部下が辞めそうな兆候を知りたい

部下が辞めそうな兆候は、面談の中の変化から考える

「この様子が見られたら部下は辞める」と言い切れる兆候はありません。上司が手がかりにできるのは、部下との定期的な面談（1on1や個人面談）の中で、前回と比べて変わったことです。

残業が減る、休みが増える、会議で発言しなくなるといった様子を、退職の前兆として並べた一覧をよく見かけます。しかし同じことは、大きな仕事が一段落した、家庭の事情がある、体調がすぐれないといった理由でも起こります。外から見ているだけでは、どの理由なのかはわかりません。

面談の中の変化であれば、上司自身が前回と比べて確かめられます。本人が目の前にいるので、その場で尋ねることもできます。尋ねて「辞めます」と返ってくるのが怖く、様子を見たくなるのも無理はありません。ただ、様子を見ているだけでは、上司が変化に気づいていることは部下に伝わりません。

なお、KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査も、1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データも、離職について調べたものではありません。このページの数字が示しているのは、どのような場合に面談の成果を実感しにくいか、という点までです。

部下が辞めそうなとき、面談で気づきたいのは不満より相談が減ったこと

面談で目を向けたいのは、不満が増えたかどうかより、相談や依頼が減っていないかどうかです。部下が不満や要望を口にしなくなっても、状況がよくなったとは限りません。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人が12.9%いました。このうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.4%です。一方、上司に一番期待することを尋ねた質問で「期待していることは特にない」を選んだ人は15.6%で、このうち成果につながっていると感じている人は8.4%でした。回答者全体では、この割合は31.9%です。上司の対応が期待と違うと感じている人よりも、上司に期待することがないと答えた人のほうが、成果を感じている割合は低くなっています。

「上司の対応が期待するものと違う」という困りごとは、上司に期待することがあるからこそ生まれます。不満や要望が出ているうちは、部下が上司に何かを求めているとも言えるでしょう。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、部下が1on1の前に選んだ、上司に期待することの53.4%は、「一緒に考えてほしい」「意見を聞きたい」「具体的なアドバイスがほしい」の3つです。「話を聞いてほしい」は11.7%でした。1万人調査でも、上司に一番期待することとして同じ3つのいずれかを選んだ人は45.6%でした。どちらのデータでも、上司の考えや関わりを求める3つが、大きな割合を占めています。

相談や依頼が出てこなくなると、仕事の行き詰まりや辞めるかどうかの迷いを、上司が知る機会も減っていきます。面談でまず相談や依頼の有無に目を向けたいのは、そのためです。

部下が辞めそうだと感じる変化と、面談でかける最初の一言

変化に気づいたら、その日の面談のうちに、気づいた事実を言葉にして伝えることをおすすめします。辞めるつもりかどうかを探る必要はありません。

伝えたあとは、まず自分の対応に問題がなかったかを尋ねます。上司に期待することを聞くのは、そのあとです。順番も言い方も目安ですので、相手に合わせて変えてください。周りに人がいる席で切り出すのは避け、会議室が取れない日は時間を変えましょう。

前回と比べて気づきやすい変化は、次の5つです。どれも言葉のやり取りに表れるので、表情がわかりにくいオンラインの面談でも気づけます。

どの変化も、部下が辞めることを意味するとは限りません。5つの変化が示しているのは、面談が、相談や依頼を持ち込む場ではなくなりつつある可能性です。

相談や依頼が出なくなったとき

「特にありません」「大丈夫です」という返事が、2回続いた場面です。

KAKEAIの1万人調査では、上司に一番期待することとして「期待していることは特にない」を選んだ人の22.4%が、面談の困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げていました。他の期待を選んだ人では3.0%〜6.7%です。上司に期待することがないと答えた人は、この困りごとを挙げる割合が高くなっています。

部下の気持ちを尋ねる前に、上司自身の対応について尋ねるとよいでしょう。答えが返ってきたら、弁解はせず、次から変えることを1つ伝えましょう。

次に取り組むことを、自分からは話さなくなったとき

返事が「はい」「やっておきます」だけの面談が続き、前回決めたことも進んでいない場面です。遠慮せずに進み具合を尋ね、進めにくい理由を一緒に考えましょう。

「何のための仕事かわからない」と返ってきたら、その仕事をお願いしている理由を上司自身の言葉で説明します。上司の判断で変えられることがあれば、いつまでに見直すかも伝えましょう。

来期や半年先の話で、希望を言わなくなったとき

担当したい仕事を尋ねても「お任せします」、来期の話をしても「そうですね」としか返ってこない場面です。以前は希望を話していた人なら、変化の1つと言えます。

3つ目は、辞めるつもりかどうかには触れずに、仕事を続けやすくする条件を尋ねる問いです。挙がった条件のうち、給与や異動のように上司だけでは決められないことは、その場で約束しないでください。

不満や要望を言わなくなったとき

会議の進め方や仕事の割り振りに意見を言っていた人が、何も言わなくなる場面です。上司は「納得してくれた」と受け取りやすく、見落としがちな変化です。

要望が出たら、その場で反論するのは控えましょう。直すこと、直せないこと、確認が必要なことに分けて答えます。次の面談は、その後の経過を上司から報告するところから始めます。

面談の短縮や延期の申し出が続くとき

「今日は特にないので、短くてもいいですか」「今週は忙しいので、来週にできますか」という申し出が続く場面です。月末や期末なら、忙しいだけかもしれません。3回続いたら、面談の使い方について部下に尋ねてみましょう。

延期が続いても、面談そのものをやめることはおすすめしません。前回と比べて変化に気づく機会がなくなるからです。なお、1万人調査では、面談が半年に1回の人の25.6%が、上司に期待することとして「期待していることは特にない」を選んでいました。回答者全体の15.6%を上回る割合です。

面談以外の場で、様子の変化に気づいたとき

休みが増えた、帰りが早くなったなど、面談以外の場で変化に気づいたときも、次の面談で声をかけます。ただし、体調や家庭の事情が関わっているかもしれないため、休みや退社時刻の理由は問いたださないでください。話題にするのは、仕事の場で見たことと、上司自身の仕事の進め方です。

体調の話が出たときは、上司が病名や原因を推測する発言は控えます。仕事の量と締め切りのうち、上司の判断で調整できるものを一緒に決め、産業医や人事の担当者につないでください。

部下がキャリアや社外の話をしてきたとき

キャリアの相談や社外への関心を、退職の前兆に挙げる一覧もあります。しかし、身構えて話題を変えてしまうのは避けたいところです。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1の前に選ばれたテーマの11.4%が「今後のキャリア」でした。このテーマのうち、部下が上司に期待することとして「意見を聞きたい」を選んでいたものは16.6%、「一緒に考えてほしい」は16.4%で、「話を聞いてほしい」は7.6%です。キャリアの話題では、聞いてもらうことより、上司の意見や一緒に考えることのほうが多く選ばれています。

意見を求められたら、まず部下自身の考えを尋ね、そのうえで上司の意見を具体的に伝えましょう。

部下が辞めそうなとき、上司が避けたほうがよいこと

部下が辞めそうだと感じたときに避けたいのは、何も尋ねずに済ませることと、辞めるつもりかどうかを問い詰めることの両方です。

• 退職の兆候の一覧に当てはめて、様子を見続ける。当てはまる項目の数を見ながら見守る、という助言もありますが、このページではおすすめしません。見守っているあいだも、部下には、上司が変化に気づいていないように見えるからです。
• 「辞めるつもりですか」「転職を考えていますか」と尋ねる。上司は、部下の評価に関わる立場です。まだ決めていない人は、「はい」とは答えにくいでしょう。「いいえ」という返事と、疑われたという印象だけが残りがちです。
• 急に食事や雑談に誘う。まず関係づくりから、という助言もあります。しかし、進めにくくなっている仕事や上司への要望は、雑談だけでは解決しません。誘うなら、面談で尋ねるべきことを尋ねたあとにするとよいでしょう。
• 出てきた不満や要望を、聞いただけで終わらせる。話を聞くだけで終わる回があってもかまいません。ただし、不満や要望が出た回は、誰がいつまでに何をするかを1つ決めてから終えてください。「わかりました」だけで終えると、部下には、言っても変わらなかった経験が1つ増えます。
• 本人に尋ねる前に、「辞めそうです」と周囲に伝える。自分の上司や人事に相談するときは、面談で確認できた事実だけを伝えてください。推測が先に広まると、本人の知らないところで、任される仕事や周囲の見方が変わるおそれがあります。

辞めるかどうかの迷いを、部下が上司に話しにくい理由

部下にとって、辞めるかどうかの迷いは、上司には特に話しにくい話題です。迷っていると知られると、会社に残ったときの評価や任される仕事に影響しないかが気になるからです。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。「話したいこと、話すべきことを切り出せない」を挙げた人も9.7%です。

部下が話してくれるのを待たずに、気づいた変化について上司から尋ねてみてください。

同じ調査では、「上司の話が役に立たない」「上司が以前会話したことを覚えていない」など、上司の対応に関する5つの困りごとのいずれかを挙げた人が27.3%いました。このうち、面談が成果につながっていると感じている人は21.1%で、回答者全体の31.9%を下回っています。

相談や依頼が減った理由が、上司自身の対応にある可能性もあります。部下の事情は変えられなくても、相談への応じ方は次の面談から変えられます。

部下が辞めそうだと感じたあとの面談を、何で振り返るか

面談がうまくいったかどうかは、部下が辞めなかったかどうかでは判断しません。辞めるかどうかは、本人が決めることだからです。相談や依頼がまた出てくるようになったかを目安に、次の3つの点から面談を振り返ってみてください。

• 変化に気づいたその日の面談で、上司が気づいたことを言葉にして伝えたか。
• 次の面談で、相談や依頼が1つでも話題に上ったか。
• 面談の終わりに、次に取り組むことが部下自身の言葉になっていたか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回その後の行動につながっていると答えた人の61.3%が、面談は成果につながっていると感じていました。行動にほとんど、または全くつながっていないと答えた人では7.0%です。面談が行動につながっている人ほど、成果を実感しています。

相談や依頼がまた出てくるようになったら、次に誰が何をするかを二人で決めるところまで進めましょう。