Manager総研編集部

「会議が長引くのに結論が出ない」。そんな悩みは多くの職場で共通しています。解決のカギとなるのが「ファシリテーション」です。本記事ではその意味から実践のコツまでを整理し、誰でも明日から使えるスキルとして紹介します。

「コーチングでは、部下に答えを教えてはいけない」「相手の中にある答えを引き出すのがコーチングだ」。こうした説明を聞いたことがある人は多いでしょう。

ただ、実際のコーチングは、単に「教えずに質問すること」ではありません。大切なのは、相手が自分の置かれている状況を捉え直し、これまで気づかなかった選択肢を見つけ、自分自身で次の行動を決められるように対話を支援することです。

本記事では、国際的なコーチングの基準や研究知見を踏まえながら、コーチングとは何かを簡単に説明したうえで、ティーチングとの違い、必要なスキル、効果、部下育成や1on1での実践方法まで解説します。

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ダイバーシティ＆インクルージョンは、人的資本経営やESG投資などと深く関連する重要な経営課題です。しかしいざ取り組んでみるとやるべきことが多く、定着しなかったり組織風土が逆に悪くなったりと、上手くいかない企業も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、D&Iに取り組みたい経営者や推進担当者に向けて、D&Iの意味や考え方、実際に推進する際のプロセスや注意点を解説します。最後には成功事例も紹介していますのでぜひ参考にしてください。

「現代マネジメントの父」と称され、マネジメントを体系的に提示したピーター・F・ドラッカー。彼の思想は、今なお世界中の経営者やビジネスパーソンに大きな影響を与え続けています。

しかし、「ドラッカーのマネジメントは難しそう……」「理論が古くて現代では通用しないのでは？」と感じている方も少なくないのではないでしょうか。

本記事では、マネジメントの初心者や、ドラッカーの思想に初めて触れる方に向けて、「ドラッカーのマネジメント」をわかりやすく解説します。彼が定義したマネジメントの意味から、五つの基本、心に響く名言、そして現代のビジネスシーンで実践するためのステップまで、網羅的にご紹介します。

この記事を読めば、ドラッカーのマネジメントがなぜ「思考の原点」として今こそ学ぶべきなのかが、きっとご理解いただけるはずです。

少子高齢化、激しさを増すグローバル競争。変化の時代に企業が成長し続けるには、社員一人ひとりの「多様な個性」を活かすこと、特に「女性の活躍」が求められています。

「女性活躍推進法」は、単なる義務ではありません。あなたの会社を新しい成長へ導き、積極的にビジネスを動かす「攻めの戦略」です。

この記事では、なぜ今、女性活躍が重要なのか、そしてこの法律があなたの会社にどんな可能性をもたらすのかを、具体的なメリットや成功例、最新情報も交え、分かりやすくお伝えします。

近年「同じ会社で定年まで勤め上げれば安泰」という終身雇用の常識が崩れただけではありません。生成AIの進化により、私たちの「存在意義」そのものが問われる時代がやってきました。

例えば、OpenAIのガバナンス研究者であるダニエル・ココタイロを筆頭にしたAI研究者チームは、2027年までのAI発展について詳細な予測を公表し、「今後10年間の超人的AIの影響は、産業革命の影響を凌駕するほど非常に大きなものになる」という見解を示しています。 

特に、これまで人間が行ってきたホワイトカラーの仕事の多くがAIやロボットに置き換わっていくことが予測される中で、私たちはどのように「自分らしさ」を見つけ、それを仕事にしていくのかという視点が強く問われています。

時代の変化が加速する今、キャリアデザインは将来を見据えた計画という枠を超え、変化に対応しながら自分らしく働き続けるための大切な指針となっています。

✏️ あわせて読みたい
　・【プロパー上司の新常識】中途部下のキャリア開発「虎の巻」
　・やりたいことが見つからない……自分のキャリアを探すために上司を巻き込む方法
　・「キャリアは会社任せ」からの脱却――部下が主体的に考える組織づくりの処方箋

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市場の変化が加速するなか、競争優位の源泉は「個の卓越」から「集合知の設計」へとシフトしつつあります。多様な価値観や専門性を持つメンバーが組織に集う今日、個々の能力を単純に足し合わせるのではなく、知識とスキルの化学反応を意図的に生み出す仕組みこそが、持続的な成果を支えます。

しかし現実は、その理想から遠いのが実情です。人間関係の軋轢、役割期待のズレ、目標の形骸化——こうした構造的な摩擦は、潜在的な組織能力を静かに、しかし確実に損ない続けます。

問われているのは、チームという「場」の質です。メンバー一人ひとりの個性と能力が共鳴し、共通の目的へと収斂していく。そうした有機的な協働を可能にする基盤として、チームビルディングの実践的・理論的意義が、改めて問い直されています。

キャリアアンカーは「自分が仕事で何を最も大切にするか」を明確にし、配置転換や昇進、副業の判断にもブレない基準を与えてくれます。

本記事では、エドガー・シャイン氏の理論をベースに、自己分析の進め方から上司・部下の1on1活用、組織導入のポイントまでを解説。社員一人ひとりが自律的にキャリアをデザインし、組織としても強みを最大化する具体的ステップをご紹介します。

少子高齢化による人手不足、終身雇用モデルの変化、そして人的資本経営の広がりを受け、いま注目されているのが「アルムナイ採用」です。

退職者を単なる過去の人材ではなく、新たな「資源」として迎え入れることで、採用コストやミスマッチを抑制できるうえ、元社員が築いたネットワークを通じて新規ビジネスや顧客開拓にもつなげられます。

本記事では、アルムナイ採用の基礎知識からメリット・デメリット、導入の具体手順、成功企業の事例、そして導入前に押さえておきたいFAQまで、幅広く解説します。ぜひ自社の採用戦略にお役立てください。

いま、多くの企業が「人が育ち、定着する組織づくり」を最優先課題に掲げています。ところが実態を見ると、新卒・中途ともに入社3年以内に3、4割が離職するという厳しい現実が続いています。

こうした環境下で脚光を浴びているのがメンター制度です。本稿では、その語源と役割から導入メリット、他制度との違い、運用上の落とし穴と対策、メンター育成の方法までを体系的に整理します。

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「6秒待てば怒りはおさまる」。アンガーマネジメントといえば、そう記憶している人は多いのではないでしょうか。

ただ、部下のミスを前にして実際に6秒数えてみても、腹立たしさが消えないことはあります。それもそのはずで、この「6秒」に確固たる学術的根拠があるわけではないのです。

アンガーマネジメントは、怒りを消す技術ではありません。怒りとの付き合い方を身につけるトレーニングです。本記事では、その考え方を簡潔に押さえたうえで、6秒ルールをはじめとする具体的なテクニックと、職場ですぐ試せる実践例を紹介します。

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部下の仕事を細かく確認するのは、品質を守るためでしょうか。それとも、自分が安心したいからでしょうか。マイクロマネジメントは場面によっては必要な管理ですが、度を越すと部下の自律性を奪い、パワハラと受け取られることもあります。必要な管理と行き過ぎた介入の境界線と、やりすぎに気づいたマネジャーが何から見直せばよいかを解説します。

変化の激しい現代。誰もが同じことを、同じように行い、決められたルーティンワークを時間通りにこなしているだけでは、企業の競争力を保つことは難しくなっています。

これからの時代に求められるのは、「時間ではなく成果で評価する」「組織の命令に従わせるのではなく、個人のアイデアや独自性を尊重する」といった、新しい人材マネジメントのあり方です。

そこで注目されるのが、シリコンバレー発の目標管理手法であるOKR（Objectives and Key Results）です。

この記事では、OKRの基本的な仕組みや運用方法、そしてよくある失敗とその防ぎ方までを詳しく解説します。社員一人ひとりの自主性を引き出し、企業の変革を推進するOKR活用のポイントをご紹介します。

企業のマネジメントを担う立場において、社員がメンタルヘルスの不調を理由に休職や離職に至るケースは決して珍しくありません。特に人手不足が深刻化している今、身体の健康を守るのと同じくらい、働き手の心の健康をいかに維持・向上させるかが組織の安定経営には欠かせないテーマとなっています。

そんな背景を踏まえ、本記事では職場での早期発見から具体的な対策まで、マネジメント視点で押さえておきたいポイントを解説します。