「1on1で話すことがない」という管理職へ。部下のタイプ別「質問の引き出し方」

話すことが尽きるのは、相手を一括りにしているから

話題が浮かばないとき、多くの人は「もっとネタを仕入れなければ」と考えます。しかし、雑談のリストを増やしても根本は変わりません。問題は、相手が誰であっても同じ問いを投げていることにあります。「最近どう」「困っていることはない」。この二択を毎回繰り返せば、ネタは尽き、応答も浅くなります。

1on1は、上司が主体の業務ミーティングとは違い、部下が主体の時間です。部下が話したいことを話せる状態をつくれるかどうかが、対話の質を分けます。その出発点が、相手のタイプに合わせて問いの間口を開くことです。

クイズ：あなたなら、どちらを選びますか？

抽象的な話に聞こえるかもしれないので、具体的な場面で考えてみましょう。

Q：入社2年目のAさん。一定の成果は出していますが、最近は伸び悩んでいるように見えます。仕事への熱量も、以前ほど感じられません。さて、次回の1on1。あなたならどちらの問いを選びますか。

_{１：「今の業務で、困っていることや詰まっていることはありますか？」
　２：「これまでの仕事で、面白かった、自分らしくできたと感じたのはどんなとき？」}

進捗を心配して、つい前者を選びたくなるかもしれません。しかし、伸び悩む若手・中堅には、後者のほうが効くことが少なくありません。

現状確認を重ねるほど相手は守りに入ります。一方、過去の手応えを思い出してもらう問いは、本人の「好き」や「得意」を掘り起こし、停滞を抜けるきっかけになります。

ではもう一問。

Q：自分より社歴の長い、年上のBさん。豊富な経験を持っていますが、上司として関わりにくさも感じています。そんなBさんに対して、以下のどちらが望ましい声のかけ方だと思いますか？

_{１：「この進め方、こう変えたほうがいいと思いますが、どうですか？」
　２：「これまでの経験から見て、いまのチームに生かせそうなことはありますか？」}

年上部下に対して、こちらが教える姿勢で前者を選ぶと、相手は身構えます。後者のように経験を引き出す問いに切り替えると、本人の知見がチームに還元され、関係も動き出します。

同じ「相手の成長を願う問い」でも、誰に向けるかで正解は変わる。これが、話すことを尽きさせないための核心です。

‍引き出した答えを、どう深めるか

問いを選べても、対話はその一問では終わりません。大切なのは、返ってきた答えをどう深めていくかです。

たとえばAさんが「この前の提案が通ったときは面白かった」と答えたとします。ここで「それはよかったですね」で流してしまえば、話はそこで止まります。「その提案の、どこに手応えを感じましたか？」ともう一段掘り下げれば、本人も気づいていなかった動機が見えてくるかもしれません。答えの中にこそ、次の問いの種があります。

そしてもう一つ。問いを投げる側が、自分も率直に語ることも重要です。マネジャーが当たり障りのないことしか言わなければ、メンバーも同様の返事を返します。マネジャーが自分の迷いや考えを開示すれば、対話は一方通行ではなくなり、相手も本音を話しやすくなります。

問いの選び方、答えの掘り下げ方、自己開示の仕方。こうした技術は、一度に身につくものではありません。そこで活用していただきたいのが、KAKEAIの資料「マネジャー向け1on1質問集」です。

新人、若手・中堅、年上部下、リーダー候補のタイプ別に、どんな場面でどう問いかければいいかが整理されているので、会話の進め方に迷ったとき、ここから“今日の一問”をお選びいただけます。