定着した1on1がマンネリ化。対話の質を高めるために人事は何をすべきか？

一律の施策では、全体の質は上がらない

1on1が定着し、“踊り場”に差し掛かったとき、人事は全社に向けて手を打ちます。研修を実施し、対話のポイントをまとめた指針を配り、上司に踏み込んだ対話を促す。ところが、こうした一律施策が効果を発揮するとは限りません。

例えば、部下との信頼関係が築けているマネジャーに雑談を促せば、両者が踏み込んだ対話をする機会を奪ってしまいます。かといって、関係構築がこれからのペアに「業務以外の話をしてほしい」と求めれば、何を話せばいいか分からなくなってしまいます。

大日本印刷の新規事業組織「ABセンター」で1on1の推進を担う佐藤英吾氏は、組織全体の対話の質を高めていく上で、「全社員に一律指針を出していくことには限界があると感じました」と明かしています（参考記事）。

信頼関係の深さは上司・部下のペアごとに違うもの。それゆえ、全ペアに同じことを働きかけても、組織全体の底上げにつながらないこともあるのです。

質を上げる鍵は、ペアごとの関係に合わせること

ペアごとの関係に合わせて、対話の仕方やテーマを変えていく。これが一つの鍵となりますが、簡単なことではありません。

目の前の部下と自分は、今どういう関係にあるのか。それを正しく把握できていなければ、対話はずれていきます。深い対話ができる相手に当たり障りのない話を続けたり、関係の浅い相手に踏み込みすぎて身構えさせたり。合わせているつもりでも、すれ違ってしまうのです。

とはいえ、関係性は本来、目に見えにくいものです。感覚や印象に頼れば、評価する人によって、また同じ人でもその時々で、ぶれが生じます。ここで必要になるのが、関係性を共通の尺度に乗せ、ペアごとの位置を客観的に捉える視点です。各ペアの現在地が分かってはじめて、そのペアに適した打ち手を選べます。