1on1推進者向けコンテンツ

​​営業企画の現場では、顧客の課題を整理し、提案へとつなげる力が求められる。顧客と向き合う中で生まれる悩みや迷いは個々人の中に蓄積されやすいが、その思考をどう整理し、チームの力へと変えていくのか。こうした営業企画の現場において、上司と部下の1on1はどんな役割を担うことができるのだろうか。​

​​シリーズ「となりの1on1」に今回登場するのは、​​​​大日本印刷​（以下、 DNP）​情報イノベーション事業部 第2CXセンター 第5本部 第3部 第2課で課長を務める大津郁美さん。着任から半年、メンバーとの月1回30分の1on1を通じて、問いと共感を軸にした対話を重ねている。​

​​「“課長”と呼ばなくていい」。そう語る大津さんと、部下である田中裕子さん、森本裕希さんへの取材から、「また話したい」と思える1on1の実践を追った。​（撮影：小島マサヒロ）

「なぜ指示を待つばかりなのか」——そう嘆くマネジャーは少なくない。しかし、メンバーが動かない理由は、意識の低さではなく、実は「組織人として極めて合理的なリスク回避」であるとしたら。

マネジャーが求める「メンバーへの期待」と、メンバーが抱く「マネジャーへの期待」。ここにある決定的なずれを放置したまま精神論を説いても、現場は変わらない。

本記事では、リモートワークやビジネスの難易度上昇といった構造的な要因を踏まえながら、目標設定（MBO）や1on1を「期待値のチューニング」の場へと変えるための具体的な処方箋を提示する。

1on1を重ねるうちに、メンバーとの関係は深まった。心理的安全性も、以前より高まっている。それなのに、チームの成果が変わらない……。そんな違和感を抱えているマネジャーも少なくないのではないでしょうか。

関係性が整っても、業務の進め方そのものに踏み込まなければ、成果は変わりません。本記事では、1on1をパフォーマンス向上につなげるために何が必要かを、具体的に整理します。現場の1on1支援に携わる人事担当者にも、参考にしていただける内容です。

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ミスをしたあとの1on1は気まずいもの。多くの人は「どう謝ればいいか」を考えがちです。しかし、上司が求めているのは、謝罪よりも再発防止に向けた整理と提案です。

この記事では、ミス後の1on1で信頼を落とさず前に進めるための「基本の型」と、言い訳に聞こえやすい場面の乗り越え方を解説します。

予定のダブルブッキング、確認漏れによるクレーム——。「どうしてそんなミスをしたのか？」と部下を追及するのは、一見もっともらしく見えます。しかし多くの場合、それは叱責に近づくだけで、次の行動にはつながりません。

部下が故意ではないミスをしたあとの1on1で、上司は何をすべきか。失敗を「反省」で終わらせず「学び」に変える進め方を解説します。

「降格」と聞くと、多くの人がネガティブな人事を思い浮かべるのではないでしょうか。ですが現場では、むしろ“もう一度、ここからやり直したい”という本人の意思によって役職を降りるケースが増えています。

理由は語られず、異動先のチームには緊張が生まれる。受け入れるマネジャーは、何をどこまで想像し、どう動けばいいのか——。

この記事では、大企業の人事施策に詳しいアンド・リスペクトの岡本光敬氏に話を聞き、現場で実際に起きている“円満降格”のマネジメントの方法をご紹介します。

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「なんで今それ言うの？」——1on1の最中、心の中でそうつぶやいた経験はありませんか。上司にとっては何気ない一言でも、部下には戸惑いのもとになることがあります。

本記事は部下から寄せられた“がっかり発言”シリーズの第二弾。実際の1on1で部下が「これは困った」と感じた発言をもとに、言葉のズレがなぜ生まれるのか、その背景や構造を丁寧に紐解きます。上司・部下の双方が明日から実践できる、ズレを縮めるヒントもご紹介します。

「今日はどんな話ができるだろう」と意気込んだ1on1の場で、上司の発言にがっかりしたことはないでしょうか。

本記事では、部下から寄せられた“実際にあったがっかり発言”をもとに、どんな言葉が1on1を壊し、なぜすれ違いが生まれるのかを丁寧に紐解きます。そして、上司・部下の双方がすぐに実践できる「1on1を良い時間に変えるコツ」を紹介します。

1on1は、上司が評価する場でも、部下が愚痴を言う場でもありません。互いの意図を理解し合い、一緒に作り上げる“上司と部下の共同作業”です。がっかり発言の裏側には、実は改善のヒントが隠れています。明日の1on1を、今日より少しよくするための材料として、ぜひ参考にしてみてください。

「うちの職場、なんか“ぬるい”な……」と思ったことはないだろうか。和気あいあいとしたチームづくりには成功している。でも、メンバー同士が切磋琢磨するような場面はほとんどない。それでも一見、問題はないように見える。部下は上司に叱られず、チーム内の衝突もなく、心地よい関係性が保たれているからだ。

だが、その“心地よさ”こそが、チームの熱を奪っているかもしれない。今回は、そんな「ぬるい職場」に悩むマネジャーに向けて、心理的安全性の本質を取り戻し、チームを再び動かすヒントを考える。

1日の電話対応数は5000本——。極限まで生産性を追求し、スタッフが持ち場を離れることが難しいコールセンターで、1on1を行う価値はあるのか。株式会社IDOMの幕張コンタクトセンターが、その問いに一つの答えを出した。

職場の会話には、意外と多くの「見えない準備」が潜んでいる。上司に報告する前に「どう切り出すか」を考える。異動先の同僚に初めて依頼するとき「嫌なやつに思われない言い回しはないか」と悩む。海外の同僚とのミーティングでは「ニュアンスが伝わるだろうか」と心配する。

言葉を選ぶことには、大きな時間とエネルギーが費やされている。こうした社内コミュニケーションのために、生成AIはどのように活用できるだろうか。この記事では、対話の準備のための生成AIの使い方を探る。

マーケティングの高度化、複雑なプロダクト開発、AIを使った新規企画など、いまや社内人材だけではプロジェクトが回りづらい状況が広がっている。

こうした背景から、外部のプロ人材がプロジェクトに参画する機会は増えている。しかし、業務委託という雇用関係でも主従関係でもないからこそ、従来のマネジメントは通用しにくい。そのなかでエンゲージメントを高め、モチベーションを維持することは、チームの成果を大きく左右する。

この記事では、外部人材と信頼を築きながら成果を上げるためにマネジャーが取るべきアプローチを整理し、1on1の実践ヒントやチェックリストを紹介する。