部下が離れていくときの理由と対応

部下が離れていく理由は、関係より先に仕事の面から考える

部下が離れていくと感じたら、嫌われたのではないかと悩む前に、上司に相談しても仕事が進まない、と部下が感じる出来事がなかったかを振り返ってください。相談が減った、報告が短くなったといった変化に気づいた段階であれば、上司の側で変えられることがまだ残っているはずです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査で、上司と面談をしている一番の理由を尋ねたところ、最も多かったのは「自分の仕事を進めるため」の34.5%でした。「上司との関係性を維持・向上させるため」は8.5%です。上司との関係のためよりも、自分の仕事を進めるために面談をしている人のほうが多いと言えます。

同じ調査では、面談で上司に最も期待することも尋ねています。「期待していることは特にない」を選んだ人のうち、面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人は22.4%でした。ほかの選択肢を選んだ人では、3.0%〜6.7%にとどまります。上司に期待することが特にない人は、上司の話が役に立たないと感じている割合が、ほかの人より高くなっています。

相談が減ったと感じたときは、部下の気持ちを尋ねる前に、まず仕事の面から理由を探してみてください。

部下が離れていく理由として考えられる、上司の5つの対応

考えられる理由を、上司自身の対応から5つ挙げます。どれが当てはまりそうかは、部下に尋ねなくても、自分の行動を振り返ればある程度わかります。次の面談の前に10分ほど、直近3か月の相談と面談を思い出しながら、表の問いに答えてみてください。

当てはまる理由は、1つとは限りません。最も心当たりのあるものから、具体的な仕事を挙げて話しかけるとよいでしょう。「私に何か不満がありますか」と漠然と尋ねることは、おすすめしません。評価に関わる立場の上司にそう聞かれると、部下は「ありません」以外の答えを返しにくいからです。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとを複数回答で尋ねています。表の1つ目の理由に近い「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人は、回答者全体の12.9%でした。2つ目の理由に近い「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」は6.2%、4つ目の理由に近い「上司が実施に前向きではない」は3.9%です。

表のような出来事は、一つひとつは小さく、部下からは言い出しにくいものです。そのため、上司のほうから切り出すことをおすすめします。

部下が離れていくと感じる4つの変化と、変化ごとの最初の一言

部下が離れていくと上司が感じる変化を、4つ取り上げます。どの変化でも、具体的な仕事を1つ挙げて声をかけるところから始めましょう。

部下からの相談が減ったとき

部下からの相談が減っても、安心して任せられるようになったからだとは限りません。

KAKEAIの1万人調査では、面談が成果につながっていると感じている人は、回答者全体の31.9%でした。上司との関係についての困りごと（上司を信頼できず本音が言えない、など）だけを抱えている人では、15.6%です。一方、関係の困りごとに加えて、実務の困りごと（時間の確保や記録の管理）も抱えている人では35.2%です。関係の困りごとだけを抱えている人より高く、回答者全体も上回っています。

日程調整の依頼や「少し時間をください」という声かけは、部下が上司との時間を仕事に使おうとしている表れとも考えられます。こうした声かけが減ってきたことも、早めに気づきたい変化の1つです。相談を待たずに、上司の判断が必要になりそうな仕事を1つ選び、こちらから声をかけます。

部下の報告が短くなったとき

「順調です」「問題ありません」だけの報告が続くときは、報告は届いていても、相談のほうがなくなっていないかに目を向けましょう。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1の前に選ばれたすべてのテーマのうち、43.7%が「業務の進捗や進め方」でした。このテーマのうち、部下が上司に期待することとして「一緒に考えてほしい」を選んでいたものは17.0%で、「その他」を除くと最も多い割合です。「報告したい」は14.5%、「具体的なアドバイスがほしい」は13.2%、「意見を聞きたい」は12.9%でした。仕事の進め方の話では、部下が上司に期待することとして、「報告したい」より「一緒に考えてほしい」が多く選ばれています。

報告のたびに修正や追加の資料を依頼していた場合は、表の3つ目の理由が当てはまるかもしれません。報告を受けたときは、たとえば次のように尋ねます。

部下がほかの人に相談しているとき

部下が先輩やほかの上司に相談していると知っても、やめるように言う必要はありません。相談したいことがなくなったのではなく、相談する相手が変わっただけだからです。部下がその相手から得られて、上司からは得られなかったものがわかれば、理由を考える手がかりになります。

チームから退職する人が出たとき

退職する人が出たときに振り返りたいのは、退職の話を、本人が決める前に聞いたのか、決めたあとに聞いたのかです。決めたあとに初めて聞いたのであれば、以前から、仕事の迷いを上司に相談しにくい状態が続いていた可能性があります。ほかの部下からも、結論を出す前の相談を最近受けたかどうかを思い返します。

退職の理由は、本人の了解なしにほかの部下に話してはいけません。退職日や引き継ぎ、有給休暇の扱いについては、上司の判断で断言せず、就業規則を確認したうえで人事の担当者に相談してください。次は、退職が課内に知らされたあとの面談で、ほかの部下に話す例です。

理由の見当がついたら、部下にもお願いしたいこと

上司だけが対応を変えても、二人のやり取りは変わりにくいものです。上司も部下も、どちらも当事者だからです。部下には、相談のときに、話したいことに加えて上司に期待することを一言添えてほしいと、お願いしてみるのも1つの方法です。うまくいかないようであれば、二人で別のやり方を考えましょう。

部下の変化の理由が、体調や職場でのハラスメントに関わるかもしれないときは、上司だけで判断せず、人事の担当者や産業医への相談につなげてください。

部下が離れていくと感じたときに、避けたい対応

• 関係づくりを先に、と順番を決めること。まず雑談や食事で関係をつくり直す、という助言がありますが、KAKEAIは、そう順番を決めることをおすすめしません。関係づくりが不要だという意味ではありません。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、部下が離れていくと感じるときも、上司と部下の関係は仕事の話を前に進める中でできていくと考えています。上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。部下がまだ身構えている段階では、食事の誘いも負担に感じられることがあります。止まっていた見積もりを1件、一緒に片づけるところから始めるとよいでしょう。
• 上司は聞き役に徹する、と決めておくこと。聞き役に徹して不満を吐き出してもらう、という助言もありますが、KAKEAIは、そう決めておくことをおすすめしません。聞くだけで終わる回があってもかまいません。ただ、意見を求められたときは、まず相手の考えを尋ね、そのうえで自分の考えを具体的に伝えてください。反対に、話を聞いてほしいと言われているのに、助言を並べ続けることも避けたい対応です。
• 厳しくしすぎたと考えて、何も言わないようにすること。上司が何も言わなくなると、部下にとっては、相談しても何も返ってこない状態が続きます。仕事に求める水準は下げずに、伝える順番と場所を見直しましょう。
• 部下の性格や世代のせいにすること。そう結論づけてしまうと、上司の側で変えられることが見えにくくなります。

部下が離れていく状況が変わったかどうかを、話したあとの行動で振り返る

状況が変わったかどうかは、部下の表情や雑談の量ではなく、話したあとに仕事がどう動いたかを見るとわかります。次の3つを思い返してみてください。

• 上司が期限を決めて約束した返事を、その期限までに返せていたでしょうか。
• 見積もりを提出する前など、結論を出す前に二人で話す機会があったでしょうか。
• 報告を受けたときに、判断や意見が必要な点について二人で話せていたでしょうか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回、またはほぼ毎回そのあとの行動につながっている人の61.3%が、面談が成果につながっていると感じていました。行動にほとんど、または全くつながっていない人では7.0%です。行動につながっている人ほど、成果を感じている割合が高くなっています。

面談を3回重ねても変化が感じられないときは、理由の見当が違っているのかもしれません。表のほかの理由を考えて、もう一度試してみてください。