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「私の頃はこうだった」――かつては通用したその言葉が、今や若手の心に響かない。AI技術やデジタル化の波、多様な価値観を持つ中途採用者の増加など、ミドルマネジャーを取り巻く環境は激変している。経営幹部は、従来の経験則が通用しない時代に、いかにしてミドルマネジャーを育成すべきか。本稿では、その具体的な方法論を紐解いていく。

うちは日ごろからコミュニケーションしているから大丈夫──。

このような主張をよく耳にします。それは本当でしょうか。本当に「相手のことを理解している」でしょうか。

コミュニケーションは十分だと思っている組織に限って、「やる気があるのに、なぜ急にやめると言い出したんだ」などと、優秀な社員の「まさかの」突然退職に悩まされてはいないでしょうか。

そんな時こそ、「あの人がそんな考えを持っていたとは意外だった」というサプライズの声、または「もっと早くに話してくれればよかったのに」といった嘆きの声、出ていませんか。

コミュニケーションをしているものの、本当に相手を理解するには至ってなかったのです。

そこで本記事で紹介するのが、株式会社KAKEAI（カケアイ）が保有する150万回超の1on1データから浮き彫りになった、職場のコミュニケーションの「盲点」。それは

📌普段のコミュニケーションでは、あまり話されないテーマがある

📌あまり話されないテーマこそ、多くの人が苦手としている

📌その苦手なテーマが、組織エンゲージメントと関連している

ということです。

エンゲージメントはもとより、メンバーの離職にも一枚嚙んでいる職場のコミュニケーション、今こそ見つめ直してみませんか。

あなたは「1on1」について検索したことがありますか。

検索で1on1と関連用語として出てくるのが、「やめてほしい」「意味ない」「話すことがない」といったネガティブなワードの数々。

私たちの多くが1on1ミーティングを苦手としていることがうかがえます。

子供の頃からやってきはずの対話が、なぜここまで難しいのか……実は、株式会社KAKEAIの1on1ツール「Kakeai（カケアイ）」における150万回超の1on1データとユーザーの利用実態により、ある興味深いことが浮かび上がりました。

それは「1on1は誤解だらけ」ということ。例えば、近年広がっている「傾聴」一つとっても、大いに誤解をされています。

逆に言うと、まずは誤解を知るだけでも、間違った方向性が正され、短期間の1on1の改善が期待できます。

そこで今回、1on1でありがちな誤解を整理し、その解決案を紹介します。1on1を苦手と感じている人なら、この記事を読めば肩の荷が下りるでしょう。

「最近の新人は……」と言いたくなるのを抑えながら、新人育成に取り組むマネジャーが増えている。世代の違いに戸惑いながらも、なんとしても新人を成長させたいという強い思いを持つマネジャーたちに向け、本稿ではKAKEAI取締役の皆川恵美への取材を基に、150万回を超える1on1データから見えてきた、世代間ギャップを乗り越える新時代の育成アプローチを紹介する。

あなたは今年も例年通り、変わり映えのしない目標設定面談を済ませるつもりだろうか。

形骸化した面談、部下の本音が見えない1on1、先送りされ続けるキャリア支援——。その結果、部下のキャリアに対する姿勢は受け身になり、自分の将来を具体的に考えなくなる。そして、それは部下の成長機会の喪失と、組織の成長鈍化をもたらすことになる。

本稿では「部下が主体的にキャリアを考える組織をいかにしてつくるか」を主題に、住友商事の実例を交えながら、理論的背景や具体的な実践ポイントを解説する。

部下のキャリア面談で、沈黙が続く時間ほど重いものはない。「将来の夢は？」「やりたいことは？」という問いかけに、もし明確な答えが返ってこなかったとき、上司は何を語るべきなのか。本稿では、そんな”キャリア迷子”の部下との対話を成功に導くための具体的メソッドを、KAKEAI取締役の皆川恵美が紐解いていく。

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「せっかく採用した人材が、すぐに辞めてしまう」―この悩みを解決する鍵が、オンボーディングです。

新入社員の3人に1人が3年以内に離職する現代。採用コストの増大と人材不足に直面する企業にとって、新しく加わったメンバーをいかに組織に定着させ、早期に戦力化するかが経営課題となっています。本記事では、オンボーディングの基本概念から90日間の具体的な実践プログラム、Google・メルカリなど先進企業の成功事例、そしてすぐに使えるチェックリストまで、新入社員の定着と成長を支援する実践的な手法を体系的に解説します。

リテンション（Retention）には「保持」や「維持」といった意味があり、ビジネスの文脈では「既存顧客との関係維持を目的としたマーケティング施策」を指す場合と、「社内の人材の流出を防ぐ人事施策」を指す場合とがあります。

本記事では、後者の人事施策としてのリテンションについて解説します。

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「このまま今の仕事を続けていいのか」―多くのビジネスパーソンが抱くこの問いに、明確な道筋を示すのがキャリアデザインです。

人生100年時代、終身雇用の崩壊、働き方の多様化。かつての「標準的なキャリア」が通用しなくなった今、自分自身で主体的にキャリアを設計する力が不可欠になっています。本記事では、キャリアデザインの基本的な考え方から、4ステップの具体的な実践方法、職種別のキャリアパス事例、そして企業による支援の仕組みまで、すぐに活用できる実践的な手法を解説します。

優秀な現場プレイヤーほど、管理職になった途端に行き詰まる。その背景にあるのが、コンセプチュアルスキルの不足です。

物事の本質を見抜き、全体を俯瞰して判断する「コンセプチュアルスキル」は、1955年にロバート・カッツが提唱した管理職必須の能力です。VUCAと呼ばれる不確実な時代において、経営層はもちろん、すべてのビジネスパーソンに求められるこの能力は、どのように身につければよいのでしょうか。

本記事では、カッツモデルの基本概念から、この能力を支える12の要素、高い人と低い人の違い、そして日々の仕事の中で鍛える方法までを解説します。

サクセッションプラン（後継者育成計画）とは、組織や企業が未来のリーダーを育てる戦略的な取り組みです。経営者や役員など重要なポジションの後継者を見出し計画的に育成することで組織の持続的な成功を確保します。

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このプランは、単なる人事異動の計画を超えた長期的なビジョンを持ちます。後継者候補を選定し、必要なスキルや経験を積ませることで、主要な役職者の退職や異動時にもスムーズな業務引継ぎを可能にします。

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効果的なサクセッションプランは、組織の安定性を高め、人材の急な損失にも柔軟に対応できる強靭な体制を構築できます