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就業時間はほぼ会議漬け、自分の作業時間は残業時間のみ……。あなたは会議の数に埋もれて溺れていないだろうか。「会議疲れ」は現代のビジネスパーソンを蝕む最大の生産性キラーだ。しかしグローバル企業は革命を起こしている——2枚のピザ理論、ノーミーティングデー、会議費用の可視化。今こそ知るべき、世界が実践する「会議の最適化」戦略と、管理職が今日から使える現場の知恵を徹底解説する。

長引く不況や深刻化する人手不足を背景に、「限られた人員でいかに成果を上げるか？」が企業の共通課題となっています。その解決に向けて注目されているのが「エンパワーメント」という考え方です。

組織行動論や経営学では、権限委譲・意思決定の分権化によって従業員のモチベーションやパフォーマンスを向上させるエンパワーメントの効果が議論されています。

本稿では、組織のメンバーが自律的に行動し潜在能力を最大限に発揮できる環境づくりを通じて、個々の生産性向上と組織全体の活性化を実現する「エンパワーメント」の実践方法や効果について掘り下げていきます。

2023 年から企業の「人的資本」について、有価証券報告書において一部項目の開示が義務化された。有価証券報告書や統合報告書には「従業員エンゲージメント」という指標が躍るが、実態は「スコアを載せて終わり」が大半だ。今回は、エンゲージメントスコアと企業価値の相関に注目。大和総研の「人的資本経営と従業員エンゲージメント 従業員エンゲージメントの開示から企業価値との関係を探る」のレポートから、エンゲージメントと企業価値の関係性を考える。

少子高齢化で人手不足が叫ばれる昨今。コストをかけて採用したり、時間をかけて教育したりした従業員が、心身を病んで離職してしまうのは、会社にとって大きな損失となります。そこで、従業員の健康に投資するという「健康経営」の視点が、企業の生産性やブランド力を高める新たな鍵として、注目を集めています。

本稿では、健康経営の基本から優良法人認定の仕組み、実践事例、導入ステップまでをわかりやすく整理しました。自社で取り組むためのヒントとしてご活用ください。

楽は「楽をする」とも「楽しい」とも読めます。しかし、両方同時には読めませんので、あなたはどちらかを選ぶことになります。

同様に「働きやすさ」と「働きがい」の両立は困難。どちらか一方を選ばなければならないとされています。

この「働きやすさ vs 働きがい」という二項対立を超越する止揚（アウフヘーベン）はないのか......もちろん存在します。第三の道を拓くカギは「多様性」にあります。

これは個人間の違いに起因する多様性だけにとどまりません。「時間軸」の座標で見れば、一人の人間でも仕事とプライベートへの向き合い方が変化します。個人の中に多様性が内在しているのです。

同様に、世に存在するビジネスも、それぞれ成長性も安定性も異なります。本記事では企業、事業、個人それぞれの多様性が紡ぐ相互尊重の文化に焦点を当て、働きを巡る第三の道に迫ります。

現代のビジネス環境では、単なるトップダウン型のリーダーシップではなく、一人ひとりが自律し、柔軟に協力し合える組織文化が求められています。こうした潮流のなかで再注目されている理論がサーバントリーダーシップ（Servant Leadership）です。本記事では今押さえておくべきサーバントリーダーシップの全体像をわかりやすく紹介します。

近年、多くの業種で有効求人倍率が高止まりし、人材確保が難しい状況です。加えて新卒や若年層を中心に早期離職が続いており、「人材不足」と「人材の定着」が大きな課題となっています。その一方で、新しい知識や視点を持つ若手社員・多様なバックグラウンドを持つメンバーをうまく活かしきれず、現場に“もやもや”した空気が漂っている、という声もよく聞かれます。

こうした状況を打開するヒントとして、「傾聴力（アクティブリスニング）」が今改めて注目されています。

傾聴は、ただ相手の言葉を聞くのではなく、本音や背景にある感情にまで耳を傾けるコミュニケーションスキルです。これにより、職場での摩擦を減らし、メンバー同士の信頼関係を築き、組織としてのパフォーマンスを高めることが期待できます。

ここではコーチングの視点を交えつつ、傾聴のエモーショナルな効果や具体的なテクニックを紹介していきましょう。

多様性が進み、リモートワークが当たり前となった今、コミュニケーションの“質”が仕事の成果や人間関係に直結しています。

強く言えばハラスメント、黙っていれば伝わらない──そんなジレンマを解決するカギが「アサーション」。

自分も、相手も大切にする伝え方として、今あらためて注目されているこのスキルを、基礎から実践まで解説します。

人間の考えや志向は実に多様です。その環境を好む人もいれば嫌う人も現れます。

かつて日本企業では、多くの人が望まぬ長時間労働を強いられ、心身の不調をきたす人もいました。「働きすぎ」問題は、「ブラック企業」という言葉として悪評がSNSを通じて広まったこと、また政府による本格的な介入も奏功し、ある程度の解消に向かいました。

しかしながら、今度は別の問題に直面しました。

逆に仕事が楽過ぎてやりがいを感じられない、または望むような成長ができないと思う人が出てきます。そうした人は、強制的に楽な仕事しかさせない環境を問題視し、表面的にはホワイトながらもやりがいや成長機会に乏しい会社を、いつからか「ゆるブラック」企業と認定するようになりました。

ゆるブラックな環境は、やる気のある若手が流出する要因にもなっています。

過酷な労働環境はご法度、されど仕事が緩いのもダメ……一体どうすればいいのでしょうか。そこで2回にわたって、データ分析も踏まえながら、以下の三つの問いに迫ります。

📌「働きやすさ」と「働きがい」をもたらす要因

📌「働きやすさ」および「働きがい」と、企業業績との関係性

📌人生100年時代における「働きやすさ」と「働きがい」の両立

初回となる今回は、働きやすさの改善の裏で急速に失われた働きがいについて驚愕のデータを交えて深掘りします。

昨日まで同僚、今日から部下——。あなたと同じタイミングで入社し、同じ釜の飯を食べてきた同期が、ある日突然「部下」になる。その瞬間から、仕事場の会話は硬くなり、飲み会での振る舞いは微妙に変わる。多くのマネジャーが抱える「同期部下問題」の本質は何か？　そして、その関係を乗り越え、むしろ強みに変える秘訣とは？　入社10年目、ついに訪れた「横から縦へ」の関係転換を成功させるための解決策に迫る。

急速に変化するビジネス環境において、企業が競争力を維持するには、社員一人ひとりの主体的な行動と自律的な成長を促す組織づくりが不可欠です。その実現に欠かせないのが、社員と組織の心理的なつながり、すなわち「エンゲージメント」です。

しかし、制度や仕組み（ハード施策）を整備するだけでは、社員の納得や自発的な行動にはつながりません。組織文化やコミュニケーション（ソフト施策）を促進しても声がけに終わってしまうことも多いです。

そこで注目されているのが「1on1」です。上司と部下が定期的に対話を重ね、制度や方針の意図を丁寧に伝え、信頼関係を築く場としての1on1は、エンゲージメントを高める実践的な手段です。

本記事では、1on1支援ツール「Kakeai（カケアイ）」の事例をもとに、エンゲージメント向上に効果的な1on1の設計・運用・定着方法を解説します。

エンジニア組織に1on1は必要か？　この問いに一つの解を示す企業がある。

世界有数の自動車部品サプライヤー、アイシングループの「アイシン・デジタルエンジニアリング」（ADE）。社員の8割がエンジニアという技術者集団が1on1を始めたのは2021年だった。

コロナ禍でのテレワーク移行により会話の機会を奪われた技術者たちは、仕事に対する不安を抱えながら、それを伝える場所を持たずにいた。また、メンバーの個性を活かした人材育成を進めるためにも、組織は対話の場を必要としていた。

顕在化した組織課題に向き合うべく同社は1on1を始め、2024年からは1on1支援ツール「Kakeai（カケアイ）」を導入。今では「実施率100%」を達成するなど組織に対話が定着している。

今年で5年目となる同社の1on1はなぜ形骸化しないのか。2人のキーパーソンの話から技術者集団を動かす対話の本質を探る。

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