1on1

部下へのフィードバックは、個人の成長や組織のパフォーマンス向上に不可欠です。しかし、部下の性格や心理状態によっては、フィードバックが困難になるケースがあります。 「フィードバックがしやすい・しにくい」という問題の根本には、「部下が上司に期待する役割の違い」が大きく影響しています。 この期待役割のズレを上司が理解し、望ましい方向へ調整することが、フィードバックを円滑化させ、組織全体の成長や生産性向上につながります。 本記事では、フィードバックが難しい部下の5パターンを分析し、それぞれの心理状況と上司が取るべき対応策を解説します。 部下の「上司への期待役割」の違いが、フィ

人的資本経営とは何か 人的資本経営は、企業価値向上の鍵を握るのは「人材」であるという視点から、従業員の能力・経験・モチベーションを“資本”として捉え、積極的に投資を行っていく経営手法です。 従来は「人件費」というコスト発想で捉えられがちだった人材を、企業の長期的成長を担う重要な資本として位置付ける点が特徴といえます。 この考え方の根底には、18世紀のアダム・スミスや、ノーベル経済学賞を受賞したゲーリー・ベッカーなどが唱えた「人的資本論」があります。 人的資本論では、教育やトレーニングを通じて人が獲得した能力は、企業や社会に大きな付加価値をもたらすとされてきました。

とある事業部門で、若手メンバーの育成に取り組むマネジャーから「自分のできることしかやらないメンバーがいて困っている」という悩みを聞きました。 「自分のできることしかやらない」とは一体どのような状況なのでしょうか。マネジャーの期待とメンバーの言動にギャップが存在することは前提ですが、メンバーのスタンスや意欲の問題として捉えても状況は改善しません。 この課題の背景には、マネジャーがメンバーの心理や状況を十分に理解できず、「やる気がない」といった誤った解釈をしてしまうことや、期待していることがうまく伝わっていないといったコミュニケーションのズレがあることが少なくありません。本コンテンツ

はじめに 「会社で1on1を始めることになったが、正直どうやって進めたらいいかわからない」「忙しい日常業務に追われ、気がつけば1on1がただの報告会になってしまっている」「部署やマネジャーごとにやり方が違い、何が正解かわからない」……こうした悩みを抱えている管理職の方は多いのではないでしょうか。 経営環境や働き方が急速に変化する中、従来の画一的な管理や指示だけでは、社員一人ひとりのやる気や力を引き出すことが難しくなっています。社員がもっと活躍し、チームで成果を出すためには、何かを変える必要があります。 このような変化に対応するためには近道はなく、メンバーとの丁寧な対話が不可

巷には「1on1入門」のコンテンツが数多く存在します。それらは、対話力、コーチングスキル、傾聴力といった「コミュニケーション」にまつわる「能力・スキル」の解説しているものがほとんど。 その一方で、あまり語られることがないのが「仕組み化」という切り口。特に1on1に対して苦手意識を持つ人であれば、「スキル」よりも「仕組み」に注目する方が成果を出せることがあります。 そこで今回、4つのコツとステップで1on1を軌道に乗せる仕組みを紹介します。 これはある企業500人を対象にした1on1の実証試験を基にしています。半年後に、売り上げや離職率にして最大2割ほどの改善がみられました（

あなたは「1on1」について検索したことがありますか。 検索で1on1と関連用語として出てくるのが、「やめてほしい」「意味ない」「話すことがない」といったネガティブなワードの数々。 私たちの多くが1on1ミーティングを苦手としていることがうかがえます。 子供の頃からやってきはずの対話が、なぜここまで難しいのか......実は、株式会社KAKEAIの1on1ツール「Kakeai（カケアイ）」における150万回超の1on1データとユーザーの利用実態により、ある興味深いことが浮かび上がりました。 それは「1on1は誤解だらけ」ということ。例えば、近年広がっている「傾

うちは日ごろからコミュニケーションしているから大丈夫──。 このような主張をよく耳にします。それは本当でしょうか。本当に「相手のことを理解している」でしょうか。 コミュニケーションは十分だと思っている組織に限って、「やる気があるのに、なぜ急にやめると言い出したんだ」などと、優秀な社員の「まさかの」突然退職に悩まされてはいないでしょうか。 そんな時こそ、「あの人がそんな考えを持っていたとは意外だった」というサプライズの声、または「もっと早くに話してくれればよかったのに」といった嘆きの声、出ていませんか。 コミュニケーションをしているものの、本当に相手を理解するには至って

構成：平岡乾、デザイン：堀野洋介

オンボーディングとは？ オンボーディングとは、企業に新しく加わったメンバーが円滑に業務を開始し、組織に馴染めるようにサポートするプロセスです。 この概念は「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生しました。この概念はアメリカで発展したとされており、「Welcome on board!」という言葉が語源となっています。会社という「船」に乗り込んでくる新しい仲間たちを歓迎して受け入れ、馴染ませていく行動が「オンボーディング施策」です。 オンボーディングは単なる業務研修にとどまりません。新入社員が組織の文化や価値観を理解したり、同僚と良好な関係を構築したり

人事施策におけるリテンションとは リテンション（Retention）には「保持」や「維持」といった意味があり、ビジネスの文脈では「既存顧客との関係維持を目的としたマーケティング施策」を指す場合と、「社内の人材の流出を防ぐ人事施策」を指す場合とがあります。 本記事では、後者の人事施策としてのリテンションについて解説します。 リテンションとは何か？ 社員が辞めずに自社で働き続けるように定着させることや、辞めないように引き留めることをリテンションといいます。 リテンションマネジメントとは？ 企業にとって有益な人材に特にフォーカスし、彼らにできるだけ長く所属しても