Manager総研編集部

「何度伝えても、部下の行動が変わらない」「改善点を指摘したら、相手が黙り込んでしまった」「よかった点を褒めても、同じ成果が再現されない」

フィードバックの難しさを感じている管理職は少なくないでしょう。

フィードバックとは、相手の行動や成果について情報を返し、次の行動や改善につなげることです。ただし、上司が評価や意見を一方的に伝えれば、それで部下が変わるわけではありません。

KlugerとDeNisiは、採用基準を満たした131本の論文から607の効果量を抽出し、1万2,652人、2万3,663件の観測値を分析しました。その結果、フィードバック介入は平均するとパフォーマンスを高めていました。一方で、効果量の38％超はマイナスでした（Kluger & DeNisi, 1996）。3回に1回以上は、フィードバックがかえってパフォーマンスを下げていたことになります。

フィードバックは、行えば必ずよい結果をもたらすものではありません。

本記事では、フィードバックを単なる「伝え方」ではなく、相手とともに次の行動をつくる一連のプロセスとして捉え、本来の意味、種類、手法、場面別の例文、届かない原因、1on1での活用法まで解説します。

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「最近、部下のやる気が感じられない……」「指示待ちばかりで、自ら動こうとしない」「1on1をしても本音が返ってこず、手応えがない」

マネジャーとして真摯に部下と向き合おうとするほど、こうした状況にイライラを募らせ、時には「いっそ放置してしまいたい」という絶望感に苛まれることもあるはずです。

やる気のない部下の特徴に直面したとき、多くの管理職は「本人の性格」や「甘え」を疑いたくなります。しかし、モチベーションの低下や「静かな退職」の背景には、個人の資質以上に「組織とのミスマッチ」や「期待値のズレ」といった構造的な要因が隠れています。

「管理職の罰ゲーム化」という言葉が広く使われるようになっています。責任と負担だけが積み上がり、それに見合う見返りが感じられない——そんな状況が、多くの職場で管理職を追い詰めています。しかしこの問題は、個人の意欲や資質の問題ではなく、構造的な要因によって生み出されています。

本記事では、管理職の罰ゲーム化を引き起こす八つの構造的要因を整理したうえで、女性管理職への影響、罰ゲームに陥りやすい人・陥りにくい人の違い、そして人事・経営層が取り組むべき具体的な処方箋まで幅広く解説します。

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1on1を重ねるうちに、メンバーとの関係は深まった。心理的安全性も、以前より高まっている。それなのに、チームの成果が変わらない……。そんな違和感を抱えているマネジャーも少なくないのではないでしょうか。

関係性が整っても、業務の進め方そのものに踏み込まなければ、成果は変わりません。本記事では、1on1をパフォーマンス向上につなげるために何が必要かを、具体的に整理します。現場の1on1支援に携わる人事担当者にも、参考にしていただける内容です。

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部下との1on1で、「何か困っていることはある？」と聞いたものの、その先の会話が続かない。話を聞いているうちに、結局「だったら、こうすればいい」と上司が答えを出してしまう。

そんなとき、対話の道筋を整理する助けになるのがGROWモデルです。

GROWモデルは、「何を実現したいのか」「今どうなっているのか」「どんな選択肢があるのか」「では何をするのか」という順に考える、コーチングの代表的なフレームワークです。

シンプルな型ですが、使い方を間違えると、質問を順番に読み上げるだけの「尋問」にもなりかねません。

本記事では、GROWモデルの共同開発者であるジョン・ウィットモアらの公式資料をもとに、四つのステップの意味から質問例、テンプレート、1on1での具体的な使い方まで解説します。

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「エンゲージメントサーベイは無駄だ、意味がない」ーーそうした声が社内から上がったことはありませんか。

エンゲージメントサーベイでは、「従業員の自発的な組織への貢献意欲」を数値化し、従業員と対話をしながら組織改善に取り組みます。しかしせっかくサーベイを実施しても、その目的や効果が従業員に伝わらないと、無駄な取り組みだと誤解されてしまいます。

本記事では、エンゲージメントサーベイの定義や目的から、導入方法、実施後の人事施策までを事例付きで解説します。エンゲージメントサーベイを効果的に運用するためのヒントが多くありますので、ぜひ最後までご覧ください。

仕事量のプレッシャー、人間関係の摩擦、終わらない会議――。多忙なビジネスの現場で、ストレスは避けられないものです。疲れやイライラを放置すれば、集中力の低下や判断ミスの増加につながり、長期的には心身の不調や休職リスクを高めます。その対策として注目されているのが「ストレスマネジメント」です。

近年、労働安全衛生法の改正が公布され、従来は常時50人以上の労働者を使用する事業場に義務付けられていたストレスチェック制度が、50人未満の小規模事業場にも義務化されることが確定したことで、企業全体にとって避けて通れないテーマとなっています。

本記事では、ストレスマネジメントの定義から基本知識、実践的な対処法、そして管理職・人事が担う役割までを幅広く解説します。

「従業員のキャリア自律が進むと、転職してしまうのでは」。これは多くの企業で聞かれる懸念です。

しかし、2025年10月3日に開催された株式会社リアセックと株式会社KAKEAIの共催セミナーで、この懸念が誤解であることがデータで示されました。

登壇した平田史昭氏（リアセック代表取締役CEO）と皆川恵美氏（KAKEAI代表取締役社長）が語ったのは、仕事体験の設計です。これがキャリア自律とエンゲージメントを両立させる鍵となります。

アセスメントツールと1on1を組み合わせた具体的な実践手法から、測定を体験価値に変える人材育成の設計を紹介します。

従業員のキャリア自律の促進が企業共通の課題となる中、施策の効果をどう測定するのか、測定したデータをどう活用するのか、といった実務的な悩みを抱える人事担当者は少なくありません。

2025年9月26日に開催された株式会社リアセックと株式会社KAKEAIの共催セミナーでは、科学的アセスメントを用いた測定方法から1on1での具体的な活用法まで、実践的な知見が共有されました。

登壇した平田史昭氏（リアセック代表取締役CEO）と皆川恵美氏（KAKEAI代表取締役社長）の講演から、測定データを現場の行動変容につなげる人材育成の設計手法を紹介します。

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あなたの会社のMBO（目標管理制度）、形骸化していませんか？　期初に立てた目標シートは忘れ去られ、期末の評価面談の直前にあわてて「それっぽい」自己評価を記入する。そんな実態が、多くの企業の現場では起こっているのではないでしょうか。

MBOは単なる評価制度ではありません。経営と現場、そして個人の成長をつなぎ、企業の成果を最大化するための強力なツールとなります。この記事では、MBOが形骸化する原因を解き明かすとともに、現代のビジネス環境に合わせた最新の設計・運用方法や効果的な対話術を紹介します。

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近年、企業が抱えるリスクが多様化し、積極的なリスクマネジメントの実施が求められています。サイバー攻撃やSNSでの炎上、社内のハラスメント、業務委託先の業務停止といった新たなリスクが増え、リスク発生時の損失や影響も社会を巻き込む大きなものになりました。

しかし2015年に実施された中小企業庁の委託調査では、中小企業の40.4％、大企業でも14.6％の企業がリスクマネジメントの担当部署を設けておらず、リスクマネジメントが不十分である可能性が示されています。

本記事では、世界標準規格のISO31000をベースに、リスクマネジメントの基礎を解説します。後半では事例も掲載し、理論と実践の両面からお伝えします。

環境変化が激しく、先の見えない時代において、持続的な競争優位を生むのは「人の力」です。その力を最大限に引き出す鍵が、従業員体験（EmployeeExperience／EX）。

EXとは、「人を中心に据える経営」を実現するための新しいマネジメントの基礎です。社員一人ひとりの体験をどう設計し、どう育てていくかが、これからの経営の成否を左右します。

答えが定まらない時代にこそ、一人ひとりの働く体験の中に、組織を変えるヒントが隠されています。

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会議や組織運営において、「リーダーがすべてを決める」時代は過去のものになりつつあります。変化が早く、複雑な課題に直面する今の時代には、一人の力ではなく、多様なメンバーの力を引き出す「シェアド・リーダーシップ」が注目されています。

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人材不足が続く現在の企業にとって、新入社員の定着は大きな経営課題です。その解決策として注目されているのが「チューター制度」です。本記事では、制度の定義や役割、導入ステップ、失敗例と成功のポイントまでを整理します。