部下育成とは何か

部下育成とは、仕事を通じて、部下ができることを増やしていくこと

部下育成とは、仕事を通じて、部下が今はできないことをできるようにしていくことを、上司と部下が一緒に進めることです。新人に仕事を教えることや、研修に送ることだけを指すのではありません。中心になるのは、今任せている仕事を材料にした、任せる範囲を決める・途中で一緒に振り返る・次に任せる範囲を決める、という繰り返しです。

「育成」という言葉には、上司が部下を一方的に育てる響きがあります。けれども、何ができるようになりたいか、どこでつまずいているかは、部下自身のほうがよく知っていることもあります。上司が出せるのは、任せる仕事、仕事の見方や判断の基準、会社の情報です。二人がそれぞれ持っているものを出し合って進めることが、部下育成の中身になります。

仕事は、成果に対してクリアしなければならないものであると同時に、成長にとっての具体的な材料でもあります。育成のための時間を別に探すより、今の仕事の中に育成の機会を見つけるほうが、続けやすい進め方です。

部下育成と、指導・教育・研修・評価との違い

部下育成は、指導や研修、人事評価と重なる部分を持ちながら、それらを今の仕事に結びつけて進めるものです。言葉ごとの違いを、次の表にまとめます。

人事評価の基準は、期末まで取っておかず、普段の面談で話題にするとよいでしょう。何ができるようになれば評価が上がるのかがわかると、育成で目指すことも二人で決めやすくなります。

部下育成の中身：任せる、一緒に振り返る、次の範囲を決める

部下育成の中身は、今の仕事を材料にした3つの繰り返しです。以下では、法人のお客様に毎月の運用報告書を作っている部下と、その上司の例で見ていきます。

1. 任せる仕事と範囲を、二人で決める

2. 途中で、一緒に振り返る

決めた日に、上司から途中の状態を一緒に見る時間を取ります。部下がつまずいていることを、上司が先に決めつけないようにします。

3. 次に任せる範囲を決める

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が毎回またはほぼ毎回、そのあとの行動につながっている人のうち、面談が成長につながっていると感じている人は51.7%でした。半分くらいの回の人では12.8%、ほぼまたは全くつながっていない人では5.7%です。つまり、面談で話したことが次の行動になっている人ほど、成長を実感している割合が高いということです。

面談についての数字ですが、育成に当てはめると、話して決めたことを次の仕事で試してその結果をまた二人で話すところまでが1つの区切りだ、ということになります。試した結果を一緒に見るからこそ、次に任せる範囲を決められます。

部下育成は誰が行うのか：直属の上司の役割

部下育成の中心を担うのは、その部下の仕事を決められる直属の上司です。任せる仕事や、任せる範囲を変えられるのは、直属の上司だからです。研修や先輩の助けを借りることはあっても、何を任せるかを決める役割は、ほかの人には代われません。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。育成でも、部下の仕事の途中を自分の目で見ることが、上司の役割の出発点になります。

部下育成について、よくある誤解

部下育成について、よく見られる誤解は次の5つです。どれも、育成の対象や進め方を、先に狭く決めてしまう考え方です。

• 部下育成は、新人や若手のためのもの。KAKEAIの1万人調査で、上司との面談が成長につながっていると感じている人の割合を年代ごとに見ると、20代の回答では35.6%、50代の回答でも22.1%でした。つまり、年代が上がっても、面談を成長の機会と感じている人はいるということです。育成の対象を年代で決めず、一人ひとりの今の仕事から考えるとよいでしょう。
• 部下育成は、研修や人事に任せるもの。研修で学んだことを仕事で試す場面を決められるのは、仕事を任せる直属の上司です。
• 育成と仕事を分け、育成の時間を別に取る。KAKEAIは、1on1では仕事の話をしない、と決めておくことをおすすめしません。仕事は、成長にとっての具体的な材料でもあるからです。
• 教えるか、質問だけにするかを先に決めておく。KAKEAIは、答えを教えず、質問で本人に気づかせる、と決めておくこともおすすめしません。部下がその回に上司に期待することは、具体的なアドバイスのときも、一緒に考えることのときもあるからです。
• 育成の成果を、研修の受講数や面談の回数で見る。回数は、上司がしたことを表すもので、部下ができるようになったことを表すものではありません。

部下育成がうまく進んでいるかを、どう振り返るか

部下育成がうまく進んでいるかどうかは、研修の受講数や面談の回数ではなく、任せている仕事と、二人のやり取りの変化で振り返ります。3か月ほどたったら、次の点を振り返ってみてください。

• 3か月前と比べて任せている仕事の範囲が広がっていたら、次に任せる範囲を二人で決めます。変わっていなければ、任せる範囲の決め方から見直します。
• 任せた仕事の途中を上司が自分の目で見る時間が取れていなかったなら、次は途中で一緒に見る日を先に決めておきます。
• 二人で決めたことを次の仕事で試せていたら、その結果を次の面談で話します。試せていなければ、何が妨げになったかを一緒に確認します。
• 上司の関わり方が部下の期待と合っていたかは、上司が一人で判断せず、部下に直接尋ねます。