まずはマネジャーがセルフケアを。チームを守るストレスチェックの活かし方
50人以上の労働者がいる事業所でストレスチェックの実施が義務づけられたのは、2015年12月のことです。しかし、その後の10年間で精神疾患による労災請求件数は約2.5倍に増加しています。
メンタルヘルス不調による休職者や退職者の数も減っておらず、欠員のカバーと不調者のケアに苦労しているマネジャーも多いのではないでしょうか。今は元気な部下に囲まれているマネジャーも、どこかでこの問題に直面する可能性があります。
2028年4月1日からは、50人未満の事業所でもストレスチェックの実施が義務化されます。そこで今回は、部下のメンタル不調予防策のひとつとして、ストレスチェックをいかに活用するかについて考えてみましょう。
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休職・退職に至らないメンタル不調者のケアも急務
厚生労働省の「労働安全衛生調査(実態調査)」によると、メンタルヘルス不調によって連続1カ月以上の休職者または退職者がいた事業所は2024年度で12.8%でした。
同調査で、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスが「ある」と回答した労働者は68.3%に上っており、休職や退職には至らずとも、メンタルヘルス不調を抱えている人が相当数いると考えられます。
横浜市立大学大学院の原広司准教授と産業医科大学の永田智久准教授は、働く人の心身の不調が日本全体にもたらす経済的損失額を推計しました。
その結果、病気による欠勤（アブセンティーズム）がもたらす損失が約0.3兆円、仕事はしていても心身の不調で本来のパフォーマンスが発揮できない状態（プレゼンティーズム）がもたらす損失が約7.3兆円と見込まれ、後者の影響が非常に大きいことが示されました。
マネジャーは、休職や退職をしたメンバーの穴埋めや休職者の職場復帰時のケアが求められるだけでなく、不調を抱えながら働いている部下に気を配ったり、彼らのパフォーマンス低下をいかにカバーするかまで考える必要があるわけです。
不調の深刻化を防ぐために
メンタル面の不調を抱えた部下のケアには時間がかかることが多く、根本的な解決のためには部署の異動が必要だったりと、マネジャーの負担は計り知れないものがあります。そのため、不調に陥らないための「予防」が、最も重要な対策となります。
メンバーのメンタルヘルス不調を予防するためにマネジャーがすべきことのひとつは、相談しやすい上司でいることです。
気になることや不安があるときに、「相談してみよう」、「話してみよう」と思える上司がいるということは、心の健康を支える大きな力になります。1on1など相談しやすい時間を定期的に取るほか、積極的傾聴（アクティブリスニング）など、きちんと話を聴く方法を学んでおくことも有効でしょう。
ただ、部下からすると、普段は話しやすい上司も内容によっては相談しづらかったり、上司との相性がどうしてもこともあります。相談を待つだけでなく、常にメンバーの様子をよく見て、変化に注目することも重要です。
以下のような「いつもと違う」様子が見られたら、なんらかの対応が必要だと認識しておきましょう。具体的には、本人に話を聴いた上で、マネジャーとして対処できそうなこと（例えば業務量の調整や、職場内の人間関係への介入など）があれば本人と相談して実施します。
それでも改善しないときや、変化の背後に心身の不調が疑われる場合には、産業医との面談などを促したり、マネジャー自身が産業医に相談したりする必要があります。
「いつもと違う」部下の様子
○ 遅刻、早退、欠勤が増える
○ 休みの連絡がない（無断欠勤がある）
○ 残業、休日出勤が不釣合いに増える
○ 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
○ 業務の結果がなかなかでてこない
○ 報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
○ 表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
○ 不自然な言動が目立つ
○ ミスや事故が目立つ
○ 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする
（出典：厚労省 独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり 〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜」）
未然に防ぐにはセルフケアが不可欠
相談をしてきたり、「いつもと違う」様子を見せたりするよりも前の段階から、部下のメンタルヘルスに配慮できれば、もっと良いでしょう。
しかし、メンタルヘルスに影響を与える要素は、仕事の量や質、やりがいの有無、職場の人間関係、プライベートな面や健康面での問題など多岐にわたります。マネジャーが部下一人ひとりについて、これらの全てを把握するのは不可能です。
そこで重要なのが、部下それぞれがセルフケアの意識を持ち、自分でメンタルヘルス不調の予防ができるように促すことです。ストレスチェックはそのための良い機会になります。
ストレスチェックの形骸化が課題
ストレスチェックの大きな目的のひとつは、従業員のストレスの程度を把握し、本人に気づきを促すことで、メンタルヘルス不調を未然に防止するということです。そのためには、本音で回答し、結果を参考にして行動する、という本人の意志が重要です。
ところが、ストレスチェックの実施が形骸化しており、本人の気づきや行動に活かされていないケースも多いようです。
株式会社Smart相談室がストレスチェックの受検経験がある会社員430名を対象としたアンケート調査によると、ストレスチェックの設問に「すべて本音で回答している」と回答した人は35.3%に過ぎませんでした。また、高ストレス判定を受けたことのある人の中で、それに対して具体的な行動をとった人は51.7%にとどまっています。
本音で回答しない理由としては「会社が形式的にやっているように感じる」「産業医面談を受けないといけなくなる」が共に27.3%で同率1位でした。高ストレス判定に対して行動を起こさなかった理由は、「相談しても状況は変わらないと思ったから」が43.5%で最も多く、次に「ストレスチェック自体が形式的なもので意味がないと思ったから」（31.9%）が続きます。
これらの結果からは、ストレスチェックを真面目に受けたり産業医に相談したりしても、「どうせ状況は改善しないだろう」という冷めた気持ちが垣間見えます。
しかし、ストレスチェックに本音で回答することで、自分が思っていた以上に高ストレスな状態であると気づく可能性があります。その気づきがなければ、「これくらいの仕事はみんながやっている。自分だけが大変なわけじゃない」と頑張り続け、どこかで心が折れてしまうかもしれません。
そうなる前にケアが必要な状態に気づき、ストレスを減らす行動を意識できれば、大きな一歩となります。
ストレスチェックをきっかけとしたマネジャーのアクション例
そのように活用してもらうには、まずはマネジャーがストレスチェックを有効なツールと認識し、「自分の健康維持に役立てよう」とメッセージを発することが重要です。
具体的には、会社でストレスチェックの案内があったらメンバーに受検を促す、結果の通知が来たら、それを各自きちんと確認することや、高ストレス判定が出ている場合は産業医面談を受けるなどの対応を促すといったことがあります。
なお、結果は本人にのみ知らされるため、誰に高ストレス判定が出ているかといったことは分かりません。また、判定内容にかかわらずセルフケアの意識を高めることは重要です。
ストレスチェックをきっかけとして、全メンバーに対してメンタルヘルスケアの研修を受けるように勧めたり、「高ストレス判定が出た方はもちろん、そうでない場合も、悩みやストレスがあれば産業医面談や相談窓口を活用しよう。私に相談したい人はもちろんどうぞ」といったメッセージを発信すると良いでしょう。
また、結果が出た時期にチーム内で「ストレスの少ない職場にするには？」といったテーマで話し合う場をつくることもおすすめです。
その際、問題点とその解決方法について話し合うというよりは、今のチームの良い点を挙げてもらい、さらに発展させるにはどうしたら良いかについて意見を出し合うなど、明るくポジティブな対話の場にすることを心がけると良いでしょう。
一緒に話し合うことでメンバー同士の距離感が縮まったり、互いに気遣いあって働きやすい職場をつくっていこうという雰囲気が生まれれば、個々人のメンタルヘルスの改善にも寄与する可能性があります。（参考：職場のメンタルヘルス対策の取組事例 / 三菱電線工業）
マネジャーが抱え込まず、自身もセルフケアを
ストレスチェックを実施している会社では、回答を匿名化した上で部署や職種、職位・職階などの単位で集計し、傾向を見える化する「集団分析」を実施している場合があります。
マネジャーとしては、それを元に自分のチームの傾向を把握し、仕事の量や任せ方、チーム内の助け合いの体制などに改善点がないかを検討し、実行することも求められます。
これらのデータは、メンタルヘルスという目に見えないものを定量的に把握することを助けるものですが、「こうすれば改善する」という明確な答えはなく、対応に悩むマネジャーも多いでしょう。
日々の業務をいかに回すかに加え、メンバー一人ひとりのメンタルヘルスの問題まで抱え込み、自分の方がつぶれそうだと感じている方もいるかもしれません。
しかし、メンバーが抱える問題はマネジャーだけで解決しなければいけないわけではありません。次の図の通り、働く人のメンタルヘルス対策は、「セルフケア」、「ラインによるケア（マネジャーによるケア）」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、「事業場外資源によるケア」の「4つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要だとされています。
普段からメンバー一人ひとりにセルフケアを促しつつ、マネジャーとしての対応が必要が生じた場合には専門知識と経験のある社内のスタッフや外部機関に早めにつなぐことも重要です。
チームの健康を支えるには、リーダーが健康でいる必要があります。また、健康を犠牲にして働いているマネジャーから「メンタルヘルスケアをしましょう」と呼びかけられても、部下には響かないでしょう。
まずはマネジャー自身がセルフケアを実行することから始めましょう。それにより、みんなの健康を大事にしたいという部下をケアする気持ちの本気度も伝わるでしょう。
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厚生労働省の「労働安全衛生調査(実態調査)」によると、メンタルヘルス不調によって連続1カ月以上の休職者または退職者がいた事業所は2024年度で12.8%でした。
同調査で、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスが「ある」と回答した労働者は68.3%に上っており、休職や退職には至らずとも、メンタルヘルス不調を抱えている人が相当数いると考えられます。
横浜市立大学大学院の原広司准教授と産業医科大学の永田智久准教授は、働く人の心身の不調が日本全体にもたらす経済的損失額を推計しました。
その結果、病気による欠勤（アブセンティーズム）がもたらす損失が約0.3兆円、仕事はしていても心身の不調で本来のパフォーマンスが発揮できない状態（プレゼンティーズム）がもたらす損失が約7.3兆円と見込まれ、後者の影響が非常に大きいことが示されました。
マネジャーは、休職や退職をしたメンバーの穴埋めや休職者の職場復帰時のケアが求められるだけでなく、不調を抱えながら働いている部下に気を配ったり、彼らのパフォーマンス低下をいかにカバーするかまで考える必要があるわけです。
不調の深刻化を防ぐために
メンタル面の不調を抱えた部下のケアには時間がかかることが多く、根本的な解決のためには部署の異動が必要だったりと、マネジャーの負担は計り知れないものがあります。そのため、不調に陥らないための「予防」が、最も重要な対策となります。
メンバーのメンタルヘルス不調を予防するためにマネジャーがすべきことのひとつは、相談しやすい上司でいることです。
気になることや不安があるときに、「相談してみよう」、「話してみよう」と思える上司がいるということは、心の健康を支える大きな力になります。1on1など相談しやすい時間を定期的に取るほか、積極的傾聴（アクティブリスニング）など、きちんと話を聴く方法を学んでおくことも有効でしょう。
ただ、部下からすると、普段は話しやすい上司も内容によっては相談しづらかったり、上司との相性がどうしてもこともあります。相談を待つだけでなく、常にメンバーの様子をよく見て、変化に注目することも重要です。
以下のような「いつもと違う」様子が見られたら、なんらかの対応が必要だと認識しておきましょう。具体的には、本人に話を聴いた上で、マネジャーとして対処できそうなこと（例えば業務量の調整や、職場内の人間関係への介入など）があれば本人と相談して実施します。
それでも改善しないときや、変化の背後に心身の不調が疑われる場合には、産業医との面談などを促したり、マネジャー自身が産業医に相談したりする必要があります。
「いつもと違う」部下の様子
○ 遅刻、早退、欠勤が増える
○ 休みの連絡がない（無断欠勤がある）
○ 残業、休日出勤が不釣合いに増える
○ 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
○ 業務の結果がなかなかでてこない
○ 報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
○ 表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
○ 不自然な言動が目立つ
○ ミスや事故が目立つ
○ 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする
（出典：厚労省 独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり 〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜」）
未然に防ぐにはセルフケアが不可欠
相談をしてきたり、「いつもと違う」様子を見せたりするよりも前の段階から、部下のメンタルヘルスに配慮できれば、もっと良いでしょう。
しかし、メンタルヘルスに影響を与える要素は、仕事の量や質、やりがいの有無、職場の人間関係、プライベートな面や健康面での問題など多岐にわたります。マネジャーが部下一人ひとりについて、これらの全てを把握するのは不可能です。
そこで重要なのが、部下それぞれがセルフケアの意識を持ち、自分でメンタルヘルス不調の予防ができるように促すことです。ストレスチェックはそのための良い機会になります。
ストレスチェックの形骸化が課題
ストレスチェックの大きな目的のひとつは、従業員のストレスの程度を把握し、本人に気づきを促すことで、メンタルヘルス不調を未然に防止するということです。そのためには、本音で回答し、結果を参考にして行動する、という本人の意志が重要です。
ところが、ストレスチェックの実施が形骸化しており、本人の気づきや行動に活かされていないケースも多いようです。
株式会社Smart相談室がストレスチェックの受検経験がある会社員430名を対象としたアンケート調査によると、ストレスチェックの設問に「すべて本音で回答している」と回答した人は35.3%に過ぎませんでした。また、高ストレス判定を受けたことのある人の中で、それに対して具体的な行動をとった人は51.7%にとどまっています。
本音で回答しない理由としては「会社が形式的にやっているように感じる」「産業医面談を受けないといけなくなる」が共に27.3%で同率1位でした。高ストレス判定に対して行動を起こさなかった理由は、「相談しても状況は変わらないと思ったから」が43.5%で最も多く、次に「ストレスチェック自体が形式的なもので意味がないと思ったから」（31.9%）が続きます。
これらの結果からは、ストレスチェックを真面目に受けたり産業医に相談したりしても、「どうせ状況は改善しないだろう」という冷めた気持ちが垣間見えます。
しかし、ストレスチェックに本音で回答することで、自分が思っていた以上に高ストレスな状態であると気づく可能性があります。その気づきがなければ、「これくらいの仕事はみんながやっている。自分だけが大変なわけじゃない」と頑張り続け、どこかで心が折れてしまうかもしれません。
そうなる前にケアが必要な状態に気づき、ストレスを減らす行動を意識できれば、大きな一歩となります。
ストレスチェックをきっかけとしたマネジャーのアクション例
そのように活用してもらうには、まずはマネジャーがストレスチェックを有効なツールと認識し、「自分の健康維持に役立てよう」とメッセージを発することが重要です。
具体的には、会社でストレスチェックの案内があったらメンバーに受検を促す、結果の通知が来たら、それを各自きちんと確認することや、高ストレス判定が出ている場合は産業医面談を受けるなどの対応を促すといったことがあります。
なお、結果は本人にのみ知らされるため、誰に高ストレス判定が出ているかといったことは分かりません。また、判定内容にかかわらずセルフケアの意識を高めることは重要です。
ストレスチェックをきっかけとして、全メンバーに対してメンタルヘルスケアの研修を受けるように勧めたり、「高ストレス判定が出た方はもちろん、そうでない場合も、悩みやストレスがあれば産業医面談や相談窓口を活用しよう。私に相談したい人はもちろんどうぞ」といったメッセージを発信すると良いでしょう。
また、結果が出た時期にチーム内で「ストレスの少ない職場にするには？」といったテーマで話し合う場をつくることもおすすめです。
その際、問題点とその解決方法について話し合うというよりは、今のチームの良い点を挙げてもらい、さらに発展させるにはどうしたら良いかについて意見を出し合うなど、明るくポジティブな対話の場にすることを心がけると良いでしょう。
一緒に話し合うことでメンバー同士の距離感が縮まったり、互いに気遣いあって働きやすい職場をつくっていこうという雰囲気が生まれれば、個々人のメンタルヘルスの改善にも寄与する可能性があります。（参考：職場のメンタルヘルス対策の取組事例 / 三菱電線工業）
マネジャーが抱え込まず、自身もセルフケアを
ストレスチェックを実施している会社では、回答を匿名化した上で部署や職種、職位・職階などの単位で集計し、傾向を見える化する「集団分析」を実施している場合があります。
マネジャーとしては、それを元に自分のチームの傾向を把握し、仕事の量や任せ方、チーム内の助け合いの体制などに改善点がないかを検討し、実行することも求められます。
これらのデータは、メンタルヘルスという目に見えないものを定量的に把握することを助けるものですが、「こうすれば改善する」という明確な答えはなく、対応に悩むマネジャーも多いでしょう。
日々の業務をいかに回すかに加え、メンバー一人ひとりのメンタルヘルスの問題まで抱え込み、自分の方がつぶれそうだと感じている方もいるかもしれません。
しかし、メンバーが抱える問題はマネジャーだけで解決しなければいけないわけではありません。次の図の通り、働く人のメンタルヘルス対策は、「セルフケア」、「ラインによるケア（マネジャーによるケア）」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」、「事業場外資源によるケア」の「4つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要だとされています。
普段からメンバー一人ひとりにセルフケアを促しつつ、マネジャーとしての対応が必要が生じた場合には専門知識と経験のある社内のスタッフや外部機関に早めにつなぐことも重要です。
チームの健康を支えるには、リーダーが健康でいる必要があります。また、健康を犠牲にして働いているマネジャーから「メンタルヘルスケアをしましょう」と呼びかけられても、部下には響かないでしょう。
まずはマネジャー自身がセルフケアを実行することから始めましょう。それにより、みんなの健康を大事にしたいという部下をケアする気持ちの本気度も伝わるでしょう。
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