1on1で評価の話をしてよいか

1on1で評価の話はしてよく、普段から少しずつ伝えるほうがよい

1on1（上司と部下が1対1で定期的に行う面談）で、上司は評価の話をしてかまいません。評価面談に回すのは、確定した評価の結果と昇給・昇格の話だけです。評価の基準や今の時点での評価は、むしろ普段の1on1で少しずつ伝えておきたい話です。

「1on1は評価の場ではない」という助言に従って評価の話を一切しないと、部下は、上司が自分の仕事ぶりをどう見ているのかを期末の評価面談で初めて知ることになります。評価は給与にも関わるのに、その場で初めて指摘されても、改善する時間はもう残っていません。

上司の側にも、評価の話を避けたくなる事情があります。期の途中で足りない点を伝えるのは気が重く、最終的な評価が上位の評価者や人事の調整で変わることもあります。「1on1は評価の場ではない」という考え方は、伝えにくいことを先送りする理由にもなりがちです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で人事評価の話をしている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は31.7%でした。していない人では32.0%で、一見するとほぼ同じです。ところが、評価の話をしている人の割合は、面談が週1回以上の人では25.8%なのに対し、半年〜1年に1回の人では67.6%にのぼります。評価の話は頻度の低い面談に集まっており、そうした面談では成果の実感も低いため、全体で比べると差が見えにくくなるのです。

面談の頻度が同じ人どうしで比べたのが、次の表です。どの頻度でも、評価の話をしている人のほうが、面談が成果につながっていると感じている人の割合が高くなっています。

同じ調査では、面談が半年に1回の人の69.8%が、面談で人事評価の話をしていました。半年に1回の人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は20.3%で、回答者全体の31.9%を下回ります。成果の実感の低さは、評価の話をしていることよりも、面談の頻度の低さと結びついていると考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査から、評価の話を半年に1回の面談に閉じ込めず、普段の1on1で少しずつ扱うほうがよいと考えています。同じ頻度の人どうしで比べると、評価の話をしている人のほうが、面談が成果につながっていると感じている人の割合が高いと言えます。

1on1で扱う評価の話と、評価面談に回す話

1on1で話すのは、評価の基準と期の途中での評価です。「評価の話」には、中身の違う次の4つがあります。

評価の基準や期の途中での評価は、評価シートなどを一緒に見ながら話すとよいでしょう。

期の途中に、A・Bといった評価の段階の見込みまで伝えてよいかは、会社の制度によって異なります。迷うときは上司が人事の担当者に確認し、それまでは段階に触れずに、基準を満たしている点とまだ満たしていない点を伝えてください。

1on1で評価の話を切り出す、場面ごとの言い方

1on1での評価の話は、仕事の話の続きとして、上司から切り出すことをおすすめします。部下からは、自分を評価する上司に「私の評価はどうですか」とは尋ねにくいからです。

これまで評価の話をしてこなかった場合の切り出し方

期の初めの1on1：評価の基準を上司から先に伝える

何を評価されるのかがわからないと、部下は、どの仕事に力を入れるかを自分で決められません。期の初めに、評価で重視する点を上司から具体的に伝え、二人の理解に食い違いがないかを確認しておきましょう。

月に1回の1on1：期の途中での評価を5分ほどで伝える

仕事の話で次に取り組むことまで決めたら、残りの時間で、基準を満たしている点とまだ満たしていない点を話します。満たしていない点は、気づいた月のうちに伝えましょう。

部下から「私の評価はどうなりそうですか」と尋ねられたとき

上司は、尋ねられたその場で、今の時点での考えを答えるとよいでしょう。「まだわかりません」「期末にお話しします」で終えると、部下は次に同じことを尋ねにくくなります。

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」を選んだ人は、合わせて45.6%です。この3つを選んだ人は、「話を聞いてほしい」を選んだ人よりずっと多くなっています。これは上司との面談についての調査の結果で、部下から評価について聞かれた場面を直接尋ねたものではありません。「自分ではどう思いますか」と問い返すだけで終えず、上司としての考えも具体的に伝えてください。

期末まであと1か月の1on1

期末の前の月の1on1は、基準をまだ満たしていない点について、残りの1か月をどう使うかを二人で話し合える最後の機会です。

部下から見ると、1on1の相手は自分を評価する人でもある

評価の話をしないと決めても、上司が部下を評価する立場であることは変わりません。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごととして「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。20代の回答者に限ると14.4%で、回答者全体より高くなっています。何を話すと評価に影響するのかがわからなければ、部下がうまくいっていない仕事の話を控えたくなるのも自然なことでしょう。評価の話を避けるのではなく、評価で何を重視するのかを、上司から先に伝えておきましょう。

部下から「この話は評価に影響しますか」と尋ねられたとき

上司は、「影響しません」とは約束しないほうがよいでしょう。評価は上司が一人で決められるものではなく、1on1で聞いた仕事の遅れを、評価のときだけ聞かなかったことにもできないからです。上司が伝えられるのは、自分が何を基準に評価するのかです。

1on1で聞いた体調や家庭の事情を評価でどう扱うかは、上司が一人で判断せず、就業規則を確認したうえで人事の担当者に相談してください。

1on1で評価の話をするときに避けたいこと

評価の話は、避けすぎても多すぎても、うまくいきません。気をつけたいのは、次の5つです。

• 「1on1では評価の話をしない」と決めてしまう。KAKEAIは、1on1から評価の話を外すことをおすすめしません。期末になって初めて、部下が評価をまとめて聞くことになるからです。評価面談のほかに話す場がないなら、評価面談までの間に月1回、15分ほどの1on1を設けるのも1つの方法です。
• 1on1を毎回、評価の時間にしてしまう。KAKEAIの1万人調査では、面談の時間のうち人事評価の話が占める割合は平均14.0%、具体的な仕事の話は47.2%でした。面談の時間は、人事評価の話よりも具体的な仕事の話に多く使われています。1on1の中心は仕事の話のままにして、評価の話は、その続きに5分ほど加える程度で十分です。
• 評価を引き合いに出して、プレッシャーをかける。「これをやらないと評価が下がりますよ」とは言わないでください。そう言われると、部下は、うまくいっていない仕事の話を1on1に持ち込みにくくなります。
• 「これができたら評価を上げます」と約束する。評価は期の結果と会社の制度で決まり、上司が一人で約束できるものではありません。伝えられるのは、「私はこの点を見て評価します」というところまでです。
• 期末が近い1on1を、目的を伝えないまま評価のための聞き取りに変える。評価をつけるために確認したいことがあるときは、最初にその目的を伝えておきましょう。

1on1での評価の話がうまくいったかを振り返る

評価の話がうまくいったかどうかは、次の3つを振り返るとわかります。

• 評価の話をした回の終わりに、次に取り組むことが、部下自身の言葉になっていたか。
• 評価で何を重視するのかについて、上司と部下の受け止め方がそろっているか。期の半ばの1on1で、お互いの理解を話してみるとわかります。
• 期末の評価面談で、部下にとって初めて聞く話がなかったか。評価面談の終わりに、上司から尋ねると確かめられます。

KAKEAIの1万人調査では、面談がその後の行動につながっているかも尋ねています。「毎回そうなっている」と答えた人は9.4%で、そのうち75.5%が、面談が成果につながっていると感じていました。「全くそうなっていない」と答えた人では、成果を実感している人は6.0%にとどまります。行動につながっている人ほど、成果を実感しているのです。評価の話をした回も、次に取り組むことを二人で決めて終えるようにしましょう。

評価を伝えたあとに部下が黙ってしまったときは、その評価の理由になった出来事を1つ、いつのことかも添えて伝えてみてください。次に取り組むことがすぐに出てこないときは、選択肢を示して一緒に選ぶ方法もあります。