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大企業の新規事業が生まれる現場で、1on1はどのように生かされているのだろうか。

2025年11月に開催されたKAKEAI主催のカンファレンス「RE:ENGAGE 2025」に、大日本印刷（以下、DNP）の佐藤英吾氏が登壇。

「新規事業推進に不可欠な1on1とエンゲージメント──DNPの実践事例から学ぶ」と題した講演で、人が流動的に入れ替わる新規事業組織において「対話」を基盤に据え、1on1を実践してきた理由を語った。

本記事では、同社の取り組みを通じて、1on1が関係性づくりにとどまらず、新たなアイデアを生み出すための組織の基盤としてどのように機能しているのかを紐解く。

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「管理職の罰ゲーム化」という言葉が広く使われるようになっています。責任と負担だけが積み上がり、それに見合う見返りが感じられない——そんな状況が、多くの職場で管理職を追い詰めています。しかしこの問題は、個人の意欲や資質の問題ではなく、構造的な要因によって生み出されています。

本記事では、管理職の罰ゲーム化を引き起こす八つの構造的要因を整理したうえで、女性管理職への影響、罰ゲームに陥りやすい人・陥りにくい人の違い、そして人事・経営層が取り組むべき具体的な処方箋まで幅広く解説します。

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4月初週、上司が丁寧な面談をしても、部下とすれ違うことがある。上司は「話した」と思い、メンバーは「何を求められているかわからない」と感じている。その小さなズレが、1年間の関係性を左右するかもしれない。本稿では、マネジャーとHR担当者の両方に向けて「期初の対話設計のポイント」を整理する。

​​営業企画の現場では、顧客の課題を整理し、提案へとつなげる力が求められる。顧客と向き合う中で生まれる悩みや迷いは個々人の中に蓄積されやすいが、その思考をどう整理し、チームの力へと変えていくのか。こうした営業企画の現場において、上司と部下の1on1はどんな役割を担うことができるのだろうか。​

​​シリーズ「となりの1on1」に今回登場するのは、​​​​大日本印刷​（以下、 DNP）​情報イノベーション事業部 第2CXセンター 第5本部 第3部 第2課で課長を務める大津郁美さん。着任から半年、メンバーとの月1回30分の1on1を通じて、問いと共感を軸にした対話を重ねている。​

​​「“課長”と呼ばなくていい」。そう語る大津さんと、部下である田中裕子さん、森本裕希さんへの取材から、「また話したい」と思える1on1の実践を追った。​（撮影：小島マサヒロ）

「なぜ指示を待つばかりなのか」——そう嘆くマネジャーは少なくない。しかし、メンバーが動かない理由は、意識の低さではなく、実は「組織人として極めて合理的なリスク回避」であるとしたら。

マネジャーが求める「メンバーへの期待」と、メンバーが抱く「マネジャーへの期待」。ここにある決定的なずれを放置したまま精神論を説いても、現場は変わらない。

本記事では、リモートワークやビジネスの難易度上昇といった構造的な要因を踏まえながら、目標設定（MBO）や1on1を「期待値のチューニング」の場へと変えるための具体的な処方箋を提示する。

1on1を重ねるうちに、メンバーとの関係は深まった。心理的安全性も、以前より高まっている。それなのに、チームの成果が変わらない……。そんな違和感を抱えているマネジャーも少なくないのではないでしょうか。

関係性が整っても、業務の進め方そのものに踏み込まなければ、成果は変わりません。本記事では、1on1をパフォーマンス向上につなげるために何が必要かを、具体的に整理します。現場の1on1支援に携わる人事担当者にも、参考にしていただける内容です。

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人事図書館館長・吉田洋介さんによる連載も、いよいよ最終回。本連載では「一般企業における人事領域での生成AI活用」をテーマに、特別な技術力や大規模投資に頼らず現場を変えた実践事例を紹介してきました。

第12回のテーマは「AIで人事が解き放たれる」。AIが当たり前になる今、人事の価値はどこに宿るのか。半年の連載期間の中で加速したAIの変化を背景に、最終回では吉田さんが、より根本的な問いに正面から向き合います。

組織を変えたいと思ったとき、制度や仕組みに目が向きがちだ。しかし、自律的な組織の本質は「人と人との関係の持ち方」にある。上司が部下を導く「親子関係」ではなく、互いを尊重し合う「大人の関係」をどう築くか。世界の先進的な組織運営を研究する令三社代表取締役・山田裕嗣氏と、人事の学び場「人事図書館」を主宰する吉田洋介氏が語り合った。

「大企業だから変われない」は本当か——。

世界の先進的な組織運営を研究する令三社代表取締役・山田裕嗣氏と、人事の学び場「人事図書館」を主宰する吉田洋介氏。二人の対談の前編では、日本企業を覆う閉塞感と組織変革につまずく背景を探り、問題解消の鍵に迫った。

後編では「どうすれば組織は変われるのか」という問いを掘り下げていく。その参考となるのが、従業員13万人を擁する中国の総合家電メーカー「ハイアール」だ。

数々の組織変革を繰り返し、現在は社員一人ひとりが“起業家”として動く組織へと進化した。そんな同社の経営モデル「人単合一」について、国内で最も詳しい立場にある山田氏がその変革の軌跡を詳説する。さらに、日本の老舗企業が閉塞感を打ち破った事例も紹介しながら、組織変革の実践知を探る。

「ティール組織」や自律分散型など、新しい組織論は数多く語られてきた。にもかかわらず、日本企業の現場から閉塞感が消えないのはなぜなのか。ティール組織・自己組織化など組織戦略に詳しい株式会社令三社 代表取締役の山田裕嗣氏と、人事図書館館長の吉田洋介氏が、日本企業に根づく「組織の息苦しさ」の正体を掘り下げる。

「お互い炎上ギリギリのラインを攻めてたんですね（笑）」

そう言って大きく笑うのは、人事界隈のインフルエンサー・組織開発するマン「こがねん」さん。人事図書館館長・吉田洋介さんが1on1総研で発表した連載記事に対し、こがねんさんがX上で疑問を呈したことをきっかけに、両者が意見を交える対談が実現しました。

前編では、両者の1on1原体験、形骸化のパターン、こがねんさんが覚えた「違和感」の正体に迫りました。

後編でこがねんさんの口から飛び出したのは「1on1はもっと失敗していい」「マネジャーとメンバーは喧嘩した方がいい」という過激な提案。議論は「観察」と「胆力」、そしてAI時代に人間が担うべき領域へと広がっていきます——。

（ファシリテート：下元陽／撮影：小池大介）

2025年12月12日、1on1総研で配信した記事がX上で大きな反響を呼びました。筆者は人事図書館館長の吉田洋介さん。AIを活用して1on1の事前準備を効率化し、対話の質と満足度を高めた企業事例を紹介する記事です。

📕「1on1の準備をAIに任せたら、負担は激減し満足度は向上した」

Xでは本記事に対し様々な意見が寄せられましたが、中でも注目を集めたのが「組織開発するマン」としてXで発信するこがねん氏の引用リポスト。

「『人が人を観察する』ことは人間が頑張るべき最後の砦。（内容に）違和感しかありませんでした」——記事への異議を唱えるその投稿は、いいね446件、表示13.5万回を記録しました（2026年2月16日時点）。

これを受けて1月某日、1on1総研編集部は両者の対談を実施。こがねん氏が覚えた「違和感」の正体とは何なのか。立場を異にする二人の議論はどこに着地するのか。両者が熱い言葉を交わした90分に及ぶ対談を、前後編に分けてお届けします。

（ファシリテート：下元陽／撮影：小池大介）

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