人事制度がわずか1カ月で完成！ ChatGPT活用でコストと策定期間を大幅削減したスタートアップ事例
人事図書館館長・吉田洋介さんによる連載第6回。今回のテーマは「人事制度策定領域でのAI活用」です。
人事制度を作りたいが、社内に経験者はいない。かといって外部委託する予算もない——成長期のスタートアップが直面する典型的なジレンマです。
ChatGPTで大量の参考情報を収集し、要所だけ専門家の目を入れる。この方式で、あるスタートアップはコストと期間を大幅に削減しながら制度構築に成功しました。その実践を吉田さんが紹介します。
人事制度の策定は成長企業共通のテーマ
従業員が30人を超えてくると、トップが全てのメンバーとコミュニケーションを取ることが現実的に難しくなり、ミドルマネジメントが両者を繋ぐことが重要になります。
このフェーズで取り組むべき経営課題として挙がるのが、人事制度の策定です。等級、評価、賃金の各種制度を定めることで、マネジャーは共通の基準でメンバーと会話ができるようになりメンバー自身も明確な基準に基づいて自律的に行動できるようになります。
人事制度を策定することでマネジメントコストを抑制し、メンバーの賃金等に対する納得感を高められることから、経営トップや投資家から「そろそろ人事制度を策定しましょう」と声がかかることもあります。
組織の成長に不可欠とされる人事制度ですが、その策定にはいくつもの「不」がありました。
人事制度策定の悩ましさ
実際に人事制度を策定する上で何が難しいのでしょうか。代表的な難点として以下３点が挙げられます。
１. 人事制度の基本的な形が分からない
人事制度といっても、そもそも人事に詳しい人が最初から居るわけではないため、何をどう作っていいのか分からないものです。基本的な人事制度は等級、評価、賃金から構成されますが、その内訳をどう設計すればいいのか分からず手がつけられないことも少なくありません。
２. 自社に合わせたカスタマイズの方法が分からない
書籍で紹介されている基本的な方法や他社事例を参考にしても、自社に合わせるために何をどう調整すればよいかを判断できず行き詰まることは珍しくありません。等級は何段階にすべきか、どの評価手法なら従業員の納得が得られるのか。こうした判断を下すための事例知識が不足しており、自社に適したカスタマイズができないのです。
３. やってはいけないことが分からない
スタートアップにおいて人事制度策定に関する最も多い不安が「やってはいけないこと」への抵触です。賃金設定や昇給ルール、評価方法が労働関連法規やセオリーに反していないか、組織に悪影響を及ぼさないかという心配から、設計に踏み切れないという声が数多く聞かれます。
解決方法として外部のコンサルタントに頼ることが多いのですが、スタートアップにとってはコンサルティングフィーとして数百万円を捻出するのは難しく、二の足を踏んでしまうことも少なくありません。また、「せっかくコンサルにお願いして作ってもらったけど使えなかった」という意見も耳にします。
これまでは信頼できるコンサルタントを探してくるか、制度構築のできる人事を採用することが解決策になっていましたが、近年は生成AIを積極的に活用し、低コストで自社にマッチした人事制度を構築する事例が増えてきました。
スタートアップA社の取り組みと成果
🟥 問題意識
社員数が30人を超え、SaaSプロダクトの成長が軌道に乗り始めたA社では、組織拡大に伴うマネジメント課題が顕在化していました。複数の社員から「評価に不満がある」という声が上がり、実際に評価や登用の話し合いで折り合わず、社員2人が退職に至る事態も発生。経営としては「納得感のある人事制度を早急に整えたい」という危機感を持っていました。
一方で、社内の人事担当者は制度の運用経験はあるものの、ゼロからの策定は初めて。コンサルタントに全面委託するほどの予算もない状況でした。そこで、生成AIの徹底活用とスポットでの専門家支援というアプローチを採用しました。
🟦 取り組んだこと
人事担当者はChatGPT ProのDeepResearch機能を使い、
- 人事制度の基本構造
- 各種制度の類型
- 類似企業の事例
など、約10万字分の参考情報をわずか1日で収集しました。
さらに2日間で、自社カスタマイズ時の論点や失敗事例を整理し、ChatGPTに自社の状況を順次インプット。
得られた情報をもとにChatGPTから自社向け人事制度の素案を出力し、気になる箇所をリストアップしました。
その素案をもとに人事コンサルタントにスポットで起用し、
- 1回目でリスク洗い出し
- 2回目で改善方針を確認
というステップを踏んで、実際に運用可能な制度に仕上げました。
最終的には社労士の確認も経て、法的にも問題のない状態で導入準備が完了しました。
通常3〜6カ月かかることが多い人事制度の策定を、わずか1カ月強で完成させることができたのです。
🟨 成果・反応
策定プロセスでは経営陣が随時レビューを行ったため、制度内容を迅速に修正しながら進めることができたといいます。
また、社内説明資料の作成には「まじん式」スライド（参考リンク）を活用し、わずか数時間で高品質な資料を仕上げました。説明会でもスムーズに理解が進み、初回の評価運用後には「納得感が高まった」との声が社内から多く寄せられました。結果として経営陣の期待通り、制度導入が組織の安定と信頼向上に寄与することになりました。
🟩 今後に向けて
A社では、基本的な人事制度が整備され、自社で人事制度の改訂やメンテナンスを行える体制が整いました。半期ごとの評価時期を振り返りの機会として、継続的にブラッシュアップしていく方針です。
さらに今後は、評価の自動化・フィードバックの即時化・評価システムの本格導入など、より高度な運用を視野に入れています。 生成AIを活用した制度設計の成功をきっかけに、組織運営全体の効率化・高度化を進めていく方針です。
人事制度策定、AI活用プロンプト例
以下はスタートアップやベンチャーなど初めて人事制度を策定しようと思っている企業が自力で人事制度を作りあげるためのサポートをするプロンプトです。
使い方
- 下記のプロンプト全文をコピーしてください
- Claude、Gemini、ChatGPTなどの生成AIに「このプロンプトに従って進めてください」と伝え、コピーしたプロンプトを貼り付けてください
- AIが必要な情報（社名、事業内容、社員数、現在の課題など）を順次質問してきますので、それに答えていくだけで、御社専用の人事制度案が生成されます
- 生成された制度案をたたき台に、AIと対話しながら自社にフィットする形にブラッシュアップできます
※Gemini、ChatGPTなどの思考モードやProモードなど、スピードよりも熟慮を優先するモデルでお試しください。
{
"usage_note": "このJSONは、スタートアップ向け人事制度設計タスクのプロンプト定義です。Proモードのタスクとして利用している場合、内容を修正したいときはチャット欄ではなくタスク設定画面の「Update」ボタンから、このJSON全体を更新・貼り替えてください。",
"prompt_name": "startup_hr_system_design",
"description": "スタートアップ企業向けの初めての人事制度設計プロンプト。最初にインプット条件（社名・事業内容・MVV/パーパス・社員数・階層など）をヒアリングし、その内容を踏まえて、人事のプロではない経営者・担当者でも運用しやすいレベルの具体的アウトプットを生成する。生成後も、たたき台をもとに対話的にブラッシュアップを続け、自社にマッチした制度に仕上げていくためのガイドを行う。",
"inputs": [
{
"name": "company_name",
"label": "社名",
"required": true,
"description": "正式な社名"
},
{
"name": "company_url",
"label": "URL",
"required": false,
"description": "コーポレートサイトやサービスサイトのURL"
},
{
"name": "business_description",
"label": "事業内容",
"required": true,
"description": "会社・プロダクトの概要、ビジネスモデル、顧客ターゲット等"
},
{
"name": "company_mvv_purpose",
"label": "MVV・パーパス",
"required": false,
"description": "会社のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）やパーパス。策定済みであれば、そのままの文言を貼り付けてください。未整理の場合は、近い考え方やスローガンでも構いません。"
},
{
"name": "employee_count",
"label": "社員数・組織規模",
"required": false,
"description": "現在の社員数・メンバー数の目安（例：正社員30名、業務委託10名など）。今後1〜2年でどの程度まで増やしたいかがあれば併記してください。"
},
{
"name": "hierarchy_layers",
"label": "階層・役職構造",
"required": false,
"description": "現在存在する役職・階層（例：メンバー／リーダー／マネジャー／部長／役員など）と、それぞれが何名くらいいるか。まだ役職がほぼない場合はその旨を記載してください。"
},
{
"name": "job_types",
"label": "職種",
"required": true,
"description": "存在する・今後想定している主な職種と役割（例：ソフトウェアエンジニア、PdM、セールス、CS、バックオフィスなど）"
},
{
"name": "current_issues",
"label": "現在の問題意識",
"required": true,
"description": "採用・評価・報酬・等級・組織運営などで感じている課題や不満、リスク"
},
{
"name": "expectations_for_hr_system",
"label": "人事制度に期待すること",
"required": true,
"description": "この人事制度によって実現したい状態・成果（例：納得感のある評価、メンバーの成長促進、採用競争力の強化など）"
},
{
"name": "desired_go_live_timing",
"label": "いつまでに施行したいか",
"required": true,
"description": "施行希望時期（例：2026年4月、半年以内など）"
}
],
"template": "あなたはプロの人事コンサルタントです。スタートアップ企業の、初めての人事制度策定を支援することがミッションです。\n\n会話は必ず次の3ステップで進めてください。\n- ステップ1：ユーザーに対して、必要なインプット条件をヒアリングする質問だけを行ってください。この段階では人事制度案はまだ提示せず、「まず状況を整理するためにいくつか質問させてください」などと前置きしたうえで、抜け漏れのないように質問してください。質問項目は少なくとも以下を含めてください。\n - 社名\n - URL\n - 事業内容（できるだけ具体的に）\n - 会社のMVV・パーパス（ミッション・ビジョン・バリュー、存在意義など）\n - 社員数・組織規模（将来のイメージがあればそれも）\n - 現在の階層・役職構造（メンバー／リーダー／マネジャー／部長などの有無）\n - 主な職種\n - 現在の問題意識\n - 人事制度に期待すること\n - いつまでに施行したいか\n - その他、考慮してほしいこと（価値観・予算・既存ルール・法的な制約感覚など）\n\n- ステップ2：ユーザーからの回答が揃った後、その内容を「前提条件」として簡潔に要約し、そのうえで人事マネジメントポリシーから社内展開プロセスまでの人事制度案（初版）を一括で出力してください。\n - 要約では、事業内容・MVV/パーパス・社員数・階層構造・職種構成・課題・期待・施行希望時期を、箇条書きで整理してください。\n\n- ステップ3：制度案（初版）をたたき台として、ユーザーと一緒に自社にマッチした形にブラッシュアップしていく対話を続けてください。\n - ステップ2で制度案を提示したあと、そのまま会話を終えず、必ず「ここから先、どの部分を一緒に深掘り・修正したいか」をユーザーに問いかけてください。\n - 例として、「A. 等級定義をもう少し細かくする」「B. 評価項目・基準を自社らしく調整する」「C. 賃金レンジや昇給ルールの現実性をチェックする」「D. 社内説明・展開プロセスを具体化する」など、2〜4個の選択肢を示してください。\n - ユーザーが選んだテーマやコメントに対しては、該当部分の改訂案・複数パターンの提案例・メリット／デメリット・社内での落としどころの見つけ方などを示しながら、対話型でガイドを続けてください。\n - 新しい情報や考えが出てきた場合は、必要に応じて1〜8のうち関係するセクションのみを更新したバージョンを提示し、「変更前／変更後」の違いが分かるように短く説明してください。\n\n以下のインプット情報（ステップ1でヒアリングした内容、および上記のプレースホルダ）があるものとして、経営者や人事のプロではない担当者でも、そのまま社内説明・運用に使えるレベルの具体的な人事制度案を作成してください。\n\n【インプット情報】\n- 社名: {{company_name}}\n- URL: {{company_url}}\n- 事業内容: {{business_description}}\n- MVV・パーパス: {{company_mvv_purpose}}\n- 社員数・組織規模: {{employee_count}}\n- 階層・役職構造: {{hierarchy_layers}}\n- 職種: {{job_types}}\n- 現在の問題意識: {{current_issues}}\n- 人事制度に期待すること: {{expectations_for_hr_system}}\n- いつまでに施行したいか: {{desired_go_live_timing}}\n\n【前提条件・トーン】\n- 対象は「初めて人事制度を策定するスタートアップ」です。\n- 人事専門家ではない経営者・担当者が読んでも理解でき、運用できるように、専門用語の使用は最小限にし、使う場合は必ずわかりやすく定義・説明してください。\n- 実際の社内制度資料としてそのまま転記できるレベルの具体性・網羅性を目指してください。\n- 抽象論ではなく、「見出し」「定義」「具体例」「表」「ステップ」「フロー」など、実務で使える形に落とし込んでください。\n- 会社のフェーズ（スタートアップであること）と、インプットに記載された事業内容・職種構成・MVV/パーパス・社員数・階層構造・課題・期待を踏まえた、現実的かつシンプルな制度を提案してください。\n- スタートアップの人事制度は、最初から作り込みすぎると現場で使われず失敗しやすいことを前提に、「少し粗い」と感じるくらいのシンプルさでスタートし、運用の学びを通じてブラッシュアップしていくプロセスを前提としてください。この考え方を人事マネジメントポリシーや運用上の注意点の中で明示的に説明してください。\n- 人事制度は「永遠のβ版」であり、「人事に任せるもの」ではなく、経営陣とメンバー全員が議論しながら自分たちで作り込んでいくものだ、というメッセージを必ず盛り込んでください。\n- 国でいう法律を国民全員が参加しながら議論している状態が健全であり、誰かに任せて他人ごとにしたり、責任だけを追及しても制度は良くならない、という比喩を用いても構いません。この比喩を参考に、メンバーが制度づくりの当事者であることを促す説明を社内展開プロセスなどに含めてください。\n\n【アウトプット構成（この順番で、全て必ず出力すること）】\n※共通ルール：以下1〜8の各大項目の最後に、その内容をもとに社内で議論・カスタマイズするときの「問い」や「確認ポイント」を1〜3個、箇条書きで追加してください。\n\n1. 人事マネジメントポリシー\n - 会社として大切にしたい価値観・行動原則（{{company_mvv_purpose}} をかみくだき、明文化）\n - 人事制度全体を貫く考え方（例：成長重視、再現性の高い評価、公平性と柔軟性のバランス など）\n - 採用・育成・評価・報酬の一貫性に関する方針\n - {{current_issues}} と {{expectations_for_hr_system}} を踏まえた、この会社ならではのポリシー\n - 人事制度は「永遠のβ版」であり、自分たちで議論しながらアップデートしていくものだという考え方を、ここでも簡潔に言及してください。\n\n2. 人事制度全体像\n - 人事制度の全体フレーム（等級制度・評価制度・賃金制度・運用プロセス・育成の関係性）\n - 1枚で説明できるイメージ図（テキストで構わないので、「矢印」「ボックス」などを使って表現）\n - {{employee_count}} や {{hierarchy_layers}} を踏まえた、現実的でシンプルな設計思想（小規模でも回る、将来拡張しやすい など）\n - 制度全体を「まずは仮説ベースで始めて、運用しながら改善する永遠のβ版」であると位置づける一文も含めてください。\n\n3. 等級制度\n 3-1. 等級制度の概要\n - 等級の数と名称（例：等級1〜5、ジュニア〜シニア〜リードなど）\n - 等級の軸（例：役割期待、専門性、マネジメント責任など）\n - {{job_types}} をどう等級にマッピングするかの考え方（職種共通グレードか、職種別グレードか）\n - 既存の役職（{{hierarchy_layers}}）と等級をどう対応させるか（例：リーダー=等級3、マネジャー=等級4 など）の基本方針\n\n 3-2. 等級制度の詳細\n - 「等級ごとの定義・期待役割・求められるスキル・行動」の一覧を表形式で提示してください。\n 例：\n - 列：等級、位置づけ（ジュニア／ミドル／シニア等）、主な役割、期待成果、求められるスキル・行動例\n - マネジメント職・スペシャリスト職が存在する場合、それぞれのキャリアパスのイメージも簡潔に記載\n - 昇格の基本的な考え方（何ができるようになれば上がるのか、どの程度の期間を目安にするのか等）\n - 等級定義も最初から完璧を目指さず、運用を通じて見直していく前提であることを一言添えてください。\n\n4. 評価制度\n 4-1. 評価制度の概要\n - 評価の目的（例：成長支援、報酬決定、配置・昇格判断など）\n - 評価対象（成果評価・行動評価・スキル評価など、どの項目を評価するか）\n - 評価期間・タイミング（例：年2回、四半期ごとなど）\n\n 4-2. 評価制度の詳細\n - 評価項目と定義・評価観点を一覧化\n - 成果評価：どのような目標設定（MBO、OKR、KPIなど）を想定するか\n - 行動評価：人事マネジメントポリシー・バリューとどう紐づけるか\n - 評価ランク（例：S/A/B/C、5段階評価など）の定義と、それぞれの意味\n - 評価プロセスのステップを、時系列でわかりやすく説明\n 例：目標設定 → 中間面談 → 自己評価 → 一次評価 → 評価調整 → フィードバック面談\n - 上長が評価・フィードバックする際のポイント（チェックリスト形式で簡潔に）\n - 初期フェーズでは評価制度も試行錯誤しながら精度を上げていくことを明示し、「完璧さ」よりも「継続的な改善」を重視する姿勢を伝えてください。\n\n5. 賃金制度\n 5-1. 賃金制度の概要\n - 等級・評価と賃金（基本給・賞与・インセンティブ等）の連動方針\n - スタートアップとしての報酬ポリシー（例：現金報酬とストックオプションのバランス）\n\n 5-2. 賃金制度の詳細\n - 等級ごとの賃金レンジのイメージ（具体的な金額が難しい場合は「相対的なレンジ幅」や「昇給の考え方」を明示）\n - 評価結果と昇給・賞与・インセンティブの関係を、わかりやすいルールとして記載\n 例：\n - 評価S：昇給率●〜●%、賞与係数●倍\n - 評価A：昇給率●〜●%、賞与係数●倍\n - フルリモート・ハイブリッドなど働き方が影響する場合、その扱い方針\n - 報酬水準も市場環境や会社の成長に合わせて見直していく前提であり、「今のベストエフォート」として設計していることを一言添えてください。\n\n6. 運用上の注意点\n - スタートアップ特有の変化の速さを踏まえた、制度の運用・見直しの考え方\n - 現在の組織規模（{{employee_count}} が不明な場合は、一般的なスタートアップ規模を想定）の中で「やりすぎない設計」のポイント\n - 評価の形骸化を防ぐための工夫（例：1on1との連動、フィードバックトレーニングなど）\n - マネージャー・メンバー双方への期待と、よくある落とし穴\n - 人事制度は永遠のβ版であり、毎回の評価サイクル後に「振り返りと制度改善」の時間を設けること、そのプロセスに現場メンバーも参加してもらうことを推奨する記述を含めてください。\n - 「誰かに任せきりにしない」「全員で法律を議論するように制度を育てていく」というメッセージを明示してください。\n\n7. 施行までのスケジュール案\n - 「今日〜{{desired_go_live_timing}}」を前提とした、現実的なスケジュール案をステップごとに提示\n - 例：\n - ステップ1：現状ヒアリング・要件整理\n - ステップ2：制度たたき台の作成\n - ステップ3：経営チームレビュー・修正\n - ステップ4：マネージャーレビュー・試行\n - ステップ5：最終決定・規程化\n - ステップ6：社内説明会・個別面談\n - ステップ7：初回評価サイクルの実施\n - 各ステップの目的・アウトプット・関与メンバー（誰が関わるべきか）を簡潔に記載\n - スケジュールの中に、「初回運用後に制度の振り返り・改訂を行う」ステップも含め、永遠のβ版としてアップデートしていく前提を明示してください。\n\n8. 社内展開プロセス\n - 社内への説明の仕方（全社説明会、少人数説明、ドキュメント共有など）の推奨フロー\n - メンバーから出やすい質問と、それに対する想定Q&Aを5〜10個程度作成\n - マネージャー向けトレーニング（評価面談のやり方・フィードバックの仕方など）の概要案\n - 初年度の運用で注意すべきポイント（反発や不安が出やすいポイントと、その対処法）\n - 「この制度は完成品ではなく永遠のβ版であり、全員でより良くしていく前提で運用を始める」というメッセージを、どのように伝えるか（例：経営メッセージ、キックオフの場での説明の仕方など）も具体的に提案してください。\n - 国の法律と国民の関係になぞらえ、「人事制度（=会社のルール）を、人事や経営だけでなくメンバー全員で議論しながら良くしていくことが健全である」という考え方を、メンバーに伝えるための表現例も盛り込んでください。\n\n【出力形式の指定】\n- 見出し（1. 2. 3. …）と小見出し（3-1. 3-2. …）を使い、読みやすく構造化してください。\n- 必要に応じて、箇条書き・番号付きリスト・表を活用し、実務でそのまま使える形にしてください。\n- 回答はすべて日本語で記載してください。\n- 「この会社ならでは」の点がわかるように、{{company_name}} の事業内容（{{business_description}}）、MVV／パーパス（{{company_mvv_purpose}}）、社員数（{{employee_count}}）、階層構造（{{hierarchy_layers}}）、職種構成（{{job_types}}）、現在の問題意識（{{current_issues}}）、人事制度への期待（{{expectations_for_hr_system}}）を、要所要所で言及してください。\n- 制度案（初版）を出した最後に、「次に一緒に検討できるテーマ候補」を2〜4個提示し、ユーザーがどこから詰めたいか選べるようにしてください。"
}
人事制度の策定は成長企業共通のテーマ
従業員が30人を超えてくると、トップが全てのメンバーとコミュニケーションを取ることが現実的に難しくなり、ミドルマネジメントが両者を繋ぐことが重要になります。
このフェーズで取り組むべき経営課題として挙がるのが、人事制度の策定です。等級、評価、賃金の各種制度を定めることで、マネジャーは共通の基準でメンバーと会話ができるようになりメンバー自身も明確な基準に基づいて自律的に行動できるようになります。
人事制度を策定することでマネジメントコストを抑制し、メンバーの賃金等に対する納得感を高められることから、経営トップや投資家から「そろそろ人事制度を策定しましょう」と声がかかることもあります。
組織の成長に不可欠とされる人事制度ですが、その策定にはいくつもの「不」がありました。
人事制度策定の悩ましさ
実際に人事制度を策定する上で何が難しいのでしょうか。代表的な難点として以下３点が挙げられます。
１. 人事制度の基本的な形が分からない
人事制度といっても、そもそも人事に詳しい人が最初から居るわけではないため、何をどう作っていいのか分からないものです。基本的な人事制度は等級、評価、賃金から構成されますが、その内訳をどう設計すればいいのか分からず手がつけられないことも少なくありません。
２. 自社に合わせたカスタマイズの方法が分からない
書籍で紹介されている基本的な方法や他社事例を参考にしても、自社に合わせるために何をどう調整すればよいかを判断できず行き詰まることは珍しくありません。等級は何段階にすべきか、どの評価手法なら従業員の納得が得られるのか。こうした判断を下すための事例知識が不足しており、自社に適したカスタマイズができないのです。
３. やってはいけないことが分からない
スタートアップにおいて人事制度策定に関する最も多い不安が「やってはいけないこと」への抵触です。賃金設定や昇給ルール、評価方法が労働関連法規やセオリーに反していないか、組織に悪影響を及ぼさないかという心配から、設計に踏み切れないという声が数多く聞かれます。
解決方法として外部のコンサルタントに頼ることが多いのですが、スタートアップにとってはコンサルティングフィーとして数百万円を捻出するのは難しく、二の足を踏んでしまうことも少なくありません。また、「せっかくコンサルにお願いして作ってもらったけど使えなかった」という意見も耳にします。
これまでは信頼できるコンサルタントを探してくるか、制度構築のできる人事を採用することが解決策になっていましたが、近年は生成AIを積極的に活用し、低コストで自社にマッチした人事制度を構築する事例が増えてきました。
スタートアップA社の取り組みと成果
🟥 問題意識
社員数が30人を超え、SaaSプロダクトの成長が軌道に乗り始めたA社では、組織拡大に伴うマネジメント課題が顕在化していました。複数の社員から「評価に不満がある」という声が上がり、実際に評価や登用の話し合いで折り合わず、社員2人が退職に至る事態も発生。経営としては「納得感のある人事制度を早急に整えたい」という危機感を持っていました。
一方で、社内の人事担当者は制度の運用経験はあるものの、ゼロからの策定は初めて。コンサルタントに全面委託するほどの予算もない状況でした。そこで、生成AIの徹底活用とスポットでの専門家支援というアプローチを採用しました。
🟦 取り組んだこと
人事担当者はChatGPT ProのDeepResearch機能を使い、
- 人事制度の基本構造
- 各種制度の類型
- 類似企業の事例
など、約10万字分の参考情報をわずか1日で収集しました。
さらに2日間で、自社カスタマイズ時の論点や失敗事例を整理し、ChatGPTに自社の状況を順次インプット。
得られた情報をもとにChatGPTから自社向け人事制度の素案を出力し、気になる箇所をリストアップしました。
その素案をもとに人事コンサルタントにスポットで起用し、
- 1回目でリスク洗い出し
- 2回目で改善方針を確認
というステップを踏んで、実際に運用可能な制度に仕上げました。
最終的には社労士の確認も経て、法的にも問題のない状態で導入準備が完了しました。
通常3〜6カ月かかることが多い人事制度の策定を、わずか1カ月強で完成させることができたのです。
🟨 成果・反応
策定プロセスでは経営陣が随時レビューを行ったため、制度内容を迅速に修正しながら進めることができたといいます。
また、社内説明資料の作成には「まじん式」スライド（参考リンク）を活用し、わずか数時間で高品質な資料を仕上げました。説明会でもスムーズに理解が進み、初回の評価運用後には「納得感が高まった」との声が社内から多く寄せられました。結果として経営陣の期待通り、制度導入が組織の安定と信頼向上に寄与することになりました。
🟩 今後に向けて
A社では、基本的な人事制度が整備され、自社で人事制度の改訂やメンテナンスを行える体制が整いました。半期ごとの評価時期を振り返りの機会として、継続的にブラッシュアップしていく方針です。
さらに今後は、評価の自動化・フィードバックの即時化・評価システムの本格導入など、より高度な運用を視野に入れています。 生成AIを活用した制度設計の成功をきっかけに、組織運営全体の効率化・高度化を進めていく方針です。
人事制度策定、AI活用プロンプト例
以下はスタートアップやベンチャーなど初めて人事制度を策定しようと思っている企業が自力で人事制度を作りあげるためのサポートをするプロンプトです。
使い方
- 下記のプロンプト全文をコピーしてください
- Claude、Gemini、ChatGPTなどの生成AIに「このプロンプトに従って進めてください」と伝え、コピーしたプロンプトを貼り付けてください
- AIが必要な情報（社名、事業内容、社員数、現在の課題など）を順次質問してきますので、それに答えていくだけで、御社専用の人事制度案が生成されます
- 生成された制度案をたたき台に、AIと対話しながら自社にフィットする形にブラッシュアップできます
※Gemini、ChatGPTなどの思考モードやProモードなど、スピードよりも熟慮を優先するモデルでお試しください。
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"usage_note": "このJSONは、スタートアップ向け人事制度設計タスクのプロンプト定義です。Proモードのタスクとして利用している場合、内容を修正したいときはチャット欄ではなくタスク設定画面の「Update」ボタンから、このJSON全体を更新・貼り替えてください。",
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"template": "あなたはプロの人事コンサルタントです。スタートアップ企業の、初めての人事制度策定を支援することがミッションです。\n\n会話は必ず次の3ステップで進めてください。\n- ステップ1：ユーザーに対して、必要なインプット条件をヒアリングする質問だけを行ってください。この段階では人事制度案はまだ提示せず、「まず状況を整理するためにいくつか質問させてください」などと前置きしたうえで、抜け漏れのないように質問してください。質問項目は少なくとも以下を含めてください。\n - 社名\n - URL\n - 事業内容（できるだけ具体的に）\n - 会社のMVV・パーパス（ミッション・ビジョン・バリュー、存在意義など）\n - 社員数・組織規模（将来のイメージがあればそれも）\n - 現在の階層・役職構造（メンバー／リーダー／マネジャー／部長などの有無）\n - 主な職種\n - 現在の問題意識\n - 人事制度に期待すること\n - いつまでに施行したいか\n - その他、考慮してほしいこと（価値観・予算・既存ルール・法的な制約感覚など）\n\n- ステップ2：ユーザーからの回答が揃った後、その内容を「前提条件」として簡潔に要約し、そのうえで人事マネジメントポリシーから社内展開プロセスまでの人事制度案（初版）を一括で出力してください。\n - 要約では、事業内容・MVV/パーパス・社員数・階層構造・職種構成・課題・期待・施行希望時期を、箇条書きで整理してください。\n\n- ステップ3：制度案（初版）をたたき台として、ユーザーと一緒に自社にマッチした形にブラッシュアップしていく対話を続けてください。\n - ステップ2で制度案を提示したあと、そのまま会話を終えず、必ず「ここから先、どの部分を一緒に深掘り・修正したいか」をユーザーに問いかけてください。\n - 例として、「A. 等級定義をもう少し細かくする」「B. 評価項目・基準を自社らしく調整する」「C. 賃金レンジや昇給ルールの現実性をチェックする」「D. 社内説明・展開プロセスを具体化する」など、2〜4個の選択肢を示してください。\n - ユーザーが選んだテーマやコメントに対しては、該当部分の改訂案・複数パターンの提案例・メリット／デメリット・社内での落としどころの見つけ方などを示しながら、対話型でガイドを続けてください。\n - 新しい情報や考えが出てきた場合は、必要に応じて1〜8のうち関係するセクションのみを更新したバージョンを提示し、「変更前／変更後」の違いが分かるように短く説明してください。\n\n以下のインプット情報（ステップ1でヒアリングした内容、および上記のプレースホルダ）があるものとして、経営者や人事のプロではない担当者でも、そのまま社内説明・運用に使えるレベルの具体的な人事制度案を作成してください。\n\n【インプット情報】\n- 社名: {{company_name}}\n- URL: {{company_url}}\n- 事業内容: {{business_description}}\n- MVV・パーパス: {{company_mvv_purpose}}\n- 社員数・組織規模: {{employee_count}}\n- 階層・役職構造: {{hierarchy_layers}}\n- 職種: {{job_types}}\n- 現在の問題意識: {{current_issues}}\n- 人事制度に期待すること: {{expectations_for_hr_system}}\n- いつまでに施行したいか: {{desired_go_live_timing}}\n\n【前提条件・トーン】\n- 対象は「初めて人事制度を策定するスタートアップ」です。\n- 人事専門家ではない経営者・担当者が読んでも理解でき、運用できるように、専門用語の使用は最小限にし、使う場合は必ずわかりやすく定義・説明してください。\n- 実際の社内制度資料としてそのまま転記できるレベルの具体性・網羅性を目指してください。\n- 抽象論ではなく、「見出し」「定義」「具体例」「表」「ステップ」「フロー」など、実務で使える形に落とし込んでください。\n- 会社のフェーズ（スタートアップであること）と、インプットに記載された事業内容・職種構成・MVV/パーパス・社員数・階層構造・課題・期待を踏まえた、現実的かつシンプルな制度を提案してください。\n- スタートアップの人事制度は、最初から作り込みすぎると現場で使われず失敗しやすいことを前提に、「少し粗い」と感じるくらいのシンプルさでスタートし、運用の学びを通じてブラッシュアップしていくプロセスを前提としてください。この考え方を人事マネジメントポリシーや運用上の注意点の中で明示的に説明してください。\n- 人事制度は「永遠のβ版」であり、「人事に任せるもの」ではなく、経営陣とメンバー全員が議論しながら自分たちで作り込んでいくものだ、というメッセージを必ず盛り込んでください。\n- 国でいう法律を国民全員が参加しながら議論している状態が健全であり、誰かに任せて他人ごとにしたり、責任だけを追及しても制度は良くならない、という比喩を用いても構いません。この比喩を参考に、メンバーが制度づくりの当事者であることを促す説明を社内展開プロセスなどに含めてください。\n\n【アウトプット構成（この順番で、全て必ず出力すること）】\n※共通ルール：以下1〜8の各大項目の最後に、その内容をもとに社内で議論・カスタマイズするときの「問い」や「確認ポイント」を1〜3個、箇条書きで追加してください。\n\n1. 人事マネジメントポリシー\n - 会社として大切にしたい価値観・行動原則（{{company_mvv_purpose}} をかみくだき、明文化）\n - 人事制度全体を貫く考え方（例：成長重視、再現性の高い評価、公平性と柔軟性のバランス など）\n - 採用・育成・評価・報酬の一貫性に関する方針\n - {{current_issues}} と {{expectations_for_hr_system}} を踏まえた、この会社ならではのポリシー\n - 人事制度は「永遠のβ版」であり、自分たちで議論しながらアップデートしていくものだという考え方を、ここでも簡潔に言及してください。\n\n2. 人事制度全体像\n - 人事制度の全体フレーム（等級制度・評価制度・賃金制度・運用プロセス・育成の関係性）\n - 1枚で説明できるイメージ図（テキストで構わないので、「矢印」「ボックス」などを使って表現）\n - {{employee_count}} や {{hierarchy_layers}} を踏まえた、現実的でシンプルな設計思想（小規模でも回る、将来拡張しやすい など）\n - 制度全体を「まずは仮説ベースで始めて、運用しながら改善する永遠のβ版」であると位置づける一文も含めてください。\n\n3. 等級制度\n 3-1. 等級制度の概要\n - 等級の数と名称（例：等級1〜5、ジュニア〜シニア〜リードなど）\n - 等級の軸（例：役割期待、専門性、マネジメント責任など）\n - {{job_types}} をどう等級にマッピングするかの考え方（職種共通グレードか、職種別グレードか）\n - 既存の役職（{{hierarchy_layers}}）と等級をどう対応させるか（例：リーダー=等級3、マネジャー=等級4 など）の基本方針\n\n 3-2. 等級制度の詳細\n - 「等級ごとの定義・期待役割・求められるスキル・行動」の一覧を表形式で提示してください。\n 例：\n - 列：等級、位置づけ（ジュニア／ミドル／シニア等）、主な役割、期待成果、求められるスキル・行動例\n - マネジメント職・スペシャリスト職が存在する場合、それぞれのキャリアパスのイメージも簡潔に記載\n - 昇格の基本的な考え方（何ができるようになれば上がるのか、どの程度の期間を目安にするのか等）\n - 等級定義も最初から完璧を目指さず、運用を通じて見直していく前提であることを一言添えてください。\n\n4. 評価制度\n 4-1. 評価制度の概要\n - 評価の目的（例：成長支援、報酬決定、配置・昇格判断など）\n - 評価対象（成果評価・行動評価・スキル評価など、どの項目を評価するか）\n - 評価期間・タイミング（例：年2回、四半期ごとなど）\n\n 4-2. 評価制度の詳細\n - 評価項目と定義・評価観点を一覧化\n - 成果評価：どのような目標設定（MBO、OKR、KPIなど）を想定するか\n - 行動評価：人事マネジメントポリシー・バリューとどう紐づけるか\n - 評価ランク（例：S/A/B/C、5段階評価など）の定義と、それぞれの意味\n - 評価プロセスのステップを、時系列でわかりやすく説明\n 例：目標設定 → 中間面談 → 自己評価 → 一次評価 → 評価調整 → フィードバック面談\n - 上長が評価・フィードバックする際のポイント（チェックリスト形式で簡潔に）\n - 初期フェーズでは評価制度も試行錯誤しながら精度を上げていくことを明示し、「完璧さ」よりも「継続的な改善」を重視する姿勢を伝えてください。\n\n5. 賃金制度\n 5-1. 賃金制度の概要\n - 等級・評価と賃金（基本給・賞与・インセンティブ等）の連動方針\n - スタートアップとしての報酬ポリシー（例：現金報酬とストックオプションのバランス）\n\n 5-2. 賃金制度の詳細\n - 等級ごとの賃金レンジのイメージ（具体的な金額が難しい場合は「相対的なレンジ幅」や「昇給の考え方」を明示）\n - 評価結果と昇給・賞与・インセンティブの関係を、わかりやすいルールとして記載\n 例：\n - 評価S：昇給率●〜●%、賞与係数●倍\n - 評価A：昇給率●〜●%、賞与係数●倍\n - フルリモート・ハイブリッドなど働き方が影響する場合、その扱い方針\n - 報酬水準も市場環境や会社の成長に合わせて見直していく前提であり、「今のベストエフォート」として設計していることを一言添えてください。\n\n6. 運用上の注意点\n - スタートアップ特有の変化の速さを踏まえた、制度の運用・見直しの考え方\n - 現在の組織規模（{{employee_count}} が不明な場合は、一般的なスタートアップ規模を想定）の中で「やりすぎない設計」のポイント\n - 評価の形骸化を防ぐための工夫（例：1on1との連動、フィードバックトレーニングなど）\n - マネージャー・メンバー双方への期待と、よくある落とし穴\n - 人事制度は永遠のβ版であり、毎回の評価サイクル後に「振り返りと制度改善」の時間を設けること、そのプロセスに現場メンバーも参加してもらうことを推奨する記述を含めてください。\n - 「誰かに任せきりにしない」「全員で法律を議論するように制度を育てていく」というメッセージを明示してください。\n\n7. 施行までのスケジュール案\n - 「今日〜{{desired_go_live_timing}}」を前提とした、現実的なスケジュール案をステップごとに提示\n - 例：\n - ステップ1：現状ヒアリング・要件整理\n - ステップ2：制度たたき台の作成\n - ステップ3：経営チームレビュー・修正\n - ステップ4：マネージャーレビュー・試行\n - ステップ5：最終決定・規程化\n - ステップ6：社内説明会・個別面談\n - ステップ7：初回評価サイクルの実施\n - 各ステップの目的・アウトプット・関与メンバー（誰が関わるべきか）を簡潔に記載\n - スケジュールの中に、「初回運用後に制度の振り返り・改訂を行う」ステップも含め、永遠のβ版としてアップデートしていく前提を明示してください。\n\n8. 社内展開プロセス\n - 社内への説明の仕方（全社説明会、少人数説明、ドキュメント共有など）の推奨フロー\n - メンバーから出やすい質問と、それに対する想定Q&Aを5〜10個程度作成\n - マネージャー向けトレーニング（評価面談のやり方・フィードバックの仕方など）の概要案\n - 初年度の運用で注意すべきポイント（反発や不安が出やすいポイントと、その対処法）\n - 「この制度は完成品ではなく永遠のβ版であり、全員でより良くしていく前提で運用を始める」というメッセージを、どのように伝えるか（例：経営メッセージ、キックオフの場での説明の仕方など）も具体的に提案してください。\n - 国の法律と国民の関係になぞらえ、「人事制度（=会社のルール）を、人事や経営だけでなくメンバー全員で議論しながら良くしていくことが健全である」という考え方を、メンバーに伝えるための表現例も盛り込んでください。\n\n【出力形式の指定】\n- 見出し（1. 2. 3. …）と小見出し（3-1. 3-2. …）を使い、読みやすく構造化してください。\n- 必要に応じて、箇条書き・番号付きリスト・表を活用し、実務でそのまま使える形にしてください。\n- 回答はすべて日本語で記載してください。\n- 「この会社ならでは」の点がわかるように、{{company_name}} の事業内容（{{business_description}}）、MVV／パーパス（{{company_mvv_purpose}}）、社員数（{{employee_count}}）、階層構造（{{hierarchy_layers}}）、職種構成（{{job_types}}）、現在の問題意識（{{current_issues}}）、人事制度への期待（{{expectations_for_hr_system}}）を、要所要所で言及してください。\n- 制度案（初版）を出した最後に、「次に一緒に検討できるテーマ候補」を2〜4個提示し、ユーザーがどこから詰めたいか選べるようにしてください。"
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