部下を諦めて見切りをつけてよいか

部下に見切りをつけてよいのか

部下本人に見切りをつけることは、おすすめしません。見切りをつけてよいのは、今の指導のやり方、目標の立て方、仕事の割り当ての3つです。仕事の割り当ては、やり方と目標の立て方を変えて、結果を確認してから見直しましょう。

「見込みのない部下には早めに見切りをつけ、伸びる部下に時間を使うべきだ」という助言があります。しかし直属の上司は、見切りをつけたあとも、その部下への仕事の割り当てや評価、面談を続けることになります。変わるのは、指摘をしなくなる、仕事を頼まなくなるといった関わり方だけです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談の困りごとに「上司が実施に前向きではない」を挙げた人は3.9%でした。このうち、「面談が成長につながっている」と感じている人は15.3%でした。回答者全体では26.7%です。上司が面談に前向きでないと感じている人は、面談による成長を実感しにくい傾向にあります。

上司が黙って関わりを減らせば、その変化は部下にも伝わると考えたほうがよいでしょう。上司が選べるのは「諦めるか、続けるか」ではなく、「何も言わずに関わりを減らすか、考えを伝えてやり方を変えるか」です。

ここからは、毎週木曜の夕方に提出する翌週のシフト表を例に説明します。部下に任せて3か月になりますが、今も毎週、木曜の午後に上司が引き取って仕上げています。何度伝えても変わらないと感じると、疲れてしまうものです。

部下を諦める前に、上司が振り返りたい3つのこと

部下を諦める前に上司が振り返りたいのは、仕事の様子を見ること、評価を伝えること、部下の考えを聞くことの3つです。1つでも欠けていれば、判断の材料はまだそろっていません。

部下が仕事を進める場面を見ていますか

期限に間に合わなかったという結果だけでは、どこで行き詰まっているのかがわかりません。仕事の進め方を見ないままでは、上司の助言も的を外しやすくなります。まずは30分だけ、作業の様子を隣で見てみましょう。

上司としての評価を、本人に言葉で伝えていますか

上司が伝えなければ、部下は自分の仕事がどう評価されているのかを知りようがありません。

KAKEAIの1万人調査では、上司と週1回以上面談している人のうち、面談で人事評価の話をしている人は25.8%でした。週1回以上面談していても、評価の話をしている人は少数です。

「普段の面談では評価の話をしない」という助言もありますが、KAKEAIはおすすめしません。評価を期末に初めて知らされても、本人には改善する時間が残っていないからです。期待している水準、現在の状況、今のところの評価の見通しを、期末より前に本人に伝えましょう。

既に関わりを減らしていた場合は、それを認めるところから始めます。

部下の側からどう見えているかを尋ねていますか

上司と部下は、どちらも当事者です。上司の教え方や頼み方のどこが合っていないのかを、最もよく知っているのは部下本人です。

見切りをつけるかどうかの判断基準と、試す順番

仕事の割り当てを見直すかどうかは、伝えた回数ではなく、上司が変えたことがいくつあり、それぞれの結果を自分の目で確認したかどうかで判断します。同じやり方を10回繰り返しても、試した仮説は1つだけだからです。次の順を目安に、1回に1つずつ変えてみてください。

1. やり方を変えます。行き詰まる理由について仮説を1つ立て、教え方、頼み方、途中経過を見る日のどれか1つを変えます。
2. 目標を見直します。「一人ですべて仕上げる」という目標を、「今週はここまで進める」という当面の目標に置き換えます。
3. 部下の側で変えることを、二人で決めます。部下も当事者の一人だからです。

返事が「頑張ります」だけで終わりそうなときは、何をいつまでに変えるのかまで、二人で話しましょう。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談がその後の行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた6,074人に、行動につながらない理由を尋ねています（5つまで選択）。「ありたい状態が定まっていない」を挙げた人は16.3%でした。「スキルが不足していてできない」は9.1%、「自己像・ありたい姿と衝突してやりたくない」は8.3%です。「ありたい状態が定まっていない」を挙げた人は、この2つのどちらを挙げた人よりも多くなっています。

最終的に期待することは下げずに、今週どこまで進めるかという当面の目標を、二人で決めるとよいでしょう。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、同じ上司と部下が続けて行った1on1の間隔は、中央値で29日でした。次の1on1を待って結果を確認すると、やり方を1つ試すのにおよそ1か月、3つでは3か月ほどかかる計算です。結果を二人で確認する日は、変えた日から2週間以内に設けることをおすすめします。

次の4つがそろっても同じところで行き詰まるなら、仕事の割り当ての見直しと、自分の上司や人事の担当者への相談に進んでかまいません。

• 上司の側で変えたこと（やり方と目標）が合わせて3つあり、それぞれの結果を自分の目で見ています。
• 上司としての今の評価と、評価の見通しを、本人に伝えてあります。
• 部下の側で変えることも、二人で決めた期日まで試しています。
• 何を変え、どうなったかを、二人で確認してメモに残しています。

ここまで試したうえで次に進むことは、部下を見捨てることとは違います。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査から、どの部下にも通用する万能の指導方法はないと考えています。指導は、仮説を立てて試し、結果を確かめて見直していくものです。

部下の担当を変えるときの、本人・自分の上司・人事への伝え方

仕事の割り当てを変える話では、上司の考えを先に伝え、続けて部下の考えを尋ねてみてください。担当が変わることは、部下にとって今後のキャリアにも関わるからです。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1の前に選ばれた「今後のキャリア」のテーマのうち、部下が上司に期待することとして「意見を聞きたい」を選んでいた割合は16.6%でした。「一緒に考えてほしい」は16.4%、「話を聞いてほしい」は7.6%です。キャリアがテーマのときは、話を聞くことより、上司の意見や一緒に考えることが期待されやすいと言えます。

上司の判断で変えられる範囲のとき

工程の分け方やチーム内での担当の交代は、上司の判断で変えられます。

上司の判断だけでは決められないとき

担当そのものの変更や、その先の処遇は、上司一人では決められません。配置転換や降格、退職の勧奨や解雇に関わることについて、このページでは判断を示しません。上司はこれらを面談で口にする前に、就業規則を確認し、人事の担当者に相談してください。本人には、人事に相談することと、いつ返事をするかを伝えます。

自分の上司と人事には、変えたことと結果をまとめて相談しましょう。

部下を諦めたくなったときに、避けたいこと

部下を諦めたくなったときに最も避けたいのは、理由を本人に伝えないまま、関わりだけを減らすことです。

• 何も言わずに関わりを減らすこと。人数の足りない日に気づいても伝えずに自分で埋める、理由を言わずにシフト表を別の人に頼む、「今週は忙しいので」と面談を見送る、などです。
• 同じ伝え方のまま、指摘の回数だけを増やすこと。KAKEAIの1万人調査では、上司と週1回以上面談していても、面談が行動につながっていない人では、「面談が成果につながっている」と感じている人は12.7%にとどまりました。面談の回数が多くても、行動につながっていない人は、成果を実感しにくい傾向があります。指摘の回数を重ねる前に、伝え方を1つ変えてみてください。
• 本人のいないところで、「あの人はもう無理だ」と話すこと。上司が直接伝える前に、人づてに本人の耳に入るおそれがあります。
• 「能力がない」「向いていない」と、本人の問題だと決めつけること。次に何を変えればよいのかが見えなくなります。体調や特性が原因だと、上司が推測することも避けます。気になる変化が続くときは、上司は見た事実だけを本人に伝えます。そのうえで人事の担当者に相談し、産業医や医療の専門家につなぎましょう。

見切りをつけるかどうかの判断を、どう振り返るか

判断がうまくいったかどうかは、上司の気持ちに区切りがついたかどうかではなく、次の3つでわかります。

• 上司としての評価と評価の見通しについて、期末より前に二人で話せていますか。
• 変えたことの一つひとつについて、その後どうなったかを、二人で確認できていますか。
• 木曜の午後に上司がシフト表を引き取る週は、なくなりましたか。