部下にイライラする、うざいと感じたときの対処

部下にイライラする、うざいと感じるとき、何が起きているのか

部下にいらだつ背景には、仕事に対する上司の期待があると考えられます。期限に間に合わせたい、品質を落としたくない、といった期待です。その期待と実際に起きたことの間に差があると、「イライラする」「うざい」「むかつく」といった言葉が頭に浮かびます。

いらだちを感じたら、頭に浮かんでいる言葉に目を向けてみてください。「やる気がない」「何度言っても同じだ」のように、相手を決めつける言葉が浮かんでいるうちは、どの仕事のどの出来事がきっかけなのかを、上司自身もまだ整理できていません。整理できていない期待は、部下にも伝わりません。

部下の側は、どうでしょうか。KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）として、12.9%の人が「上司の対応が期待するものと違う」を挙げました。「上司が以前会話したことを覚えていない」と「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」は、それぞれ6.2%です。

「上司の話が役に立たない」なども含めた、上司の対応に関する5つの困りごとのいずれかを挙げた人は27.3%でした。

どちらが悪いのかを決めても、仕事は前に進みません。いらだちは、二人の間にまだ言葉にしていない期待があることを示すサインだと考えてみてください。

相手が誰であっても、ささいなことでいらだつ日が続く場合、原因は上司自身の仕事量や疲れにあるのかもしれません。仕事量に心当たりがあれば、自分の上司に相談してください。眠れない、休んでも疲れが抜けないといった不調が気になるときは、産業医や医療の専門家に相談しましょう。

部下にイライラしたその場で、上司がまずすること

いらだったその場では、事実を1つ尋ね、あらためて話す時間を決めるだけにとどめることをおすすめします。その場で思ったことを口にすると、何が起きたのかを確かめないまま話すことになるからです。ここからは、金曜に取引先へ提出する提案書を部下に任せている場面を例にします。

席やチャット、会議でいらだったとき

その場で尋ねるのは、仕事が今どこまで進んでいるかだけにします。

チャットの返信は、送る前に読み返してください。事実を尋ねる文だけを残し、相手を責めるような言葉は消します。

会議のように他の人がいる場では、あとで二人で話すことを提案しましょう。

落ち着いて話せそうにないとき

黙っていても、表情や返事の短さから、上司のいらだちは部下に伝わります。しかし、理由までは伝わりません。落ち着いて話せそうにないときは、そのことを言葉にして、時間をもらいましょう。

深呼吸をする、席を外すなど、気持ちを落ち着ける方法は、自分に合うものでかまいません。ただし、気持ちが落ち着いても、きっかけになった出来事は残ります。話す時間までに、考えを整理するため、次の3つをメモに書き出しておきましょう。

1. いつ、何があったのか（見たこと、聞いたことだけを書きます）
2. その出来事によって、仕事の何に困ったのか
3. これから、どうしていきたいのか

1つ目が書けないのは、何が起きたのかをまだ把握できていないからです。その場合は、自分の考えを伝える前に、何があったのかを本人に尋ねてください。

部下へのイライラを、仕事の出来事に置き換える

頭に浮かんだ言葉をそのまま伝えても、部下には、どの仕事の何の話なのかが伝わりません。浮かんだ言葉は、次の表のように、実際に起きた仕事の出来事に置き換えてから伝えましょう。

KAKEAIの1万人調査では、面談がそのあとの行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた6,074人に、行動につながらない理由を尋ねています（5つまで選択）。「行動するために必要な情報が揃っていない」を挙げた人は15.9%、「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」を挙げた人は13.4%でした。

出来事を伝えるときは、期限と、遅れると何に困るのかもあわせて話すとよいでしょう。上司が急ぎだと考えている仕事でも、理由を言葉にしなければ、部下には急ぎだと伝わりにくいものです。

部下へのイライラを、仕事の話として伝える言い方

本人と話すときは、「起きた出来事」「仕事で困ったこと」「部下の事情」「これからどうするか」の順に進めてみてください。話す場は、次の1on1（上司と部下が1対1で行う面談）でも、その日のうちの10分ほどでもかまいません。順番が相手や場面に合わなければ、入れ替えましょう。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査から、いらだちのきっかけになった仕事の出来事は、上司と部下の面談で正面から取り上げてよいと考えています。仕事は、成果に対してクリアしなければならないものであると同時に、成長にとっての具体的な材料でもあるからです。

下書きが期限までに届いていなかったことを伝えたあとは、次のように続けます。

上司が困ったことを伝えたら、部下が上司に期待することも尋ねてみてください。上司と部下の両方が当事者です。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1のあとに部下が感想を送った回のうち、「自分のことや状況を知ってもらえました」が選ばれた回は46.2%でした。「相手のことや状況を知れました」が選ばれた回は10.4%で、こちらのほうが少なくなっています。1on1の中で部下が上司の状況まで知るのは、それだけ難しいことだといえます。

上司が何に困ったのかは、口に出さない限り、部下にはわかりません。出来事を伝えたら、困ったことも話しましょう。

「聞いていません」「でも」と返ってきたとき

「言った」「聞いていない」のどちらが正しいかを決めようとすると、話が仕事の出来事から離れてしまいます。尋ねるのは、どの部分が伝わっていなかったのかです。

細かい確認が何度も届いて、めんどくさいと感じるとき

「いちいち確認しないでほしい」と伝えると、部下はわからない点を抱えたまま仕事を進めることになりかねません。確認そのものは歓迎し、進め方を二人で決めましょう。

Kakeai AI 1on1の利用データには、1on1の前に部下が選んだ、上司に期待することが記録されています。「業務の進捗や進め方」のテーマのうち、部下が「一緒に考えてほしい」を選んでいた割合は17.0%でした。「その他」を除く5つの選択肢の中で、最も多く選ばれています。

細かい確認が続くときも、部下が上司に期待することを尋ねてみるとよいでしょう。

一緒に仕事を始めて日が浅い相手に伝えるとき

上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。まだ身構えている段階と、困りごとをためずに話せる段階とでは、同じ一言の届き方が違います。一緒に仕事を始めて日が浅い相手には、伝える出来事を1つに絞り、短く話すとよいでしょう。

部下にイライラするとき、避けたほうがよいこと

避けたいのは、いらだちを仕事の出来事に置き換えないまま、黙って抑え込んだり、感情のまま態度や言葉に出したりすることです。

• 期待を下げて、何も言わないことにする。「部下に期待しなければ楽になる」という考え方は、このページではおすすめしません。提案書の期限や品質は、取引先との仕事で求められているもので、上司が期待するのをやめても変わりません。
• ため息や、そっけない返事で伝える。部下には、上司が不機嫌なことはわかっても、どの仕事の何がきっかけなのかはわかりません。理由がわからなければ、部下は遅れや問題を相談しにくくなり、二人で手を打つのも遅れがちです。
• 相手を決めつける言葉で伝える。「やる気あるの」「何回言えばわかるの」は相手を傷つけるうえ、仕事の出来事が含まれておらず、部下は答えようがありません。言い方がハラスメントに当たるかどうかは、このページでは判断しません。気になるときは、就業規則を確認し、人事の担当者に相談してください。
• まず雑談や食事で関係をよくしてから伝える、と順番を決める。KAKEAIは、「まず関係づくりから」と順番を決めておくことをおすすめしません。関係は、仕事の話を前に進める中でできていくと考えるからです。雑談や食事は、もちろんしてかまいません。ただ、関係がよくなるのを待つ間にも、提案書の期限は近づきます。

部下へのイライラにうまく対処できたかを、どう振り返るか

うまく対処できたかどうかは、いらだちが消えたかではなく、同じ出来事が減ったかを振り返るとわかります。次の3つが目安です。

• いらだちのきっかけになった出来事を、日時を入れた一文にまとめ、1週間以内に本人に伝えられたでしょうか。
• 部下が上司に期待していたこと（依頼するときに、使う版と盛り込む内容を書いて渡す）に、上司自身が応えられていますか。
• 次に同じような場面になったとき、早い段階で二人で相談できたでしょうか。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談がそのあとの行動につながっているかを尋ねています。最も多かった回答は「半分くらいの回でそうなっている」の40.9%で、「毎回そうなっている」と答えた人は9.4%でした。上司との面談が毎回そのあとの行動につながるのは、簡単なことではないといえます。

仕事への期待を下げる必要はありません。改めたいのは、一度伝えれば次から変わるはずだ、という見込みのほうです。1回で変わらなくても、3回は同じように伝え続け、その出来事が減っているかを二人で確認してみてください。