組織を動かす

今あなたの目の前にいる部下は、「『目標設定』という名の茶番に付き合わされている」と思っているかもしれない――。 上司と部下で毎年繰り返される「目標設定」。ここで決められた「目標」は本当に部下の成長のためになっているとあなたは言い切れるか。形骸化したMBO（目標管理制度）が企業の競争力を奪う時代に、部下の成長と事業成果を同時に実現する「勝てるマネジメント」のフレームワークを考える。 MBOはもはや「儀式」！？ 目標設定という行為、評価面談というものは、本来は目標を通じて部下の成長機会を作り、成果につなげるためのものである。しかし、現実には、「人事から言われてやらなくてはならな

2025年1月に永眠された野中郁次郎氏。共著「知識創造論」（東洋経済新報社）や知識マネジメントを扱った「SECIモデル」のみならず、「失敗の本質」（ダイヤモンド社）の共同著者としても有名です。ロングセラーとなった「失敗の本質」は、太平洋戦争での日本の敗戦について分析したものです。 野中郁次郎氏の功績を多角的に深掘りする本特集の前編と中編では、高度経済成長期の日本の製造業の強みが、野中氏が確立した知識創造モデルを通じて、アメリカのソフトウエア開発やスタートアップビジネスにも応用されてきたことを紹介しました。 ということは、日本のものづくり企業の強みが、時代を超えて海を越えて業種を超

経営学者の野中郁次郎氏が2025年1月に永眠されました。竹内弘高ハーバード・ビジネス・スクール元教授・現国際基督教大学理事長と共に、かつての日本企業が「暗黙知」を含めた知識を創造し続ける仕組みを「SECI（セキ）モデル」にまとめました。 このモデルはアメリカで注目され、ソフトウェア開発モデルの発展にも貢献しました。 アメリカの経営の進展に大きく貢献した、もう一人の日本人をご存じでしょうか。トヨタ自動車元副社長の大野耐一氏です。 「トヨタ生産方式の父」としてご存じの人も多いでしょう。トヨタ生産方式もまた、アメリカの経営に多大な影響を与えました。それも、アメリカの自動車産業だけ

人的資本経営とは何か 人的資本経営は、企業価値向上の鍵を握るのは「人材」であるという視点から、従業員の能力・経験・モチベーションを“資本”として捉え、積極的に投資を行っていく経営手法です。 従来は「人件費」というコスト発想で捉えられがちだった人材を、企業の長期的成長を担う重要な資本として位置付ける点が特徴といえます。 この考え方の根底には、18世紀のアダム・スミスや、ノーベル経済学賞を受賞したゲーリー・ベッカーなどが唱えた「人的資本論」があります。 人的資本論では、教育やトレーニングを通じて人が獲得した能力は、企業や社会に大きな付加価値をもたらすとされてきました。

働き方改革とは何か？ 一般に「働き方改革」は、国が掲げる「長時間労働の是正」「多様な働き方の推進」「女性や高齢者など幅広い人材の活躍促進」といった目標を総合的に実現していくための政策を指しています。 少子高齢化が進む中で、人手不足が一段と深刻化する日本社会においては、これまでのように長時間労働でカバーする働き方を続けることが難しくなりました。加えて、過労死やメンタルヘルス不調といった問題も社会問題化し、健康経営やワークライフバランスへの関心が高まっています。 こうした背景を踏まえ、政府は働き方改革関連法を成立させ、労働時間の上限規制や有給休暇取得の義務化などを盛り込みました

昼夜問わず仕事に時間を割き、休日はスキルアップの勉強に勤しむ、誰よりも熱心な部下。それなのに、いつも目標は未達成――。頑張りが成果につながらない部下は、マネジャーにとって悩ましい存在だ。何とかしてあげたいと思いつつも、「こんなに頑張っているのに成果が出ないならどうしようもない」とあきらめてしまうこともあるかもしれない。 しかし、それだけの熱意がある部下が成果を出せないのは、その人だけの問題ではないはずだ。本稿では、期待と行動のミスマッチを解消し、信頼関係を基盤とした効果的なフィードバック・サイクルで、部下の潜在能力を最大限に引き出す具体的手法を解説する。部下の「頑張り」を「成果」に変え

世界の経営学者の野中郁次郎一橋大学名誉教授が2025年1月に逝去されました。 竹内弘高ハーバード・ビジネス・スクール元教授・現国際基督教大学理事長と共同で構築した「SECI（セキ）モデル」はビジネスパーソンなら一度は聞いたことがあるでしょう。 勘やコツなどの言語化が難しい「暗黙知」に光を当て、一人の天才のひらめきではなく「組織として知識を生み出し続ける」といったイノベーションマネジメント論の先駆けです。 この「野中理論」は特に米国で注目を浴びました。そして、米国発のソフトウェア開発マネジメント「スクラム開発」の理論的支柱となったのです。 これは大変興味深いものです。

「年上の部下を育てる」とはどういうことか。実はそれは、部下に上司を応援したいと思わせるような関係性を築くことから始まるのだ。 プライドを傷つけず、知見の共有を促し、適切なフィードバックで成長を支援する。本記事では、年上の部下が持つ豊富な経験と知識を最大限に生かしながら、チーム全体の成果を高めるための実践的アプローチを紹介する。年下の部下と年下の上司の協力関係が生み出す、新たな組織の可能性とは。 年上の部下に価値観を変えさせるのはNG？ かつての大企業であれば、役職も年功序列であったため、上司が年上というケースは少なかった。しかし、中途採用の社員が増えたことや、定年延長などに

あなたの下にいるエース、もっと成長させられますか？――業務では教えることが少ない、手のかからない優秀な部下に対して、多くのマネジャーは、自発的に成長していくことを期待しているかもしれない。しかし、そうしたエース級社員ほど、マネジャーが与える課題が成長速度を左右するのだ。 単なる指示出しを超えた、自律性を高めるフィードバック・サイクルで人材と組織の力を最大化する方法を紹介する。 エース級社員の「さらなる努力」には工夫がいる 仕事ができる社員があなたの部下になったとき、「仕事を任せることができてラッキーだ」と思うかもしれない。では、その部下が同期の中で一番の出世頭の、いわゆる「

あなたのチームに「将来の夢」を持たない部下はいないだろうか？　国の調査では、実に半数近くの社員がキャリアプランを描けていないという衝撃の事実が明らかになっている。「なりゆきまかせ」の姿勢は、個人の成長だけでなくチーム全体の停滞を招く。 しかし、優秀なマネジャーである読者であれば、あきらめるのはまだ早い。この記事では、部下の何気ない反応から「隠れた情熱」を掘り起こし、自発的な成長へと導くマネジャー必携の観察力・質問力・フィードバック術を徹底解説する。「好き」の種を見つけ、キャリアの轍を刻み始めるための実践的アプローチをマスターしよう。 「なりたいキャリアがない」正社員が約半数という

名選手の影に名コーチあり。名経営者の影にも名コーチがいます。 世界のデジタル産業革命をけん引し続けているシリコンバレーの地で、アップルのCEO、スティーブ・ジョブズやグーグルの元CEO、エリック・シュミットをはじめ、数多くの企業経営者に深い影響を及ぼした人物がいます。 それがビル・キャンベル。彼がコーチングした企業の時価総額を合わせるとトリリオン（1兆）ドルに達するとのことで、「1兆ドルコーチ」と呼ばれるようになりました。 そのコーチング哲学と生き様をまとめたのが「1兆ドルコーチ（著者：エリック・シュミットほか、発行：ダイヤモンド社）」。日本でも発行部数が17万部を超え、ア

ウェルビーイングとは？ ウェルビーイングとは、身体的、精神的、社会的な健康が調和した状態を指し、個人の総合的な幸福を意味する概念です。近年、この概念は企業経営における重要な戦略的指標として注目を集めています。 企業がウェルビーイングを重視することで得られるメリットは多岐にわたります。まず、従業員の心身の健康維持により、業務効率と創造性が向上し、組織全体の生産性アップにつながります。また、チームワークが活性化され、イノベーションが促進される効果も期待できます。 人材面では、ウェルビーイングを重視する企業文化が、優秀な人材の採用における強みとなります。特に若い世代は、給与だけで