自分の評価がどう決まるか分からないとき

自分の評価がどう決まるか分からないとき：決まり方を2つに分けて確かめる

自分の人事評価がどう決まるのか分からないときは、決まり方を「会社の制度で決まる部分」と「上司の判断で決まる部分」に分けて確かめることをおすすめします。2つは、分かる場所も、聞く相手も違います。

• 会社の制度で決まる部分。評価項目と段階（SABCや5段階など）の意味、評価の時期、一次評価のあとに調整があるかどうか。評価が昇給や賞与にどう反映されるかも、この部分です。これらは会社の規程や評価の手引きに書かれていることが多く、人事に聞けば分かります。
• 上司の判断で決まる部分。どの仕事を根拠にしたか、評価項目のどの基準に照らしたか、今の時点でどの段階だと考えているか。この部分は上司の考えの中にあり、上司に聞かなければ分かりません。

「評価がどう決まるか分からない」と感じるのは、上司の判断の部分を聞く機会がないまま、期末を迎えているからかもしれません。制度の文書を読んでも、自分の評価の理由は書かれていません。

人事評価は、よく会う上司との面談ほど話題になりにくい

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で「人事評価」を話題にしている人は43.4%でした（複数回答）。話題の中では「具体的な仕事」の76.7%に次いで2番目に多い一方で、半分には届きません。上司と面談をしている人でも、評価の話をしていない人のほうが多いという結果です。

同じ調査で、面談の頻度ごとに見ると、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人は25.8%でした。2〜3か月に1回の人では54.7%、半年〜1年に1回の人では67.6%です。面談の間隔が短い人ほど、評価が話題になっている割合は低くなっています。よく会っている上司と部下の間ほど、評価の話は出ていないということです。

評価の話を上司に持ち出すのは気が引ける、という人もいるかもしれません。同じ調査では、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で評価の話をしている人の50.8%が「面談が成果につながっている」と感じていました。同じ週1回以上の人で、評価の話をしていない人では39.7%です。つまり、よく面談している人どうしで比べると、評価の話をしている人のほうが、面談の成果を実感している割合が高くなっています。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、評価の話は普段の面談でしてよい、むしろすべきだと考えています。評価の話を、半年に1回の面談に閉じ込めないということです。自分の評価の決まり方を知りたいなら、期末の評価面談を待たず、普段の面談で尋ねてみてください。

人事評価がどう決まるか、誰に何を聞けばよいか

知りたいことによって、聞く相手が変わります。

制度の部分は、まず自分で文書を読んでから聞くと、質問が具体的になります。上司の判断の部分は文書には書かれていないので、ためらわずに上司に尋ねてかまいません。

評価面談や1on1で、評価の決まり方を上司に尋ねる言い方

以下では、販促の担当として展示会の出展準備を受け持っている人を例にします。評価面談で結果を聞いたあとの言い方と、期の途中の1on1での言い方に分けて挙げます。

評価面談で、結果の理由を尋ねる

まず、どの仕事を見て今の評価になったのかを尋ねます。評価そのものに反対する形ではなく、理由を知りたいという形で切り出すと、上司も答えやすくなります。

自分が根拠にしたい仕事があれば、評価を上げてほしいという頼み方ではなく、見方のずれを確認する形で伝えます。

期の途中の1on1で、見通しを尋ねる

期末に初めて評価を聞く形を変えたいなら、期の途中の1on1で、その時点の見通しを尋ねておきます。毎回でなくても、月1回、1つだけ聞くところから始めるとよいでしょう。

上司の側は、見通しを自分の考えとして、理由と一緒に伝えます。最終の結果と異なる可能性があることも添えておくと、部下が結果を聞いたときの行き違いが減ります。

聞いても評価の決まり方を教えてくれないとき

上司に尋ねても評価の理由が返ってこないときは、上司の側にも事情があることがあります。調整の途中で結果を口にできない、個別の評価の理由を本人に話さない決まりがある、上司自身が評価基準を詳しく把握していない、といった事情です。どの事情かによって、次に聞くことが変わります。

• 結果の理由は言えない、と言われたとき。結果ではなく、基準の内容を尋ねます。「結果の理由が言えないということでしたら、評価項目のどこを見るのかだけでも教えていただけますか」。
• 上司自身が基準をよく知らないようなとき。人事に、評価の手引きがあるかを確認します。「評価の基準や、本人への開示の決まりを、人事に確認してもよいでしょうか」と上司に一言伝えておくと、上司の頭越しに動いた形になりません。
• 何度尋ねても答えが返ってこないとき。評価の結果に納得できない場合の相談先を、人事に確認します。評価の開示や異議の申し立てについては、会社の規程と人事の担当に確認することをおすすめします。

上司が答えてくれないからといって、評価の決まり方を同僚の評価と比べて推測したり、上司の反応から読み取ろうとしたりするのはおすすめしません。推測で合わせた仕事の進め方は、評価の基準と合っているかどうかを、誰も確認できないからです。

評価の決まり方が分かってきたかどうかの振り返り方

評価の決まり方が分かるようになったかどうかは、期末の評価に納得したかではなく、期の途中の面談の中身で振り返ることができます。次の3つを、上司との面談のあとに振り返ってみてください。

• 期の途中の1on1で、上司のその時点の見通しを、理由と一緒に聞けているでしょうか。
• 自分が根拠にしたい仕事を、期末より前に上司に伝えられているでしょうか。
• 評価項目の文言を、自分の今の仕事に置き換えて言えるでしょうか（たとえば「段取りと調整」の項目なら、展示会の搬入の計画と協力会社との調整のこと、というように）。

3つのどれも当てはまらないなら、次の1on1で「今の時点でのお考えを伺えますか」と1つだけ尋ねるところから始めてみてください。