部下へのフィードバックは、個人の成長や組織のパフォーマンス向上に不可欠です。しかし、部下の性格や心理状態によっては、フィードバックが困難になるケースがあります。 「フィードバックがしやすい・しにくい」という問題の根本には、「部下が上司に期待する役割の違い」が大きく影響しています。 この期待役割のズレを上司が理解し、望ましい方向へ調整することが、フィードバックを円滑化させ、組織全体の成長や生産性向上につながります。 本記事では、フィードバックが難しい部下の5パターンを分析し、それぞれの心理状況と上司が取るべき対応策を解説します。 部下の「上司への期待役割」の違いが、フィ

とある事業部門で、若手メンバーの育成に取り組むマネジャーから「自分のできることしかやらないメンバーがいて困っている」という悩みを聞きました。 「自分のできることしかやらない」とは一体どのような状況なのでしょうか。マネジャーの期待とメンバーの言動にギャップが存在することは前提ですが、メンバーのスタンスや意欲の問題として捉えても状況は改善しません。 この課題の背景には、マネジャーがメンバーの心理や状況を十分に理解できず、「やる気がない」といった誤った解釈をしてしまうことや、期待していることがうまく伝わっていないといったコミュニケーションのズレがあることが少なくありません。本コンテンツ

はじめに 「会社で1on1を始めることになったが、正直どうやって進めたらいいかわからない」「忙しい日常業務に追われ、気がつけば1on1がただの報告会になってしまっている」「部署やマネジャーごとにやり方が違い、何が正解かわからない」……こうした悩みを抱えている管理職の方は多いのではないでしょうか。 経営環境や働き方が急速に変化する中、従来の画一的な管理や指示だけでは、社員一人ひとりのやる気や力を引き出すことが難しくなっています。社員がもっと活躍し、チームで成果を出すためには、何かを変える必要があります。 このような変化に対応するためには近道はなく、メンバーとの丁寧な対話が不可

オンボーディングとは？ オンボーディングとは、企業に新しく加わったメンバーが円滑に業務を開始し、組織に馴染めるようにサポートするプロセスです。 この概念は「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生しました。この概念はアメリカで発展したとされており、「Welcome on board!」という言葉が語源となっています。会社という「船」に乗り込んでくる新しい仲間たちを歓迎して受け入れ、馴染ませていく行動が「オンボーディング施策」です。 オンボーディングは単なる業務研修にとどまりません。新入社員が組織の文化や価値観を理解したり、同僚と良好な関係を構築したり

サクセッションプランとは？ サクセッションプラン（後継者育成計画）とは、組織や企業が未来のリーダーを育てる戦略的な取り組みです。経営者や役員など重要なポジションの後継者を見出し計画的に育成することで組織の持続的な成功を確保します。このプランは、単なる人事異動の計画を超えた長期的なビジョンを持ちます。後継者候補を選定し、必要なスキルや経験を積ませることで、主要な役職者の退職や異動時にもスムーズな業務引継ぎを可能にします。効果的なサクセッションプランは、組織の安定性を高め、人材の急な損失にも柔軟に対応できる強靭な体制を構築できます。 サクセッションプランの重要性 サクセッション

フォロワーシップとは フォロワーシップとは、リーダーシップ研究の中で注目されるようになった比較的新しい概念です。部下や従業員などフォロワーの役割・行動・特性を研究するリーダーシップにおける分野で、リーダーシップとフォロワーシップの相互依存性などに焦点を当てています。 フォロワーシップの定義は時代と共に変化しつつあります。従来は、リーダーの指示に忠実に従う存在を指していました。現代では、リーダーの指示に社員が従うだけではなく、時には建設的な意見を出しながら、組織の目標達成のために主体的に行動する姿勢を指しています。 これらの変化は、複雑な課題や急速な環境変化に現代の組織が対応

MVVとは？ MVVとは、組織の根幹を成す三つの要素であるミッション（Mission）・ビジョン（Vision）・バリュー（Values）の頭文字を取った概念です。これらは組織の方向性を定め、その存在意義を明確にする上で欠かせない要素となっています。 ミッションは組織の存在意義や社会的使命を表すもので、『なぜ我々は存在するのか』という根本的な問いに答えるものです。これは組織の活動の根幹を成し、最終的なゴールを示します。 ビジョンは組織が目指す理想の未来像を描き出すものです。ミッションの実現に向け、中期的な目標や方向性を示します。ミッションより具体的で、時に期限を伴う

エンゲージメントとは？ 日本企業が直面する低生産性・人材流出・イノベーション不足。これらの課題に対する解決策として注目を集めているのが「従業員エンゲージメント」です。エンゲージメントは本来、「約束」や「婚約」を意味する言葉です。そしてビジネスの文脈では特別な意味を持ちます。それは、従業員と会社との間に生まれる強い絆のことです。具体的には、従業員が会社に対して感じる深い愛着や強い帰属意識を指します。 エンゲージメントが高い職場では、会社と従業員が共通の目標に向かって歩みを進めます。まるで二人三脚のように互いを支え合いながら成長していくのです。そこには単なる雇用関係を超えたパートナー

心理的安全性とは何か？  心理的安全性（psychological safety）とは、1999年にハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱された概念です。組織行動学を研究するエドモンドソン教授は、心理的安全性を「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。心理的安全性の高い企業では、自分の考えや気持ちをみんなが安心して話せます。この概念の重要性は様々な研究によって裏付けられています。「社員が自分の率直な意見を述べる」ことは簡単なように見えて、調和を重んじる日本の組織や社会の中で実行するのはとても難しいこ

プロティアン・キャリア戦略とは プロティアン・キャリア戦略が生まれた背景や語源を踏まえ、現代におけるプロティアン・キャリア戦略を解説します。 プロティアン・キャリアが生まれた背景 プロティアン・キャリアは、1976年に米ボストン大学経営大学院のダグラス・T・ホール（Douglas Tim Hall）教授が提唱したキャリア理論です。プロティアン・キャリアが提唱された当時、経済停滞や貿易の自由化による雇用の流動化と長期雇用の崩壊が先進国で問題になっており、人材マネジメント理論の再構築が迫られていました。 そこで組織行動の研究者として活動していたダグラス教授が「プロティアン