1on1実践

「お互い炎上ギリギリのラインを攻めてたんですね（笑）」

そう言って大きく笑うのは、人事界隈のインフルエンサー・組織開発するマン「こがねん」さん。人事図書館館長・吉田洋介さんが1on1総研で発表した連載記事に対し、こがねんさんがX上で疑問を呈したことをきっかけに、両者が意見を交える対談が実現しました。

前編では、両者の1on1原体験、形骸化のパターン、こがねんさんが覚えた「違和感」の正体に迫りました。

後編でこがねんさんの口から飛び出したのは「1on1はもっと失敗していい」「マネジャーとメンバーは喧嘩した方がいい」という過激な提案。議論は「観察」と「胆力」、そしてAI時代に人間が担うべき領域へと広がっていきます——。

（ファシリテート：下元陽／撮影：小池大介）

2025年12月12日、1on1総研で配信した記事がX上で大きな反響を呼びました。筆者は人事図書館館長の吉田洋介さん。AIを活用して1on1の事前準備を効率化し、対話の質と満足度を高めた企業事例を紹介する記事です。

📕「1on1の準備をAIに任せたら、負担は激減し満足度は向上した」

Xでは本記事に対し様々な意見が寄せられましたが、中でも注目を集めたのが「組織開発するマン」としてXで発信するこがねん氏の引用リポスト。

「『人が人を観察する』ことは人間が頑張るべき最後の砦。（内容に）違和感しかありませんでした」——記事への異議を唱えるその投稿は、いいね446件、表示13.5万回を記録しました（2026年2月16日時点）。

これを受けて1月某日、1on1総研編集部は両者の対談を実施。こがねん氏が覚えた「違和感」の正体とは何なのか。立場を異にする二人の議論はどこに着地するのか。両者が熱い言葉を交わした90分に及ぶ対談を、前後編に分けてお届けします。

（ファシリテート：下元陽／撮影：小池大介）

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ミスをしたあとの1on1は気まずいもの。多くの人は「どう謝ればいいか」を考えがちです。しかし、上司が求めているのは、謝罪よりも再発防止に向けた整理と提案です。

この記事では、ミス後の1on1で信頼を落とさず前に進めるための「基本の型」と、言い訳に聞こえやすい場面の乗り越え方を解説します。

予定のダブルブッキング、確認漏れによるクレーム——。「どうしてそんなミスをしたのか？」と部下を追及するのは、一見もっともらしく見えます。しかし多くの場合、それは叱責に近づくだけで、次の行動にはつながりません。

部下が故意ではないミスをしたあとの1on1で、上司は何をすべきか。失敗を「反省」で終わらせず「学び」に変える進め方を解説します。

営業の現場はスピードが重要だ。顧客への対応はもちろん、社内での報連相の迅速さも、成果に大きく影響する。こうした営業職において、上司と部下の1on1はどんな役割を担うことができるのか。

今回登場するのは、ノーコードアプリプラットフォーム「Yappli」を提供するヤプリのセールス本部長・中原大尊さん。50人弱の部下を率いる中で、1on1を組織の課題抽出と戦略浸透の要として活用しているという。

「仮説に基づいた戦略が現場の目線とずれていないか」——。そんな思いを抱える中原さんと部下・蒲原早穂さんへの取材から、1on1の生かし方を探る。

「なんで今それ言うの？」——1on1の最中、心の中でそうつぶやいた経験はありませんか。上司にとっては何気ない一言でも、部下には戸惑いのもとになることがあります。

本記事は部下から寄せられた“がっかり発言”シリーズの第二弾。実際の1on1で部下が「これは困った」と感じた発言をもとに、言葉のズレがなぜ生まれるのか、その背景や構造を丁寧に紐解きます。上司・部下の双方が明日から実践できる、ズレを縮めるヒントもご紹介します。

「今日はどんな話ができるだろう」と意気込んだ1on1の場で、上司の発言にがっかりしたことはないでしょうか。

本記事では、部下から寄せられた“実際にあったがっかり発言”をもとに、どんな言葉が1on1を壊し、なぜすれ違いが生まれるのかを丁寧に紐解きます。そして、上司・部下の双方がすぐに実践できる「1on1を良い時間に変えるコツ」を紹介します。

1on1は、上司が評価する場でも、部下が愚痴を言う場でもありません。互いの意図を理解し合い、一緒に作り上げる“上司と部下の共同作業”です。がっかり発言の裏側には、実は改善のヒントが隠れています。明日の1on1を、今日より少しよくするための材料として、ぜひ参考にしてみてください。

2025年11月13日の夜、Zoom上に4人のマネジャーが集まった。製造業や建設業の大手企業に所属する面々だ。

彼らが参加したのは、1on1支援ツールを提供するKAKEAIが始めた「対話1on1ラボ」。他社のマネジャー同士が1on1で相談し合う取り組みである。

「会社名を公にしなくてもいいからこそ、自分の悩みを打ち明けられた」

終了後のアンケートには、こんな声が寄せられた。上司でも同僚でもない、「他社の同じ立場の人間」との対話が、マネジャーたちの本音を引き出した。

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1日の電話対応数は5000本——。極限まで生産性を追求し、スタッフが持ち場を離れることが難しいコールセンターで、1on1を行う価値はあるのか。株式会社IDOMの幕張コンタクトセンターが、その問いに一つの答えを出した。

マーケティングの高度化、複雑なプロダクト開発、AIを使った新規企画など、いまや社内人材だけではプロジェクトが回りづらい状況が広がっている。

こうした背景から、外部のプロ人材がプロジェクトに参画する機会は増えている。しかし、業務委託という雇用関係でも主従関係でもないからこそ、従来のマネジメントは通用しにくい。そのなかでエンゲージメントを高め、モチベーションを維持することは、チームの成果を大きく左右する。

この記事では、外部人材と信頼を築きながら成果を上げるためにマネジャーが取るべきアプローチを整理し、1on1の実践ヒントやチェックリストを紹介する。

あなたは、自分以外のマネジャーが行う1on1を見たことがあるだろうか。他の人と変わらないはずだ——。そう思い込んでいる人は意外と多いだろう。

連載「となりの1on1」は、1on1を日常的に行い、「チームに良い影響を与えている」と部下からも評価されているマネジャーに、いつも通りの1on1を実演してもらう“突撃”企画である。さまざまな“隣人の1on1”を垣間見ることで固定観念が取り払われ、読者の1on1がより自由になることを目指している。

今回取材したのは、GMOフィナンシャルゲート 法務部 部長の西澤朋晃さん。最初は1on1に懐疑的だったが、約3年にわたり部下との対話を続けている。

その原動力は、「問いを重ね、思考を共に深めること」。答えを与えるのではなく、問いかけることで部下の思考を可視化し、再現性のある育成につなげている。西澤さんとその部下・中島聖也さんへのインタビューから、形だけではない“本質的な1on1”の実践と、そこから見えてくる組織づくりのヒントを探る。

富士通の人事部門は、国内約8万人の従業員に対して1on1を強制しない。月1回30分の対話を推奨し、双方向のコミュニケーションを通じて自律性を育む支援をするが、積極的な介入はしない。「やらされ感でやっても意味がない」――この言葉に、ジョブ型転換を進める同社の人事哲学が凝縮されている。

1on1導入から4年。従業員一人当たりの年間実施回数は平均12.8回まで増加した。一方で、組織文化の変革が一朝一夕には進まない現実も見えてきている。

富士通の組織開発を担う野村哲也氏、同部門でコミュニケーション変革をリードする成田富男氏、秋田依里香氏に、「職場起点」で進める1on1の理想と現実を聞いた。