人事評価に納得がいかない・不公平だと感じるとき

人事評価に納得がいかないとき、何に納得できていないのかを分ける

人事評価に納得がいかない、不公平だと感じたときは、評価の結果を飲み込む前に、自分が何に納得できていないのかを3つに分けてみてください。分けると、評価面談で上司に尋ねることと、面談ではなく人事の担当に確認することがはっきりします。

• 評価の根拠がわからない。なぜその評価なのか、どの仕事を、どの基準で見たのかの説明がありません。期の途中に、上司から評価の見通しを聞いた覚えもありません。
• 上司が、自分の仕事を知らないまま評価している。自分では成果だと考えている仕事が、評価の理由に出てきません。上司の目に入った一部の仕事だけで判断されたように感じます。
• 基準とは別のもので決まっていると感じる。好き嫌いやえこひいき、上司との相性、たまたま目についたかどうかで差がついたように見えます。

最初の2つは、評価面談で上司に尋ねれば、その場でわかることがあります。3つ目は、面談でわかるのは根拠までで、それ以上は会社の制度と人事の担当に確認することになります。

評価の点そのものが変わることは、少ないかもしれません。それでも、根拠を聞けた評価と、点だけを告げられた評価では、次の期に何をすればよいかの見えやすさが違ってきます。

人事評価の話は、間隔の長い面談ほど多い

評価に納得できないとき、多くの人が引っかかっているのは、評価の点が低いこと自体よりも、評価の根拠を期末に初めて一方向で聞かされることのようです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で人事評価の話をしている人の割合は、面談の頻度によって大きく違いました。面談が週1回以上の人では25.8%、2〜3か月に1回の人では54.7%、半年〜1年に1回の人では67.6%です。上司とよく会っている人ほど、面談で評価の話をしていません。評価の話は、間隔の長い面談ほど多くなっています。

面談が半年に1回の人に限って見ると（上の「半年〜1年に1回」より狭い区分です）、69.8%が面談で評価の話をしていました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は20.3%で、回答者全体の31.9%を下回っています。半年に1回の面談では、評価の話をしている人が多く、成果を感じている人は少なくなっています。

一方、同じ頻度の人どうしで比べると、評価の話をしている人のほうが、面談が成果につながっていると感じている割合は高くなっています。週1回以上の人では、評価の話をしている人が50.8%、していない人が39.7%でした。2〜3か月に1回の人でも、28.4%と26.0%です。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、評価の話は普段の面談で上司と部下が同じ基準を見ながら話すものだと考えています。年に1〜2回の評価面談のときだけに限るものではありません。期末の評価面談で初めて根拠を聞く形では、どんな評価でも納得しにくくなりがちです。部下の立場で変えられるのは、次の期の面談で、評価の見通しを自分から尋ねることです。やり方は、後の節で書きます。

評価面談で、納得できない評価の根拠を尋ねる言い方

評価面談で納得できない評価を聞いたときは、その場で反論せず、まず根拠を尋ねてください。上司の説明を聞いてから自分の見方を伝えるほうが、話がかみ合いやすくなります。以下では、経理で月次の締めを担当している人が、自己評価をAと書き、上司からBと伝えられた場面を例にします。

1. 評価の根拠になった仕事と基準を尋ねる

2. 評価に含まれていない仕事があれば、伝える

上司が知っているのは、自分の目で見た仕事と、報告や相談を受けた仕事です。問題なく終えた仕事ほど、上司に伝わっていないことがあります。

3. 自分の見方を、理由とともに伝える

4. 評価が変わらない場合は、次の期に何をすればよいかを決める

上司が最終の評価を一人で決めていないこともあります。評価は部署間の調整や相対評価で決まる場合があり、上司が伝えた評価が、上司自身の考えと違うこともあります。どこまでが上司の考えで、どこからが調整の結果なのかを尋ねてもよいでしょう。

不公平・えこひいき・ハラスメントだと感じるとき、面談でわかること

評価が好き嫌いやえこひいきで決まっている、理不尽だと感じるときも、面談で聞けるのは根拠までです。自分も同じ基準で見てもらえたのかを、尋ねてみてください。

根拠の説明がなく、人柄や印象だけで評価が語られたり、質問そのものを拒まれたりしたときは、面談の中で解決しようとしないでください。評価に納得できない場合の相談先や、異議を申し立てる仕組みがあるかどうかは、会社によって違います。就業規則と人事の担当に確認してください。

業務と関係のないことを評価の理由にされた場合や、人格を否定する言葉があった場合は、ハラスメントに当たる可能性があります。異議を伝えたあとに不利な扱いを受けた場合も同じです。当たるかどうかの判断は、このページでは言い切れません。会社の相談窓口か人事の担当に相談してください。相談するときに説明しやすいように、面談で言われた内容と日付を、自分のメモに残しておくとよいでしょう。

面談の場で、感情を抑えて事実だけを確認するのが難しいと感じたら、その日に決着をつけなくてもかまいません。

納得できない評価のあと、次の期にできること

納得できない評価を受けたあとに、部下の立場でまずできることは、次の期の普段の面談で、評価の見通しを自分から聞くことです。期末まで待つと、同じことが繰り返されやすくなります。

上司から評価の話が出ないのは、部下に関心がないからとは限りません。普段の面談では仕事そのものの話が中心になり、評価の話は後回しになりがちです。部下から聞いてかまいません。

上司が見ていないところで終えた仕事は、1on1の前に一言送っておくのも1つの方法です。上司も、準備をしやすくなります。

同じ基準を二人で見るために、評価シートや目標の文面を面談に持ち込んでください。「がんばった」という言葉ではなく、どの仕事がどの項目に当たるのかを一緒に見ます。

納得できない評価を受けたあとに、やらないほうがよいこともあります。

• その場で評価を覆そうと、声を強くする。上司は最終の評価を一人で変えられないことが多く、声を強くすると、根拠の話に戻りにくくなります。
• 黙って受け入れ、何も聞かない。根拠を聞かなければ、次の期も同じ見方で評価されやすくなります。
• 同僚と比べて訴える。上司は他の人の評価を本人以外に伝えられないので、「○○さんはAなのに」には答えられません。自分の評価の根拠の話からも離れてしまいます。
• 上司以外の場で、不満だけを広げる。相談窓口や人事の担当に正式に相談する道と、陰で不満を言う道は別のものです。

KAKEAIは、評価の話を年に1〜2回の評価面談のときだけにすることをおすすめしません。評価への納得は、期末の面談の進め方だけでなく、期の途中に評価の話がどれだけあったかで決まる部分が大きいと考えるからです。

評価に納得できない状態を抜け出せたかを、どこで見るか

評価に納得できない状態を抜け出せたかどうかは、評価の点が上がったかではなく、次の3つの点から振り返るとわかりやすくなります。

• 次の評価面談で聞いた評価は、期の途中に上司から聞いていた見通しと、大きく違わなかったでしょうか。
• 自分が成果だと考えている仕事が、評価の根拠の中に出てきたでしょうか。
• 評価の根拠を、自分の言葉で誰かに説明できるでしょうか。

評価の点が変わらなくても、根拠がわかり、次に何をすればよいかが見えていれば、納得できない状態から抜け出せていると考えてよいでしょう。それでも根拠の説明が返ってこないなら、人事の担当に相談する段階です。