キャリア自律やエンゲージメントを高めるためには、偶発的な経験や個人任せの成長機会に頼るのではなく、人事が「意図的に設計した体験」を組織として提供することが重要です。本セミナーでは、リアセックの調査データをもとに、キャリア体験の質が成果に直結する理由を明らかにし、アセスメントを“測定”から“設計”に活かす方法を具体的に紹介します。

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後半では、Kakeaiの1on1支援事例から、現場でキャリアについて“話せる関係性”をどうつくるかを解説。キャリア自律度5段階モデルを活用しながら、マネジャーの支援ポイントや配置・制度との接続までを整理します。最後には、偶発的経験と意図的体験のバランス、人事と現場の役割分担について登壇者同士が議論し、参加者との質疑を通じて理解を深めます。キャリア支援を戦略的に設計し、組織成果につなげたい人事に実践的なヒントをお届けします。

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アジェンダ

Part 1｜キャリア体験の質が組織成果を変える〜人事が設計すべき“意図された経験”とアセスメント活用〜

登壇者：平田氏

• キャリア自律とエンゲージメントの両立が求められる背景
• 戦略人事テーマ「キャリア自律支援」のカギは「体験設計」
• キャリア体験の質が成果に直結する理由
• 社会人4000人調査（PROG白書2024）から見えるキャリア自律人材と組織傾向
• アセスメントを“測る”で終わらせず“設計”に活かす
• ユースケースから考える人事の「体験演出者」役割

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Part 2｜“話せない”から始めるキャリア支援〜1on1で変える、現場の自律度〜

登壇者：皆川

• 「キャリアについて話す」がなぜ難しいのか（現場のリアル）
• キャリア自律度5段階モデル × 上司
• “話せる視点”をつくる対話設計フレームと支援設計
• 1on1と人事制度・配置検討の接続

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QA・対談セッション

登壇者：平田氏 × 皆川

• アセスメント結果を“設計”にどう活かすか？
• 現場での“体験演出”をマネジャーと人事でどう分担するか？
• 偶発経験と意図的体験設計のバランスは？
• 参加者からの質問への回答・補足コメント

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