人材マネジメント

はじめに 近年、「リスキリング」という言葉がビジネスシーンで大きな注目を集めています。急速な技術革新やデジタルトランスフォーメーション（DX）の進展、社会構造の変化に伴い、企業も個人も新しいスキルを身につける必要性が高まっているためです。リスキリングは単なるスキルの獲得だけでなく、既存の働き方や学び方を見直すきっかけにもなります。 本記事では、リスキリングの基本的な概念から導入のメリット、活用できる補助金・助成金等を体系立ててわかりやすく解説します。ぜひ、自社の成長戦略として、リスキリングをどのように進めていくかのヒントをつかんでください。 リスキリングとは？ 📕リス

サーバントリーダーシップとは？ 現代のビジネス環境では、単なるトップダウン型のリーダーシップではなく、一人ひとりが自律し、柔軟に協力し合える組織文化が求められています。こうした潮流のなかで再注目されている理論がサーバントリーダーシップ（Servant Leadership）です。 サーバントリーダーシップとは、指導者が命令ではなく奉仕の姿勢でチームに関わり、メンバーの声に耳を傾ける統率法です。 組織の方向性を示しつつ、個々の可能性を引き出すことに重点を置きます。権威ではなく信頼関係を基盤とし、メンバーの意見を取り入れながら共通の目標達成を目指す指導アプローチです。 こ

はじめに 近年、多くの業種で有効求人倍率が高止まりし、人材確保が難しい状況です。加えて新卒や若年層を中心に早期離職が続いており、「人材不足」と「人材の定着」が大きな課題となっています。その一方で、新しい知識や視点を持つ若手社員・多様なバックグラウンドを持つメンバーをうまく活かしきれず、現場に“もやもや”した空気が漂っている、という声もよく聞かれます。 こうした状況を打開するヒントとして、「傾聴力（アクティブリスニング）」が今改めて注目されています。 傾聴は、ただ相手の言葉を聞くのではなく、本音や背景にある感情にまで耳を傾けるコミュニケーションスキルです。これにより、職場での

昨日まで同僚、今日から部下——。あなたと同じタイミングで入社し、同じ釜の飯を食べてきた同期が、ある日突然「部下」になる。その瞬間から、仕事場の会話は硬くなり、飲み会での振る舞いは微妙に変わる。多くのマネジャーが抱える「同期部下問題」の本質は何か？　そして、その関係を乗り越え、むしろ強みに変える秘訣とは？　入社10年目、ついに訪れた「横から縦へ」の関係転換を成功させるための解決策に迫る。 同期部下、気まずさには二つの要因 昨日まで同僚だった人が辞令とともに部下になるケースはままある。しかし、それが同期だったらどうだろう。上司と部下という横の関係が縦の関係になる気まずさをお互いが感じ

はじめに 急速に変化するビジネス環境において、企業が競争力を維持するには、社員一人ひとりの主体的な行動と自律的な成長を促す組織づくりが不可欠です。その実現に欠かせないのが、社員と組織の心理的なつながり、すなわち「エンゲージメント」です。 しかし、制度や仕組み（ハード施策）を整備するだけでは、社員の納得や自発的な行動にはつながりません。組織文化やコミュニケーション（ソフト施策）を促進しても声がけに終わってしまうことも多いです。 そこで注目されているのが「1on1」です。上司と部下が定期的に対話を重ね、制度や方針の意図を丁寧に伝え、信頼関係を築く場としての1on1は、エンゲージ

― なぜ1on1が、心理的安全性を育てるのか？ はじめに：なぜ本音が出ない職場になるのか 　💬　「なぜ、部下が本音を言ってくれないのか」　💬　「雰囲気は悪くないのに、会議がかみ合わない」　💬　「頑張ってフィードバックしても、反応が薄い」 このような悩みを抱えるリーダーが増えています。職場における「心理的安全性」の重要性は広く認知されてきましたが、実際に高めようとすると、どこから手をつけるべきか分からず、漠然としたモヤモヤを抱えたまま日々のコミュニケーションが続いている組織も多いのではないでしょうか。 信頼や本音が育ちにくい背景には、職場に無意識のうちに積み重なる“静か

熱心な指導を尽くしても成長の兆しが見えない部下。表面上は「はい」と応じながらも実行に移さない背景には、単なる能力不足ではなく、上司への“信頼崩壊”という見えざる亀裂が存在する。 本稿では、部下との信頼関係が崩れる根本原因を分析し、その兆候を早期に見極める方法を解説する。さらに、失われた信頼を回復するための具体的手法を提示。マネジャー自身の行動変容から始める実践的アプローチで、信頼関係を再構築するための道筋を示す。 部下が話を聞かないのは、あなたを信じていないから 1on1で熱心にフィードバックを行っても成果に結びつかない——そんな悩みを抱えるマネジャーは少なくない。「部下の

「1on1、今週はスキップしていい？」と部下に言った経験はないだろうか。多くの企業で推奨される1on1ミーティングだが、「重要性は理解している」と言いながらも、なかなか定着させられないマネジャーは少なくない。 本稿では1on1を組織文化として定着させるための実践的アプローチを解説する。今すぐ始められる、チーム全体の成長と生産性向上につながる1on1の習慣化メソッドを紹介しよう。 歯みがきのように1on1をしているか？ 「部下との1on1、週1回で設定しようと話したけど、お互い忙しくてスキップしてたら1カ月経ってしまったな……」――そんな経験を持つマネジャーもいるのではないだ

経営層と現場の間で情報が詰まると、組織は不調に陥る。経営方針が現場に届かない原因は部下の理解力不足ではなく、マネジャーの「翻訳力」にあるかもしれない。あなたは組織の「動静脈」として、血液のように情報を滞りなく循環させているだろうか？ 本稿では組織コミュニケーションを人体の循環器系になぞらえた新しい視点から、ミドルマネジャーの本質的役割と、情報の「詰まり」を解消する実践的アプローチを探る。 時代が求める組織内コミュニケーションの構造を探る 順調に昇進し、重要なポジションまで進んだとき、ふとチームメンバーを見ると、会社の方向性には疑問だらけで、まったくついてきていないことに気づ

「部下は私との1on1に価値を感じているだろうか」——多くのマネジャーはこんな疑問を抱えているだろう。そしてその答えはメンバーの声に隠されている。 自動車部品サプライヤー「アイシン」のグループ会社「アイシン・デジタルエンジニアリング」。エンジニアとして働く同社メンバーの森宏樹氏は、かつて1on1に懐疑的だったが、今では「部下のためのアルコールなしの飲み会」と表現するほどその価値を実感している。 ある上司の姿勢が森氏の心境を大きく変えた。業務報告で終わっていた30分が、なぜ本音を話せる場へと変わっていったのか。その過程からは多くのマネジャーが心得るべき重要な洞察が見えてくる。

部下へのフィードバックは、個人の成長や組織のパフォーマンス向上に不可欠です。しかし、部下の性格や心理状態によっては、フィードバックが困難になるケースがあります。 「フィードバックがしやすい・しにくい」という問題の根本には、「部下が上司に期待する役割の違い」が大きく影響しています。 この期待役割のズレを上司が理解し、望ましい方向へ調整することが、フィードバックを円滑化させ、組織全体の成長や生産性向上につながります。 本記事では、フィードバックが難しい部下の5パターンを分析し、それぞれの心理状況と上司が取るべき対応策を解説します。 部下の「上司への期待役割」の違いが、フィ

今あなたの目の前にいる部下は、「『目標設定』という名の茶番に付き合わされている」と思っているかもしれない――。 上司と部下で毎年繰り返される「目標設定」。ここで決められた「目標」は本当に部下の成長のためになっているとあなたは言い切れるか。形骸化したMBO（目標管理制度）が企業の競争力を奪う時代に、部下の成長と事業成果を同時に実現する「勝てるマネジメント」のフレームワークを考える。 MBOはもはや「儀式」！？ 目標設定という行為、評価面談というものは、本来は目標を通じて部下の成長機会を作り、成果につなげるためのものである。しかし、現実には、「人事から言われてやらなくてはならな