょうか。
• 面談の前に、今日はこれを聞くと決めて席に着けたでしょうか。

4つのうち1つも当てはまらないときは、面談の進め方に見直せる点があるかもしれません。次の面談では、聞くことを1つだけ決めて持ち込んでみてください。