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組織を変えたいと思ったとき、制度や仕組みに目が向きがちだ。しかし、自律的な組織の本質は「人と人との関係の持ち方」にある。上司が部下を導く「親子関係」ではなく、互いを尊重し合う「大人の関係」をどう築くか。世界の先進的な組織運営を研究する令三社代表取締役・山田裕嗣氏と、人事の学び場「人事図書館」を主宰する吉田洋介氏が語り合った。

「大企業だから変われない」は本当か——。

世界の先進的な組織運営を研究する令三社代表取締役・山田裕嗣氏と、人事の学び場「人事図書館」を主宰する吉田洋介氏。二人の対談の前編では、日本企業を覆う閉塞感と組織変革につまずく背景を探り、問題解消の鍵に迫った。

後編では「どうすれば組織は変われるのか」という問いを掘り下げていく。その参考となるのが、従業員13万人を擁する中国の総合家電メーカー「ハイアール」だ。

数々の組織変革を繰り返し、現在は社員一人ひとりが“起業家”として動く組織へと進化した。そんな同社の経営モデル「人単合一」について、国内で最も詳しい立場にある山田氏がその変革の軌跡を詳説する。さらに、日本の老舗企業が閉塞感を打ち破った事例も紹介しながら、組織変革の実践知を探る。

「ティール組織」や自律分散型など、新しい組織論は数多く語られてきた。にもかかわらず、日本企業の現場から閉塞感が消えないのはなぜなのか。ティール組織・自己組織化など組織戦略に詳しい株式会社令三社 代表取締役の山田裕嗣氏と、人事図書館館長の吉田洋介氏が、日本企業に根づく「組織の息苦しさ」の正体を掘り下げる。

「お互い炎上ギリギリのラインを攻めてたんですね（笑）」

そう言って大きく笑うのは、人事界隈のインフルエンサー・組織開発するマン「こがねん」さん。人事図書館館長・吉田洋介さんが1on1総研で発表した連載記事に対し、こがねんさんがX上で疑問を呈したことをきっかけに、両者が意見を交える対談が実現しました。

前編では、両者の1on1原体験、形骸化のパターン、こがねんさんが覚えた「違和感」の正体に迫りました。

後編でこがねんさんの口から飛び出したのは「1on1はもっと失敗していい」「マネジャーとメンバーは喧嘩した方がいい」という過激な提案。議論は「観察」と「胆力」、そしてAI時代に人間が担うべき領域へと広がっていきます——。

（ファシリテート：下元陽／撮影：小池大介）

2025年12月12日、1on1総研で配信した記事がX上で大きな反響を呼びました。筆者は人事図書館館長の吉田洋介さん。AIを活用して1on1の事前準備を効率化し、対話の質と満足度を高めた企業事例を紹介する記事です。

📕「1on1の準備をAIに任せたら、負担は激減し満足度は向上した」

Xでは本記事に対し様々な意見が寄せられましたが、中でも注目を集めたのが「組織開発するマン」としてXで発信するこがねん氏の引用リポスト。

「『人が人を観察する』ことは人間が頑張るべき最後の砦。（内容に）違和感しかありませんでした」——記事への異議を唱えるその投稿は、いいね446件、表示13.5万回を記録しました（2026年2月16日時点）。

これを受けて1月某日、1on1総研編集部は両者の対談を実施。こがねん氏が覚えた「違和感」の正体とは何なのか。立場を異にする二人の議論はどこに着地するのか。両者が熱い言葉を交わした90分に及ぶ対談を、前後編に分けてお届けします。

（ファシリテート：下元陽／撮影：小池大介）

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人事図書館館長・吉田洋介さんによる連載第11回。今回のテーマは「会議の生産性と組織の関係性へのAI活用」です。

ブラックボックス化する会議の中身、効率化の裏で薄れる帰属意識、突然の退職——。会議改善に立ちはだかる様々な壁を、AIによる会議分析で乗り越えつつあるSaaS企業の事例を紹介します。

人事の世界には、数多くの名著がある。人事図書館を主宰する吉田洋介さんは、その多くに触れ、読み込み、現場で試してきた一人だ。そんな吉田さんが昨年11月、『「人事のプロ」はこう動く　事業を伸ばす人事が考えていること』（日本実業出版社）を上梓した。

名著が揃っているにもかかわらず、なぜあらためて本を書いたのか。吉田さんは、人事の本は数多く読んできたものの、「自分自身が次に何をすればいいのか」を具体的に示してくれる本には、なかなか出会えなかったと振り返る。

特に、ひとり人事として働く人が、どの順番で力をつけていけばいいのかが見えにくいと感じていたという。そこで本書では、「ひとり人事が、どう動けばプロに近づいていけるのか」を示すガイドブックとして描くことを目指した。

一方で、その分量と構造をシンプルに保つため、あえて載せなかった話も少なくない。自社サービスの値上げを提言した人事、恨まれる覚悟で決断した人事——本記事では、ガイドブックの裏側にある“B面”の人事像も含めて、吉田さんに話を聞いた。

人事図書館館長・吉田洋介さんによる連載第10回。今回のテーマは「目標設定へのAI活用」です。

上司によるばらつき、成長実感の欠如、抽象的で評価しにくい目標——。目標設定に立ちはだかる様々な壁を、AIを活用したトレーニングで乗り越えつつあるSIerの事例を紹介します。

職場における飲み会の意義が問い直される中、仕事仲間との関係づくりをどう進めればよいか模索している人も少なくないだろう。

深夜まで続く飲み会を、週1回のペースで繰り返していたのは、「デイリーポータルZ」ウェブマスターの林雄司さんだ。「デイリーポータルZ」は、日常の疑問や素朴な好奇心を記事にする老舗Webメディアで、企画の実験性の高さなどから多くのファンを獲得している。林さんは本メディアの編集長として、複数のライターと企画をつくり、記事を世に送り出す役割を担ってきた。

5年前の断酒をきっかけに、林さんは「飲み会がなくても人と仲良くなる方法」を、真剣に考えるようになった。

編集の仕事では、企画を出し、試し、形にしていく過程で、編集者と書き手の距離の近さが仕事のスピードや質に直結する。雑談の中からアイデアが生まれ、ちょっとした勢いで「それ、やってみよう」と話が進むことも少なくない。だからこそ、飲み会が成立しなくなった今、「関係性をどうつくるか」は切実なテーマだった。

「このあと、パフェ食べませんか？」

そんな一言から見えてきたのは、飲み会に代わる“場”の条件と、マネジャーが人を誘うときに必要な「理由」の設計だった。林さんの実体験をもとに、飲み会なし時代の現実的なチームビルディングをひもとく。

「飲み会離れ」は進んでいますが、組織において飲み会が果たしていた役割や機能もあります。では、飲み会におけるコミュニケーションの代替は必要ないのでしょうか。もし必要だとすれば、どのように再設計すべきなのでしょうか。

本稿ではその問いを軸に、飲み会の再定義を試みます。

人事図書館館長・吉田洋介さんによる連載第9回。今回のテーマは「社内ルール・人事制度の問い合わせ対応へのAI活用」です。

調べれば分かる問い合わせ、割り込みによる業務中断、誤回答のリスク、精神的な負荷——。問い合わせ対応に立ちはだかる様々な壁を、NotebookLMで乗り越えつつあるIT企業の事例を紹介します。

ミスをしたあとの1on1は気まずいもの。多くの人は「どう謝ればいいか」を考えがちです。しかし、上司が求めているのは、謝罪よりも再発防止に向けた整理と提案です。

この記事では、ミス後の1on1で信頼を落とさず前に進めるための「基本の型」と、言い訳に聞こえやすい場面の乗り越え方を解説します。