目次
― なぜ1on1が、心理的安全性を育てるのか？
はじめに：なぜ本音が出ない職場になるのか
💬 「なぜ、部下が本音を言ってくれないのか」
💬 「雰囲気は悪くないのに、会議がかみ合わない」
💬 「頑張ってフィードバックしても、反応が薄い」
このような悩みを抱えるリーダーが増えています。職場における「心理的安全性」の重要性は広く認知されてきましたが、実際に高めようとすると、どこから手をつけるべきか分からず、漠然としたモヤモヤを抱えたまま日々のコミュニケーションが続いている組織も多いのではないでしょうか。
信頼や本音が育ちにくい背景には、職場に無意識のうちに積み重なる“静かな壁”が存在します。たとえば、報われなかった経験や、対話が設計されていない状態は、知らず知らずのうちに「声をあげない方が安全だ」という空気を生んでしまいます。
こうした課題に対して、いま注目されているのが、1on1ミーティングという「継続的な対話の仕組み」です。
上司と部下が定期的に向き合う1on1は、安心して話せる関係性を築く土台となり、心理的安全性を育て直すための有効なアプローチとして導入する企業が増えています。
本記事では、心理的安全性がなぜ損なわれるのかという根本要因から、1on1が信頼と対話をどう再構築するのかまでを、実際の事例も交えながら解説します。
心理的安全性とは？｜定義と注目される理由
心理的安全性とは、「このチームでは、失敗や疑問を口にしたり、意見を述べても非難されたり恥をかくことはない」とメンバーが感じられる状態を指します。
これは単に「仲が良い」ということではなく、立場に関係なく発言ができ、異なる意見を尊重し合える、健全なチームの状態を意味します。
なぜ心理的安全性が重要なのか？
組織が成長し、変化に柔軟に対応するためには、心理的安全性が不可欠です。具体的には、以下のような効果が期待されます。
📌 学習と成長の促進
→ 失敗を恐れずに新たなことへ挑戦できる環境が、イノベーションを生み出します。
📌 問題解決力の向上
→ 意見を自由に出し合えることで、多様な視点から課題の本質にアプローチできます。
📌 エンゲージメントの向上
→ 自分の意見が受け入れられる経験が、組織への信頼と貢献意欲につながります。
📌 離職率の低下
→ 安心して働ける職場は、メンバーの定着率を高め、優秀な人材の流出を防ぎます。
📌 生産性の向上
→ 円滑なコミュニケーションが無駄を減らし、業務効率を高めます。
このように、心理的安全性は、組織の土台として機能します。しかし、実際の現場では「大事なのは分かっているけれど、どうすればいいか分からない」という声が多く聞かれます。次項では、心理的安全性を妨げている“静かな壁”の正体について掘り下げていきます。
心理的安全性を妨げる“静かな壁”とは？
💬 「心理的安全性の重要性は理解している。でも、なぜか声が出てこない」
実際、多くの職場ではこうした“言いにくさ”が日常に潜んでいます。一見、表面的にはコミュニケーションが成立しているようでも、会議のあとに「言いたいことを言えなかった」と感じるメンバーは少なくありません。
こうした「心理的安全性の低下」は、以下のような無意識の要因から生まれます。
心理的安全性を損なう主な原因
| 原因 | 内容 | 結果としての行動 |
| 学習された慎重さ | 過去に発言を否定されたり、スルーされた経験がある | 発言を控え、自分を守るようになる |
| 構造的な抑制 | 評価制度や意思決定の“暗黙のルール”が発言を妨げている | 無難な意見しか出ず、沈黙が増える |
| 認知バイアス | 「自分が話す立場じゃない」と思い込んでしまう | 弱い立場の人ほど発言しづらくなる |
これらが日々の中で積み重なると、職場には「何も言わない方が安全」という空気が広がります。これは心理学でいう学習性無力感に近く、「どうせ何も変わらない」と感じることで、声をあげる意欲そのものが失われていきます。
日常に潜む“無意識のつまずき”が対話を壊す
心理的安全性の低下は、突然起きるわけではありません。多くの場合、小さなつまずきの積み重ねによって静かに進行します。
| 安全性低下の要因 | 起きていること | 結果としての影響 |
| 表面的な会話 | 業務連絡や進捗確認だけで終わり、本音や雑談が出にくい | 対話が深まらず、信頼関係が築かれない |
| 上下関係の力学 | 上司が話すと場が静まり、意見が出なくなる | 議論が単調になり、創造性が失われる |
| 失敗の記憶 | 過去の否定体験により再び挑戦することを避けるようになる | 沈黙や守りの姿勢が強まる |
| 新しい提案への抵抗 | 前例主義や「無理そう」という反応が繰り返される | 提案が出にくくなり、改善が形骸化する |
心理的安全性のある組織とない組織の違い
“静かな壁”があるかどうかで、職場の雰囲気やメンバーの行動は大きく異なります。以下に心理的安全性の有無による違いを整理しました。
| 観点 | 心理的安全性が高い組織 | 心理的安全性が低い組織 |
| 対話の質 | 自由に意見交換ができ、未完成な考えも共有される | 本音が出づらく、報告や確認で終わる |
| 挑戦と失敗 | 失敗も学びと捉えて挑戦を後押しする | ミスが恐れられ、守りに入りやすい |
| 関係性 | 困ったときに「助けて」が言える信頼関係がある | 遠慮が強く、問題を抱え込む |
| フィードバック | 建設的で率直なやりとりができる | 否定・回避・沈黙に偏りがち |
| 雰囲気 | 前向きで柔らかく、自発的な行動が生まれやすい | 緊張感や閉塞感が漂い、指示待ちの空気になる |
心理的安全性を育て直すために必要なのは「継続的な対話」
心理的安全性は、一朝一夕で築けるものではありません。信頼関係とは、日々の接し方・環境・対話の積み重ねによって育まれるものです。
そのためには、以下の二つの視点からのアプローチが欠かせません。
① リーダーのふるまいを変える
📌 「ありがとう」「その視点、面白いね」と肯定的なリアクション
📌 ミスを責めず、「次にどうするか」を一緒に考える
📌 「違う」ではなく「もっと良くするには？」と建設的な対話
📌 「なんでも聞いて」「聞いてくれてうれしい」など、相談歓迎の姿勢
② 組織としての“対話を育てる土壌”をつくる
📌 会議に自由発言の時間を設ける（例：3分トーク、雑談タイム）
📌 傾聴・質問・フィードバックなどの対話スキルを共有・学習
📌 匿名アンケートや声を拾う仕組みの整備
📌 対話や関わりそのものを成果と同様に評価する文化づくり
なぜ1on1が、心理的安全性を育てるのか？
対話を促進する工夫を組み込んでも、信頼は一度きりの言葉や対応では育ちません。だからこそ、1on1という「継続的な対話の場」を定期的に設けることが、心理的安全性を高める上で極めて効果的です。
1on1によって得られる心理的安全性の効果
📌 信頼関係の構築
→ 継続的に話すことで、相互理解が深まる
📌 率直な意見が言える場
→ 周囲を気にせず、不安や迷いを表現できる
📌 一人ひとりに向き合う対応が可能
→ 状況に応じたフィードバックや承認がしやすくなる
📌 課題の早期発見と解決
→ トラブルが深刻化する前に対処できる
📌 挑戦や成長を後押しする
→ キャリアの話題を扱うことで、意欲を引き出す
このように、1on1は単なる制度ではなく、「信頼と対話を育て続ける仕組み」です。次項では、1on1によって実際に心理的安全性が高まったチームの事例を紹介しながら、どのような変化が起きるのかを具体的に見ていきます。
実例で見る：1on1が心理的安全性を高めたチームの変化
ある企業のチームでは、1on1を導入して継続的に運用することで、心理的安全性の状態が「低→中→高」へと段階的に変化していきました。
そのプロセスを通じて、メンバーが1on1に求めるものや、感じる価値も大きく変化していったのです。
▷ 初期段階：心理的安全性が低い状態
導入直後は「話を聞いてもらえるだけでもありがたい」と感じる段階。メンバーは不安を抱えやすく、人間関係の安心感を得ることが目的となりがちでした。1on1の内容は雑談が中心で、「とりあえず話す場」というレベルにとどまっていました。
▷ 中期段階：心理的安全性が中程度に向上
1on1が一定のリズムで定着すると、メンバーの信頼感も育ちはじめ、業務に関する相談や進捗の確認といった“具体的な対話”が増加。「この時間で仕事が前に進む」と実感する声も多く聞かれるようになりました。
▷ 現在：心理的安全性が高まった状態
継続的な1on1を通じて、チーム内の信頼関係が深まり、会話のテーマもキャリアや成長、未来の挑戦といった中長期的な視点へと進化。メンバー自身が「自分を理解してくれる時間」として1on1を捉えるようになりました。
心理的安全性の“段階”によって、1on1の焦点は変わる
心理的安全性のレベルによって、メンバーが1on1に求めることや、効果的な対話の焦点は大きく異なります。チームの状態を見極めながら、1on1のあり方を調整することが重要です。
心理的安全性が低いチーム
目的：人間関係の安心感づくり
特徴：緊張感が強く、フィードバックへの恐れがある
対応：雑談や日常会話からスタートし、「話しても大丈夫」と感じられる空気をつくる
心理的安全性が中程度のチーム
目的：業務の進め方や成果の明確化
特徴：タスクの優先順位や進捗相談のニーズが高い
対応：アドバイスや承認を明確に伝え、「見ているよ」と声をかけることで信頼を醸成
心理的安全性が高いチーム
目的：成長やキャリアの対話、組織づくりへの参画
特徴：未来志向の会話が自然に出てくる
対応：中長期的な目標、挑戦意欲、チーム全体のビジョンなどをテーマに深く語り合う
心理的安全性を高める1on1の実践①｜設計編
効果的な1on1を実現するには、「どのように設計するか」が何よりも重要です。設計が曖昧だと、1on1は単なる雑談や義務的な面談になってしまいます。
設計のポイント
１：目的や意義を明確にする
👉 なぜ行うのか、どんな変化を期待するのかを共有
２：組織全体で共通認識をもつ
👉 頻度やテーマの基準をそろえることで、不公平感を防ぐ
３：話しやすいテーマを用意する
👉 「最近気になっていること」など、話のきっかけを設ける
４：対話の蓄積と活用を設計する
👉 メモやトピック履歴を活かした“つながりのある対話”を続ける
心理的安全性を高める1on1の実践②｜運用編
設計だけでなく、実際の進め方やふるまいが1on1の成否を左右します。心理的安全性を育む1on1では、「どう話すか」「どう聴くか」が特に大切です。
運用のポイント
１：安心感をつくる“はじまり”の工夫
👉 アイスブレイクを取り入れ、上司も自分の話をする
２：対話の質を高める聴き方・問いかけ
👉 遮らずに聴き、沈黙も受け入れ、問いを投げかける
３：メンバーが抱える明確な言葉にならない感情も扱う
👉 「どう感じた？」と感情に触れる言葉を意識
４：次回につながる終わり方
👉 「また聞かせてね」「ありがとう」と自然につなげる
心理的安全性を高める1on1の実践③｜定着編
心理的安全性を高めるには、1on1を「一過性の取り組み」ではなく、組織文化として定着させることが必要です。
定着のポイント
１：目的や意義の継続的な共有
👉 繰り返し「なぜやるのか」を伝え、形骸化を防ぐ
２：マネジャー間での学び合い
👉 良かった事例や困ったことを共有し、ノウハウを高める
３：成果や変化の“見える化”
👉 実施率だけでなく、対話の質や気づきをデータで共有
４：定期的な振り返りとアップデート
👉 メンバーに1on1の感想を聞き、テーマや進め方を改善
最後に：マネジャーにも心理的安全性が必要です
1on1では、部下の悩みや重たい本音に直面することもあります。そのとき、「一人で解決しなければ」と思い詰めると、マネジャー自身の心理的負担が高まり、1on1が苦痛な時間になってしまうことも。
だからこそ、マネジャー同士が支え合える場や対話の機会も欠かせません。
💬 「こんなテーマで悩んだ」
💬 「どう声をかければいいか分からなかった」
そんな会話を重ねることで、マネジャーもまた“聴いてもらえる場”を持つことができ、1on1の質を継続的に高めていくことができます。
