マネジャーこそ要注意。「ビジネスケアラー」急増時代の仕事と介護の両立支援

なぜ、マネジャーがビジネスケアラーになりやすいのか

2030年時点で家族の介護をする人は833万人、そのうちの4割（約318万人）は仕事をしながら家族等の介護を担う——この経産省の予測によれば、労働力人口の21人に1人がビジネスケアラーであるという状況がやってきます。

かつては、家族の介護を引き受けるのは無職またはパートタイムで働く主婦層が主でした。しかし、高齢化により介護が必要な人が増えていることに加え、共働きや単身世帯の増加、介護を分担できる兄弟姉妹の減少で、男性も含むフルタイム勤務者が介護に関わらざるを得ない状況になっています。

そんな中ビジネスの現場で懸念されているのが、仕事と介護の両立困難による生産性の低下や離職の増加です。損失額は、2030年において日本全体で約9.2兆円、大企業（製造業・従業員数3,000名）で1社当たり年間6億2,415万円、中小企業（製造業・従業員数100名）で１社当たり年間773万円と推計されています。

また、年齢層別に見ると、親の介護を担う人は45歳以降で急増しています。この年代は、企業においてはマネジャーや熟練した技能をもつベテラン人材として組織を牽引する存在であることが多く、彼らがビジネスケアラーとなることによる事業活動への影響は無視できません。

マネジャーとしても、自分自身がビジネスケアラーになる可能性、チームメンバーがビジネスケアラーとなる可能性の両方に備えておく必要があります。

両立を阻む壁——時間と心理的負担、活かされない制度

仕事と介護を両立する人はそうでない人に比べ、約27.5%生産性が低下するという経産省の調査結果があります。生産性を引き下げる大きな要因は、介護に時間と精神的余裕を削られることです。

🔹 ビジネスケアラーが介護に費やす時間

株式会社LIFULL seniorの2023年の調査によると、ビジネスケアラーの45％は介護に週4日以上携わっていました。毎日（週7日）という人も26.4％存在します。

介護に平日平均2時間以上、休日平均5時間以上の時間を費やしている人は、介護離職をしやすいという研究結果（※）があります。LIFULL seniorの調査では、1日2時間以上介護に携わっている人が約82％、5時間以上の人も約30％存在しました。

介護によって仕事に影響があった人は約55％にのぼり、退職や一時的な休業、転職を選択した人が全体の21.4％でした。

（※参考文献　明治安田生活福祉研究所、ダイヤ高齢社会研究財団「「仕事と介護の両立と介護離職」に関する調査」）

🔹 家族の介護で精神的余裕がなくなる理由

家族のケアという点では、介護は育児と共通する点があります。しかし、子どもより体格が大きく力もある大人を介助するとなると体力が必要な上、先の見通しがつかないこと、相手が親や兄弟であるがゆえに感情的になりやすいことなどから、育児以上につらいという声がよく聞かれます。

特にビジネスケアラーの場合、本人も会社の上司や同僚も介護に関する予備知識が少なく、うまく支援を得られない、理解してもらえない、という困難に直面しがちです。

会社員が家族の介護に携わる場合、育児・介護休業法で規定されている「介護休業」「介護休暇」が利用できます。しかし先の調査で、それらの制度を介護する前から知っていたという人は、それぞれ34.5％、40.8%でした。

「介護休業」は介護の体制を構築するために、対象家族１人につき通算93日まで休業できる制度、「介護休暇」は日常的な介護のニーズにスポット的に対応するための休暇です。

これらを活用する際、上司や同僚の側に制度を理解し受け入れようという気持ちや体制がなければ、「迷惑をかけて申しわけない」という気持ちに苛まれることになりかねません。

もっと不幸なのは、利用できる制度を知らず、通常の有給休暇でなんとかしよう、なるべく仕事に穴を開けないようにしようと、一人で抱え込んでしまうケースです。

「介護は最初が肝心」と言われます。特にビジネスケアラーの場合、介護保険サービスや支援機関を活用したり、他の家族との協力体制をつくることで、いかに仕事と両立できる状態をつくるかが重要です。

介護休業はそのために有効活用すべき制度です。しかし、上司や人事担当者などに相談せずに一人でなんとかしようとすることで、かえって持続不可能な介護に突入してしまうリスクが高まります。

🔹 結果として起きる生産性低下や離職

2022年にリクルートワークス研究所が、65歳以上の家族・親族の介護を行う正社員および育児中の正社員を対象とした調査を行っています。

同じ40代のビジネスケアラーと育児中社員に、介護／育児開始当初に感じていた仕事やキャリアの不安をたずねた設問では、すべての項目においてビジネスケアラーの方が不安を持つ割合が高く、介護が育児以上に大きな不安を生じさせることが分かります。

介護の初期には、様々なことを調べたり、調整したりといったタスクが増え、仕事に集中しづらくなります。その後、介護に毎日何時間も費やすとなると睡眠不足や疲労が蓄積します。

介護対象の家族とのコミュニケーションがうまくいかず、イライラするといった精神的な負担もあるでしょう。それらが影響し、業務上のミスが増えたり遅れが生じたりし、仕事のパフォーマンスが低下することが大いにあり得ます。

それが職場での評価の低下や他のメンバーへのしわ寄せといった形で露呈してくると、「介護をしながら仕事は無理だ」「職場にこれ以上迷惑をかけられない」と結論づけて離職に至ってしまうこともあるのです。

しかし、介護にはお金もかかり、いつまで続くかも分かりません。介護に専念する毎日では、気が紛れることがなく余計に落ち込むこともあり得ます。

生計を維持するにも、やりがいや達成感を得られる場所を確保するためにも、できる限り離職を避けたいところです。

先進企業に学ぶ、両立を可能にする仕組みづくり

こういった問題を会社として認識し、対応に力を入れる会社もあります。例えば大成建設では、他社に先駆けて2010年から介護と仕事の両立支援に取り組んでいます。

具体的には、法定を上回る日数の介護休業、介護休暇に加えて「リバイバル休暇」という介護のための特別休暇を付与するほか、時短勤務、勤務地変更制度、転居を伴う転勤一時免除制度といった柔軟な働き方の制度も充実させています。

その上で、同社では社員に対する情報提供が最も大事だと考え、年に3回の介護セミナーを開催するほか、40歳になった社員全員に、介護保険制度の基本的な知識と会社の制度を記載した「介護のしおり」、ケアマネージャーとの両立相談シート、上司・人事担当者との面談シートを配布しています。

また、管理職研修の中では、部下との面談において「介護が始まりそうなときには、会社に相談してほしい」と告げるように伝え、介護に携わる社員の存在を見逃さないようにしています。

そして、介護に直面して間もない社員には「介護スタート面談」、当面の介護体制が決まったタイミングで「両立サポート面談」、介護の状況が変わった際は「フォロー面談」の場を用意し、「スタート面談」は本人、上司、人事担当者の3者で、後の2つは本人と上司、必要な場合は人事担当者も参加して行うなど、手厚いフォローを仕組み化しています。

その結果、以前は年に3回開催している介護セミナーへの参加者が各回数十名程度だったところから、今では1回につき約150〜200人がオンライン視聴することもあり、年間約500人が参加するようになっています。

同社の社員組合の調査によると、2025年5月の時点で「介護に直面している」と回答した社員は489人でした。これだけの数の社員が離職することなく働き続けられるのも、早期に対策を始めた効果といえそうです。

参照：ＳＯＭＰＯ笑顔倶楽部 「仕事と介護の両立」による企業の変化とは 【大成建設 取り組み事例】

マネジャーが今から始めるべき備えとは

このような企業の例も参考に、マネジャーとしては、自分自身が介護者になること、部下が介護に直面することの両方を想定し、備えておきたいところです。

🔹自分がビジネスケアラーとなることへの備え

いずれ介護が必要になりそうな相手が元気なうちに、本人や介護が分担できそうな家族と対応を相談しておきたいところです。確認・相談すべき内容については、厚生労働省が「介護休業制度特設サイト　仕事と介護の両立ポイント」 で提供している『「親が元気なうちから把握しておくべきこと」チェックリスト』が参考になります。

そして、介護対象者が居住する地域の「地域包括支援センター」の連絡先や場所を把握しておきます。介護が必要になったときはここに連絡し、ケアマネジャー（介護支援専門員）などの専門家のサポートを得ることになります。

ケアマネジャーは仕事との両立も考慮に入れたケアをコーディネートしてくれる存在です。適切なサポートが受けられるように、厚労省のサイトで提供されている『「ケアマネジャーに相談する際に確認しておくべきこと」チェックリスト』に目を通しておくことをおすすめします。

また、職場で混乱が生じないように、以下のような点について対応を考えておきましょう。

❶ 法定の両立支援制度（介護休業・介護休暇など）、勤務先の両立支援制度の活用

介護のスタート時点で連続した休みを取る必要性がある（介護対象者が遠方の場合など）、介護が始まるとリモートワークを増やす必要性がある……などの可能性を想定し、その際の社内の相談先や必要な手続きを確認しておく。

❷ 業務遂行の体制やプロセスの変更

自分が主に担っている業務（決裁や顧客対応、トラブル対応）を棚卸しし、代行者を立てたり権限委譲できるかを検討しておく。可能であれば、今から体制やプロセスの変更を進めておく（介護に限らず、不測の事態への対応力が向上する）。

🔹部下がビジネスケアラーとなることへの備え

部下が介護疲れによって健康を害したり、生産性の低下、離職などに至るのを防ぐには、本人の事前の備えと、職場に相談できる相手がいることが非常に重要です。

介護が始まった際に適切な支援をするには、少なくとも上司や両立支援の担当者に対しては、「介護をしています」と話してもらえる状況をつくっておく必要があります。

そのためにマネジャーは、会社が開催する研修への参加を促す（自分も率先して参加する）、介護に関する情報を共有するなどして「誰でも介護者になる可能性がある」という意識を醸成することのほか、定期的な面談などの機会に「介護が始まる可能性」や、すでに始まっているのであればその状況などを聴くことを忘れないようにしたいものです。

介護が始まりそう、あるいは始まった部下に対しては、以下のような対応が必要です。

　✔︎ 相談先や支援制度の情報などをあらためて伝える。
　✔︎ 人事担当者など、必要な場合はマネジャーから情報連携する。
　✔︎ 定期的な面談で介護の状況の変化を確認しながら、働き方や業務量、業務内容について相談し、調整する。

働き方、仕事の調整においては、配慮のつもりで責任ある仕事から外した結果、本人のやりがいや自尊心を奪ってしまう可能性もあります。実際のパフォーマンスや残業の状況なども確認しつつ、やりがいを感じられる仕事を担ってもらう。その上で、いざというときはサポートできる体制をつくっておく、という工夫が求められます。

本人の仕事に充てられる時間が減る分を、マネジャーや他のメンバーの残業で賄い続けるのは無理があります。そのため、チーム全体で業務分担やプロセスの変更を行うといった工夫も必要になります。その際、介護という事情をどこまで伝えて良いかは本人に確認し、プライバシーにも配慮してください。

いずれにしても、マネジャーと部下が「辞めずに続けていくには」という視点を共有し、できることを一緒に考えていくという姿勢が重要です。

マネジャー自身がビジネスケアラーになるにせよ、部下がそうなるにせよ、介護期間が長く続けば難しい問題も生じるでしょう。

そんなときは自分だけで抱え込まず、両立支援の担当者や専門家に相談したり、マネジャー同士で情報共有をして対応方法を一緒に考える機会を持ってください。それが、ビジネスケアラーの問題に対処する力を組織全体で底上げすることにもつながります。