指導しても部下に響かないとき、どうすればよいか

指導しても部下に響かないとき、部下の側では何が起きているのか

指導が響かないと感じる場面は、1つではありません。「はい」と返事はあるのに行動が変わらない場面、指導の間に表情が変わらない場面、毎回同じ返事が返ってくる場面では、部下の側で考えられることが異なります。言い方を強める前に、どれに近いのかを振り返ってみてください。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談が行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた6,074人に、その理由を5つまで選んでもらいました。「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」は13.4%で、「スキルが不足していてできない」の9.1%を上回っています。

やり方はわかっていて後回しになっている場合は、同じ説明を繰り返しても状況は変わりにくいでしょう。場面ごとに考えられることを、表にまとめました。

どれに当たるのかは、部下に聞いてみるまでわかりません。最も近そうなものを仮説として、表の一言から試してみてください。次に同じ仕事をするときに結果を振り返り、違っていたら別の仮説に切り替えます。

ここからは、金曜にお客様へ提出する提案書を例にします。上司は毎回「水曜の17時までに下書きを見せてください」と頼み、部下は「はい」と答えます。ところが、提案書が上司に届くのは、完成版になった木曜の夜です。

返事は「はい」なのに行動が変わらないときは、優先順位と期限を二人で決める

返事は「はい」なのに行動が変わらないときは、説明を繰り返す代わりに、仕事の優先順位と期限を二人で決めてください。

KAKEAIの1万人調査では、面談が行動につながらない理由を尋ねた6,074人のうち、15.4%が「時間やコストの制約で動けない」を選んでいました。

締め切りが重なった週に、どの仕事を後に回してよいかは、部下だけでは決めにくいものです。優先順位は、二人で決めるとよいでしょう。

上司の側にも、見直せる点があります。木曜の夜に受け取った提案書を上司が自分で直して間に合わせていると、水曜に下書きを二人で見る必要が、部下に伝わりにくくなりがちです。

下書きを早めに共有することが評価の項目に関わる場合は、期末を待たずに、そのことを部下に伝えておくとよいでしょう。

指導の間、部下の表情が変わらないときは、先に考えを尋ねる

指導の間に部下の表情が変わらなくても、伝わっていないとは限りません。言い出せていない考えや事情がないか、期待していた関わり方と違っていないかを、先に部下に尋ねてみてください。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）として、「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人が12.9%いました。「話したいこと、話すべきことを切り出せない」は9.7%、「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」は9.3%です。

指導は、評価をする立場の人からの言葉でもあります。納得していないまま、その場では黙ってうなずく人がいても不思議ではありません。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」では、部下が1on1の前に、上司に期待することを選べます。その利用データでは、「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、部下が「一緒に考えてほしい」を選んでいた割合は17.0%でした。「具体的なアドバイスがほしい」は13.2%です。「スキルや力の向上」のテーマでは、「具体的なアドバイスがほしい」が19.2%、「一緒に考えてほしい」が15.8%でした。部下が1on1の前に選ぶ、上司に期待することの順位は、テーマによって入れ替わっています。

仕事の段取りの話で、上司が最初から直し方を決めて伝えると、一緒に考えたかった部下は、うなずくしかなくなりがちです。直し方を伝える前に、何に困っているのか、どうしたいのかを尋ね、そのうえで一緒に考えてみてください。

オンラインでは表情がさらに読み取りにくくなるので、伝わり方を言葉で尋ねます。

毎回「気をつけます」と返ってくるときは、目指す状態を二人で決める

毎回同じ返事が返ってくるときは、目指す状態が二人の間で決まっていない可能性があります。「気をつけます」と返ってきたら、次の仕事でいつ何を一緒に見るのかを決めてみましょう。

KAKEAIの1万人調査で、面談が行動につながらない理由を尋ねた質問では、「ありたい状態が定まっていない」を選んだ人が16.3%でした。10の選択肢の中で、「その時々によって違う」の26.1%、「特にない」の23.4%に次いで3番目に多い答えです。

「下書きを見せてください」と頼まれても、どこまでできていれば見せてよいのかがわからなければ、部下は「気をつけます」と答えるほかないでしょう。まず上司が、下書きに求める内容を具体的に伝えます。

日付と内容が決まったら二人で確認し、当日は上司から声をかけましょう。

指導が部下に響かないとき、避けたいこと

• 語気を強めたり、同じ説明を繰り返したりすること。語気を強めても説明を繰り返しても、優先順位や目指す状態は決まらず、部下の考えもわかりません。2回伝えて変わらないときは、言い方ではなく仮説のほうを変えます。
• 熱意や自分の経験談で、気持ちを動かそうとすること。熱のこもった話のあとも、次の水曜に何をするのかは決まっていません。必要なのは、それを二人で決めることです。
• その場で「わかった？」と確認すること。評価をする立場の上司にこう聞かれると、「わかりません」とは答えにくく、返事は「はい」になりがちです。
• 性格や世代のせいにすること。「響かない人だ」と決めてしまうと、部下の側で何が起きているのかに目が向きにくくなります。体調や心身の状態が気になるときは、指導を重ねずに、人事の担当者や産業医に相談してください。
• 「信頼関係ができるまで、指導は控える」と決めること。信頼関係ができるまで指導を控えることを、KAKEAIはおすすめしません。関係は、仕事の話を前に進める中でできていくと考えているからです。上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。まだ身構えている段階と、困りごとをためずに言える段階とでは、同じ一言の届き方が違います。変えるのは、指導するかどうかではなく、一度に伝える量と、部下の考えを尋ねる順番です。
• 「教えずに、質問で気づかせる」と決めておくこと。そう決めておくことは、おすすめしません。まだ教わっていないことを質問されても、部下は答えにくいからです。先に尋ねるか、先に伝えるかは、相手とその回の話に合わせて選びましょう。

指導が部下に響いたかどうかは、何を見ればわかるか

指導が響いたかどうかは、次に同じ仕事をするときにわかります。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、指導が部下に届いたかどうかは、その場の表情や返事ではなくそのあとの行動で判断するものだと考えています。提案書の例なら、振り返るのは次の3つです。

• 次の提案書で、水曜の17時に下書きを二人で見られたでしょうか。
• 間に合いそうにないとき、「木曜の朝に見せます」のように、前もって二人で相談できていたでしょうか。
• 上司は水曜に自分から声をかけ、木曜の夜に自分で直すのをやめられたでしょうか。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が毎回またはほぼ毎回、行動につながっていると答えた人の61.3%が、面談が成果につながっていると感じていました。行動にほとんど、または全くつながっていないと答えた人では7.0%です。面談が行動につながっている人ほど、成果を実感しています。

その場で「はい」と返事があっても、部下が納得しているとは限りません。返事だけで判断せず、次の水曜にどう進んだかを二人で振り返ることをおすすめします。1回で変わらないときは、仮説が外れていたと考えて、別の仮説でもう一度試してみてください。