組織を動かす

辞めるわけではないが、仕事への意欲を失い、必要最低限の業務しかしなくなる──。そんな「静かな退職（Quiet Quitting）」が組織課題として注目されている。黙って与えられた仕事だけをこなす姿勢は、短期的には問題が表面化しづらいが、放置すればチームの熱量を奪い、組織の推進力を損なうリスクがある。 働き方の多様化やキャリア観の変化を背景に、「静かな退職」に至る理由は一様ではなくなっている。マネジャーは、こうしたメンバーとどう向き合えばいいのか。必要なのは、価値観を否定せず、現実的な対話と実務的な工夫によって、チーム全体の熱量を維持することだ。この記事では、その考え方と具体的なアプロー

「部下が何を考えているかわからない」「上司が自分を認めてくれない」——職場における信頼関係の構築は、多くの企業が抱える課題だ。 パーソル総合研究所と九州大学が304名の管理職とその部下1,848名を調査したところ、職場の半数以上で信頼関係に問題があることが判明した。しかし同時に、信頼関係を改善するための具体的な道筋も見えてきた。 本調査に基づき、本記事では以下の三つを解説する。 　①　「相手から信頼されている」と実感する条件　②　1on1が信頼関係に与える意外な影響　③　部下を信頼できる上司とできない上司の決定的な違い 相手から信頼されていると感じる条件とは 最

半数以上の職場で、上司が部下を十分に信頼できていない——。パーソル総合研究所の調査が明らかにした驚きの実態だ。 同研究所は、上司と部下の信頼関係を「四つの要素」で捉え直し、そのメカニズムを解明した。テレワーク時代の職場で何が起きているのか。調査から見えてきた信頼の構造に迫る。 テレワーク時代が変えた職場の信頼構造 コロナ禍でテレワークが普及し、多くの職場がハイブリッドワークへと移行した。パーソル総合研究所の井上亮太郎上席主任研究員は、この変化が職場の根本的な構造を変えたと指摘する。 「現代の職場づくりのキーワードは“安心”から”信頼”へと転換しています」（井上氏）

キャリアアンカーは「自分が仕事で何を最も大切にするか」を明確にし、配置転換や昇進、副業の判断にもブレない基準を与えてくれます。本記事では、エドガー・シャイン氏の理論をベースに、自己分析の進め方から上司・部下の1on1活用、組織導入のポイントまでを解説。社員一人ひとりが自律的にキャリアをデザインし、組織としても強みを最大化する具体的ステップをご紹介します。 キャリアアンカーとは？ キャリアアンカーとは、組織心理学の分野で著名な学者、エドガー・シャイン氏が提唱した概念で、「キャリアを選択する際に最も大切にしたい価値観や強み」を示します。 誕生の背景 シャイン氏は1960～

「頑張っているのに評価されない」——そんなモヤモヤを抱えた経験はないだろうか。多くの場合、問題は"ちゃんとしている自分"を見せようとすることにある。真に評価される人が実践しているのは、「できていないことの開示」だ。頑張りが報われないと感じているあなたが、より高い評価を獲得するための方法を紹介する。 「問題ないです！」と言ってしまう人は要注意 頑張っているのに上司が自分を認めてくれない——。そんな悩みを抱える人には、ある共通点がある。それは「上司は自分を評価する人」と過剰に意識してしまうことだ。その結果、「自分はちゃんとできているか」ばかり気にして、本来必要な率直なコミュニケーショ

管理職の負荷は、限界に達している 人材の流動化、リモートワーク、複雑化する組織構造。こうした変化の中で、管理職──特に課長層が担う負荷は、かつてないほどに増加しています。 「部下に目を配りたいが、手が回らない」「育成より、進捗確認と火消しで精一杯」「指示は出しているのに、部下が自律的に動かない」 このような悩みは、決してマネジメントスキルが不足しているわけではなく、そうならざるを得ない構造になっているというのが実態のようです。 こうした負荷を真に軽減するには、スキルや制度以前に、マネジメント構造そのものを見直す必要があります。 そして、その構造改革の第一歩が「1

少子高齢化による人手不足、終身雇用モデルの変化、そして人的資本経営の広がりを受け、いま注目されているのが「アルムナイ採用」です。 退職者を単なる過去の人材ではなく、新たな「資源」として迎え入れることで、採用コストやミスマッチを抑制できるうえ、元社員が築いたネットワークを通じて新規ビジネスや顧客開拓にもつなげられます。 本記事では、アルムナイ採用の基礎知識からメリット・デメリット、導入の具体手順、成功企業の事例、そして導入前に押さえておきたいFAQまで、幅広く解説します。ぜひ自社の採用戦略にお役立てください。 アルムナイとは？ 基本的な定義と注目される背景 アルムナイ（

はじめに いま、多くの企業が「人が育ち、定着する組織づくり」を最優先課題に掲げています。ところが実態を見ると、新卒・中途ともに入社3年以内に3、4割が離職するという厳しい現実が続いています。 こうした環境下で脚光を浴びているのがメンター制度です。本稿では、その語源と役割から導入メリット、他制度との違い、運用上の落とし穴と対策、メンター育成の方法までを体系的に整理します。 メンターとは？──その語源と企業における役割 「メンター」という言葉は、古代ギリシア叙事詩『オデュッセイア』に登場するメントールに由来します。彼は親友であるオデュッセウス王から息子の教育係を任された賢

一つの会社に長く勤めてきたマネジャーが、中途入社の部下のキャリア支援を任されることもある。しかし、キャリア観や価値観のギャップに戸惑い、「どう接すればいいか分からない」と悩む上司も少なくない。この記事では、プロパー社員である上司が中途社員のキャリア開発に向き合う際に感じがちな“身構え”の正体を明らかにし、効果的なキャリア面談を行うための心構えとアプローチを解説する。 「身構え感」の正体——価値観と暗黙知の違い 新卒から同じ会社でキャリアを築いてきたマネジャーが、中途入社の部下とキャリア開発面談を行う際、「どう聞けばいいのか分からない」と戸惑うことがある。その背景には、プロパー社員

人的資本経営が広がっています。 「人が中心」、「人が輝く」といったきらびやかな印象もある人的資本経営。しかしながら、よく見ると「人」的・「資本」・「経営」の三つの要素で構成されています。人を中心としながらも、資本という財務視点を伴う「経営」であると踏まえるべきでしょう。 したがって、エンゲージメントが向上して組織の雰囲気も良くなったものの、業績が低迷しているのなら人的資本経営の本質とはかけ離れています。求められているのは、企業の価値を高めるための人的資本経営なのです。 そこでコーポレート・ガバナンスや事業ポートフォリオ戦略などに詳しい東京都立大学の松田千恵子教授に、企業経営

「辞める」とは、関係を断ち切ることだろうか——。いま、“退職”の意味が変わりつつある。かつては「逃げ」「甘え」と見なされがちだった退職が、いまや自らの意思で次のフェーズに進む“ステージチェンジ”として語られるようになった。 その背景には、価値観の変化だけでなく、制度や働き方、社会構造そのものの変化がある。この記事では、世代別の退職観の違い、社会制度の影響、企業の対応、そして「退職」を“断絶”ではなく“接続の変化”として捉えるために必要な対話のあり方を探る。 変わりゆく“退職” 「ありがとうございました！」というメッセージに添えられるオフィスビルの写真——。月末になると、SN

はじめにーマイクロマネジメントとは？　 マイクロマネジメントとは、上司やマネジャーが部下の業務進行に対して細部まで指示を出し、進捗や成果物の一つひとつを厳しく管理するスタイルを指します。本来は「部下のミスを防ぎ、品質や安全を担保する」という意図で用いられる手法ですが、その介入が過度になると部下の自主性を奪い、組織全体のパフォーマンスを低下させるリスクがあります。 マネジャーにとって、部下の成果を確実に引き出すための「細やかな管理」は必要不可欠です。しかし、それが行き過ぎると部下の自律性を損ない、モチベーション低下や離職につながりかねません。本記事では、マネジャーがどうすれば必要十