組織を動かす

キャリアデザインとは？ 「キャリア」とは、広義では「生き方」「人生」「経験」、狭義では「職業の経歴」「関連した職務の連鎖」などの意味で捉えられる言葉です。ここでは、狭義のキャリア（ワーク・キャリア）について自らが主体的にビジョンを描き、その実現に近づいていくための計画や戦略を立てることを「キャリアデザイン」と呼びます。 なぜキャリアデザインが必要なのか？ キャリアを考えるというと、仕事の内容・所属する会社・肩書などに目が向きがちですが、それは『どのような暮らし方をするか』『どのような働き方をするか』『どのような知識を身に着け、経験を積むか』といったことと密接に関係してきます

サクセッションプランとは？ サクセッションプラン（後継者育成計画）とは、組織や企業が未来のリーダーを育てる戦略的な取り組みです。経営者や役員など重要なポジションの後継者を見出し計画的に育成することで組織の持続的な成功を確保します。このプランは、単なる人事異動の計画を超えた長期的なビジョンを持ちます。後継者候補を選定し、必要なスキルや経験を積ませることで、主要な役職者の退職や異動時にもスムーズな業務引継ぎを可能にします。効果的なサクセッションプランは、組織の安定性を高め、人材の急な損失にも柔軟に対応できる強靭な体制を構築できます。 サクセッションプランの重要性 サクセッション

フォロワーシップとは フォロワーシップとは、リーダーシップ研究の中で注目されるようになった比較的新しい概念です。部下や従業員などフォロワーの役割・行動・特性を研究するリーダーシップにおける分野で、リーダーシップとフォロワーシップの相互依存性などに焦点を当てています。 フォロワーシップの定義は時代と共に変化しつつあります。従来は、リーダーの指示に忠実に従う存在を指していました。現代では、リーダーの指示に社員が従うだけではなく、時には建設的な意見を出しながら、組織の目標達成のために主体的に行動する姿勢を指しています。 これらの変化は、複雑な課題や急速な環境変化に現代の組織が対応

MVVとは？ MVVとは、組織の根幹を成す三つの要素であるミッション（Mission）・ビジョン（Vision）・バリュー（Values）の頭文字を取った概念です。これらは組織の方向性を定め、その存在意義を明確にする上で欠かせない要素となっています。 ミッションは組織の存在意義や社会的使命を表すもので、『なぜ我々は存在するのか』という根本的な問いに答えるものです。これは組織の活動の根幹を成し、最終的なゴールを示します。 ビジョンは組織が目指す理想の未来像を描き出すものです。ミッションの実現に向け、中期的な目標や方向性を示します。ミッションより具体的で、時に期限を伴う

エンゲージメントとは？ 日本企業が直面する低生産性・人材流出・イノベーション不足。これらの課題に対する解決策として注目を集めているのが「従業員エンゲージメント」です。エンゲージメントは本来、「約束」や「婚約」を意味する言葉です。そしてビジネスの文脈では特別な意味を持ちます。それは、従業員と会社との間に生まれる強い絆のことです。具体的には、従業員が会社に対して感じる深い愛着や強い帰属意識を指します。 エンゲージメントが高い職場では、会社と従業員が共通の目標に向かって歩みを進めます。まるで二人三脚のように互いを支え合いながら成長していくのです。そこには単なる雇用関係を超えたパートナー

SECIモデルとは SECIモデルとは、一橋大学名誉教授である野中郁次郎氏と竹内弘高氏によって考案されたナレッジマネジメントのフレームワークです。SECIは「セキ」と読み、知識創造のプロセスである共同化（Socialization）・表出化（Externalization）・連結化（Combination）・内面化（Internalization）の頭文字をとって「SECIモデル」と名付けられています。 「知識創造企業」で世に出た概念 SECIモデルの概念は、野中氏と竹内氏が1995年にアメリカで出版した“Knowledge-Creating Company”で提起されまし

心理的安全性とは何か？  心理的安全性（psychological safety）とは、1999年にハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱された概念です。組織行動学を研究するエドモンドソン教授は、心理的安全性を「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。心理的安全性の高い企業では、自分の考えや気持ちをみんなが安心して話せます。この概念の重要性は様々な研究によって裏付けられています。「社員が自分の率直な意見を述べる」ことは簡単なように見えて、調和を重んじる日本の組織や社会の中で実行するのはとても難しいこ

プロティアン・キャリア戦略とは プロティアン・キャリア戦略が生まれた背景や語源を踏まえ、現代におけるプロティアン・キャリア戦略を解説します。 プロティアン・キャリアが生まれた背景 プロティアン・キャリアは、1976年に米ボストン大学経営大学院のダグラス・T・ホール（Douglas Tim Hall）教授が提唱したキャリア理論です。プロティアン・キャリアが提唱された当時、経済停滞や貿易の自由化による雇用の流動化と長期雇用の崩壊が先進国で問題になっており、人材マネジメント理論の再構築が迫られていました。 そこで組織行動の研究者として活動していたダグラス教授が「プロティアン

ティール組織とは ティール組織とは、一般的なヒエラルキー型組織とは異なる組織運営の形のことです。主な特徴に「自主経営」「全体性」「進化する存在目的」の3つがあり、従業員の自主性と創造性を引き出し、変化する環境に対して適応力の高い組織のあり方だとされています。 提唱者は『ティール組織』著者のフレデリック・ラルー ティール組織という概念は、フレデリック・ラルー（Frederic Laloux）の2014年の著書 "Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next S

認知的徒弟制（にんちてきとていせい）とは？ 認知的徒弟制（にんちてきとていせい・Cognitive apprenticeship）とは、初心者に対して仕事を教える方法論のひとつです。ヨーロッパで行われてきた伝統的な徒弟制をモデルに、より複雑化・抽象化した現代の仕事を教える方法として体系化されています。 いつ誰が提唱したものか 認知的徒弟制は、アメリカの認知科学者であるアラン・コリンズ（Allan M. Collins）やジョン・シーリー・ブラウン（John Seely Brown）らが1980年代後半から提唱してきた理論です。ノースウェスタン大学名誉教授のアラン・コリンズは