部下の育成目標の立て方

部下の育成目標が、立てたあと期末まで使われないのはなぜか

部下の育成目標（人材育成の目標や指導目標とも呼ばれます）は、「主体性」のような能力を表す言葉か、面談や研修の回数で書くと、期末まで見返されないままになりがちです。育成目標は、今任せている具体的な仕事と、「一人でできた」と言える基準で書くことをおすすめします。

期の初めに、上司は自分の業務を抱えながら、目標管理シートの「育成」の欄を書くことになります。急いで書くと、次の2つの書き方に頼りたくなります。

• 能力を表す言葉で書く：「主体性を高める」「コミュニケーション力を伸ばす」といった目標は、達成できたかどうかを、期末に上司も部下も判断しにくくなります。誰にでも当てはまる文なので、日々のどの仕事で取り組めばよいのかもわかりません。
• 面談や研修の回数で書く：「1on1を月2回行う」「研修を年2回受講する」は、数字で確認できます。ただし、部下が一人でできる仕事が増えたかどうかは、この数字からはわかりません。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で「具体的な仕事」の話をしている人の27.9%が、面談は成長につながっていると感じていました。話していない人では22.8%で、差は大きくないものの、仕事の話をしている人のほうがやや高くなっています。

同じ調査で、面談をしている一番の理由に「成長のため」を選んだ人は8.1%、「自分の仕事を進めるため」を選んだ人は34.5%でした。「自分の仕事を進めるため」を選んだ人のうち、面談が成長につながっていると感じている人は33.4%で、回答者全体の26.7%を上回っています。「自分の仕事を進めるため」に面談をしている人は、成長を実感している割合も高い傾向があります。

1万人調査では、面談が成果につながっていると感じている人の割合も、仕事の話をしている人のほうが高くなっています。面談の頻度が同じ人どうしで比べても同様で、週1回以上の人では、仕事の話をしている人で43.9%、していない人で37.1%でした。半年〜1年に1回の人でも、仕事の話をしている人で21.6%、していない人で15.8%です。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1の前に選ばれたすべてのテーマのうち、「スキルや力の向上」は6.5%でした。最も多い「業務の進捗や進め方」は43.7%です。能力の向上よりも仕事の進め方のほうが、テーマとして多く選ばれています。

KAKEAIは、仕事は、成果に対してクリアしなければならないものであると同時に、成長にとっての具体的な材料でもあると考えています。300万回以上の1on1を支援してきた経験と、1万人調査の結果に基づく考えです。育成目標も、今任せている仕事を材料にして立ててみてください。仕事と結びついた目標なら、普段の1on1で仕事の話をする中で、そのまま取り上げられます。

部下の育成目標の立て方：任せる仕事と達成基準で書く

部下の育成目標には「誰が、いつまでに、どの仕事を、どこまで一人でできるようになるか」を一文で書きます。そのあとに、上司が行う支援を書き添えてください。入社3年目のAさんに、取引先との月例の打ち合わせの進行を任せていく例で説明します。今は上司が進行し、Aさんは議事録を担当しています。

次の4つの手順で考えると、まとめやすくなります。仕事や相手に合わせて、順番や中身は変えてかまいません。

1. 能力を表す言葉を、具体的な仕事に置き換えます。今の仕事の中で、部下がまだ一人では担当していない仕事を探します。思い当たらないときは、上司が手助けする場面が最も多い仕事を1つ選んでください。それでも見つからなければ、今の仕事の進め方を部下本人に教えてもらいましょう。
2. 「一人でできた」と言える基準（達成基準）を決めます。達成できたかどうかを、期末に上司と部下が同じように判断できる基準にします。
3. 期末までの途中の目標を決めます。「10月は前回の宿題の確認だけを進行する」「12月は全体を進行し、上司の補足は1回まで」のように、段階を区切ります。
4. 上司が行う支援も、目標に書き添えます。同席する、口を挟まずに見守る、振り返りの時間を取る、などです。育成目標を、部下だけの課題にしないためです。

初めて担当する仕事は、慣れるまでに時間がかかるものです。同席して見守る回を、あらかじめ予定に入れておくとよいでしょう。

育成目標の数値化（定量目標）と達成基準は、部下ができたことで表す

育成目標を数値化するときは、面談や研修の回数ではなく、部下が一人でできたことを数字にします。使いやすい表し方は、次の3つです。

• 連続してできた回数：「3回続けて、一人で進行する」
• 上司が手助けした回数：「同席した回で、上司が補足するのは1回まで」
• 期限：「決定事項を、当日中に取引先と上司へ送る」

売上や件数で測れない仕事にも、この3つは使えます。決定事項が当日中に届けば、上司が同席しない回も、二人で振り返れます。

能力を表す言葉で書いた育成目標を、具体的な仕事に書き直す例

育成目標を部下と決める面談で、そのまま使える言い方

育成目標は、上司が一人で書いて渡すのでも、部下に「考えて書いてきてください」と任せきりにするのでもなく、二人で話し合って決めることをおすすめします。上司から具体的な案を示し、部下の考えを尋ねたうえで、達成基準を一緒に決めていきます。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、「スキルや力の向上」のテーマのうち、部下が上司に期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んでいた割合は19.2%でした。このテーマでは、「その他」を除く5つの選択肢の中で最も多い割合です。同じテーマで「話を聞いてほしい」が選ばれていた割合は6.9%です。「スキルや力の向上」のテーマでは、「話を聞いてほしい」よりも「具体的なアドバイスがほしい」のほうが多く選ばれています。

育成目標を決める面談では、上司から具体的な案を出してみてください。

上司から案を切り出す

部下の考えを尋ねて、達成基準を一緒に決める

上司が行う支援と、評価との関係を伝える

育成目標を評価シートにも記載する会社では、評価との関係もこの面談で話しておきましょう。

達成基準を先に決めておくと、普段の面談で評価に関わる話をするときも、上司が部下を採点する形になりにくくなります。同じ基準を二人で見ながら、どこまで進んだかを話せるからです。

部下から「伸ばしたいことは特にありません」と言われたとき

伸ばしたい能力を尋ねられても、すぐには答えにくいものです。重ねて尋ねるのではなく、任せたい仕事を上司から提案してみてください。

部下が「コミュニケーション力を上げたいです」と、能力を表す言葉で答えたとき

言い直しを求めるのではなく、仕事の場面に置き換えて考えられる質問をするとよいでしょう。

部下が今の担当業務を、既に一人で進められているとき

育成目標は、不足を補うための目標とは限りません。一段難しい仕事や、後輩に教える役割を任せるのも1つの方法です。

部下の希望と、今の仕事が合わないとき

上司の判断で決められることと決められないことを分けて、部下に伝えましょう。

管理職の目標管理シートに書く「部下育成」の目標と、育成方針の例

管理職が自分の目標管理シートに書く「部下育成」の目標は、部下ごとの育成目標そのものにするとよいでしょう。Aさんの例なら、二人で決めた文をそのまま記入します。ほかの部下や課全体については、次のように書けます。

上司が行う面談の回数は、目標そのものにはせず、手段として目標のあとに書き添えます。

部下の到達度を自分の目標にすると、達成できなかった場合には、上司自身の評価にも影響します。期末になってから基準を緩めて「達成」としたくなるのは、こういうときです。達成基準は期の初めに部下と決めておき、達成できたかどうかは、事実をもとに二人で判断しましょう。目標に上司の支援も書いてあれば、達成できなかったときに、上司の関わり方も含めて、二人で原因を考えられます。

育成方針は、部下一人ひとりの育成目標の前提になる、仕事の任せ方の決めごとです。課の育成方針の例を挙げます。

部下の育成目標を立てるとき、やらないほうがよいこと

部下の育成目標を立てるときに避けたいことは、次の4つです。

• 面談の回数を、育成の数字にする：KAKEAIは、面談を実施した回数や実施率を、管理職の育成目標の数字にすることをおすすめしません。KAKEAIの1万人調査では、面談が週1回以上あっても、その後の行動にはつながっていない人がいます。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.7%でした。一方、面談が2か月に1回より少なくても、行動にはつながっている人では52.8%です。面談の回数が少なくても行動につながっている人のほうが、面談が成果につながっていると感じている割合が高くなっています。
• 「評価とは関係のない目標です」と伝える：評価に影響するかどうかは、上司の一存では約束できません。普段の面談では評価の話をしないように、という助言もありますが、KAKEAIは、評価の話を普段の面談から切り離すことをおすすめしません。評価に関わる話は、先に決めた達成基準を二人で見ながら、普段の面談で話していきましょう。
• 1人に3つも4つも立てる：上司が自分の目で見て、部下と振り返れる目標の数には、限りがあります。1人につき1つ、多くても2つにするとよいでしょう。
• 上司が様子を知らない仕事で立てる：上司が同席できず、成果物も目にしない仕事では、基準に達したかどうかを二人で判断できません。同席できる仕事か、成果物を確認できる仕事で立ててください。

育成目標をうまく立てられたかどうかを、何で振り返るか

育成目標をうまく立てられたかどうかは、期末を待たなくても、目標を決めてから2回ほどの面談を振り返るとわかります。振り返る点は、次の3つです。

• 目標を決めた面談の終わりに、最初の2週間で取り組むことが、部下自身の言葉になっていたでしょうか。
• 次の1on1は、目標にした仕事の振り返りから始められたでしょうか。上司が約束した同席や振り返りは、予定通りに行えていますか。
• 期の途中で、達成基準に対してどこまで進んでいるかについて、二人の認識は一致していたでしょうか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回、その後の行動につながっていると答えた人の68.1%が、面談は成長につながっていると感じていました。半分くらいの回でつながっていると答えた人では12.8%です。面談が毎回行動につながっている人のほうが、成長を実感している割合がはるかに高いという結果です。

育成目標も、文章の完成度ではなく、目標を決めたあとの面談が二人の次の行動につながっているかどうかで振り返ってみてください。