フィードバックがない職場や会社で起きること

フィードバックがない職場とは：話す機会がない職場とは限らない

フィードバックがない職場とは、話す機会のない職場というより、仕事の結果についての見方が本人に届かない職場だと考えられます。定例の会議や面談があっても、話したことが次の仕事に返ってこなければ、仕事をした人は自分の仕事がどう見えているのかを知る機会がありません。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談が週1回以上ある人でも、面談が行動につながっていない人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.7%でした。一方、面談が2か月に1回より少ない人でも、行動につながっている人では52.8%です。週1回以上で、行動にもつながっている人では67.3%でした。面談の回数が多くても、面談が行動につながっていなければ、成果を感じている人は少ないということです。

面談についての数字ですが、フィードバックも同じように、話す機会があることと、仕事についての見方が本人に届くことは分けて考えるとよいでしょう。会議や面談の回数がそろっている会社でも、フィードバックがない状態は起こりえます。

フィードバックがない職場で起きること

ここからは、調査の数字ではなく、仕事の進み方から考えられることです。フィードバックがない職場では、部下の側と上司の側の両方で、次のようなことが起きやすくなると考えられます。

たとえば、ある部下が課長に頼まれて、3か月前から取引先のA社との定例の打ち合わせの議事録を書き、社内に送っているとします。誰からも何も言われないので、部下は今の書き方で問題がないと受け取っていました。ところが部長は、宿題の担当と期限が本文の途中に埋もれていて探しにくいと感じ、社内の会議に出す前に、自分で書き直していました。課長は、部長が書き直していたことを、部長から聞くまで知りませんでした。

この場面では、誰かが怠けていたわけではありません。それでも、3か月分の手直しの手間が二重にかかり、部下は書き方を変える機会を持てないままでした。決まったことを冒頭にまとめるという、部下のよいやり方も、誰にも伝わっていません。フィードバックがないときに起きるのは、目立つ失敗というより、このように変えられたはずのことがそのまま続くことなのかもしれません。

もう1つ見落としやすいのは、フィードバックがないのは上司から部下への向きだけではない、という点です。部下から上司への見方も届いていなければ、上司は自分の頼み方や伝え方のどこが仕事を進めにくくしているのかを知ることができません。

部下の立場で：フィードバックがないと感じたときの頼み方

部下の立場では、上司から何も言われないことを「問題がない」と受け取らず、見てほしい点を絞って、自分から頼むことができます。「何かありますか」とだけ尋ねるより、どの仕事の、どこを見てほしいのかを添えると、上司も答えやすくなります。

頼んでも返事が「大丈夫です」で終わることもあります。そのときは、次の機会に、1つの点に絞って尋ね直すとよいでしょう。

上司の立場で：見方を伝えていなかったと気づいたとき

上司の立場では、見方を伝えていなかったと気づいたら、まずそのことを認めます。そのうえで、よい点と変えてほしい点を事実と一緒に伝え、部下の考えを尋ねます。上司のやり方への意見も、あわせて聞いてみてください。

上司のやり方について尋ねても、すぐには意見が出ないこともあります。急がずに、次の機会にも同じことを尋ねてみてください。

フィードバックがない状態は、評価の時期に表に出やすくなります。期の途中で何も聞いていなければ、評価の面談で初めて上司の考えを知ることになるからです。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、普段の面談（1on1）で評価の話をしてよい、むしろすべきだと考えています。評価の話を、半年に一度の面談に閉じ込めないということです。

フィードバックがない状態を続けないために、避けたいこと

避けたいのは、何も言わないことと、気づいたことを細かく言い続けることの両方です。どちらも、仕事の結果についての見方が本人に届きにくくなります。

• 「何も言われないのは、問題がない印」と受け取る。部下の側でも上司の側でも起こります。言われていないのは、相手が気づいていないか、伝える機会がなかっただけかもしれません。
• 見方を、評価の時期にまとめて伝える。半年分の見方を一度に聞いても、どの仕事のどこを変えればよいのかを、部下は思い出しにくくなります。
• 逆に、気づいたことを全部、その都度伝え続ける。伝える量が多すぎると、何から変えればよいかが分からなくなります。1回に伝えることは1つか2つにとどめるとよいでしょう。
• 黙って手直しをする。手直しをした人の手間が増えるうえ、仕事をした人は変える機会を持てません。
• フィードバックを、上司から部下への向きだけで考える。部下から上司への見方が届かなければ、上司のやり方は変わりません。
• どちらか一方の責任にする。上司が伝えないことも、部下が尋ねないことも起こります。どちらからでも、話を始めてかまいません。

フィードバックが届いているかの振り返り方

フィードバックがない状態から抜け出せているかどうかは、話した回数ではなく、仕事の結果についての見方がお互いに届き、次の仕事に生かされているかに表れます。次のように振り返ってみてください。

• この1か月で、よい点と変えてほしい点の両方を事実と一緒に伝え合えていたら、次は、伝えたことが次の仕事にどう表れたかを二人で話します。
• 伝えたことが次の仕事に表れていなければ、伝えた点が具体的だったかを二人で見直します。
• 上司のやり方について部下から聞く機会がなかったら、次の1on1で、上司の側から一度尋ねてみてください。
• 誰かが黙って手直しをしている仕事があれば、手直しをした人から、仕事をした人に直した点を伝えます。
• 評価の時期より前に上司の今の考えを話せていなければ、次の1on1で、期の途中の考えとして伝えるとよいでしょう。

次の議事録が届いたときは、変えた点について二人で話してみてください。