やる気のない部下への指導と接し方

部下にやる気がないように見えるとき、部下の側で起きていること

部下にやる気がないように見えるとき、部下の側では、仕事を「やらされている」と感じている場合があります。そもそも、やる気（モチベーション、意欲）そのものは、目に見えません。上司に見えているのは、期限を過ぎた仕事や頼まれた範囲で終わる仕事、短い返事などです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で困っていることとして、14.7%の人が「やらされ感・義務感での実施」を挙げました。この困りごとを挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は13.1%で、回答者全体の31.9%を大きく下回っています。時間の確保や準備の負担など、調査で尋ねた15の困りごとの中で、成果を感じている人の割合は2番目に低くなっています。「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人でも、成果を感じている人は25.2%いました。義務感で面談に臨んでいる人は、成果を感じている割合が特に低いと言えます。

「やる気を出してほしい」と言われた部下が意欲的に振る舞っても、言われたからすることが1つ増えただけになりがちです。仕事として部下に求めることができるのは、やる気ではなく、仕事の水準と具体的な行動です。あわせて上司から示せるのは、その水準が必要な理由と、部下に任せる範囲です。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1のあとに部下が感想を送った回のうち、「やる気が出ました」が選ばれたのは11.3%でした（複数回答）。1回の1on1で部下のやる気を引き出すのは、それだけ難しいことだと言えます。このページでは、やる気を高めることを目的にせず、仕事そのものについて話す方法を紹介します。

やる気がないように見える部下への指導は、3つの場面に分けて伝える

「やる気がない」という印象をそのまま伝えても、指導にはなりません。そう言われても、部下は何を変えればよいのかがわからないからです。まず、上司が実際に見た事実と、求めている仕事の水準を書き出し、次の3つの場面のどれに当たるかを考えてみてください。複数に当てはまるときは、表の上の行から順に取り組みます。

以下では、経費精算の確認を担当している部下を例に説明します。話す場所は、周りに人がいない会議室か、個別のオンライン会議を選びましょう。

求めている水準に届いていないとき

仕事の話として、求める水準と事実をあわせて伝えます。「やる気」「姿勢」といった言葉は使いません。これまで水準をはっきり伝えていなかった場合は、そのことを先に認めるとよいでしょう。

この場面では、評価についても話しましょう。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、部下にやる気がないように見えるときも普段の面談で評価の話をしてよい、むしろすべきだと考えています。期末になって初めて「意欲が見えない」と伝えるのではなく、評価基準を二人で見ながら、具体的な項目について話します。

KAKEAIの1万人調査で、上司と週1回以上面談している人どうしを比べると、人事評価の話をしている人の50.8%が、面談が成果につながっていると感じていました。評価の話をしていない人では39.7%で、話をしている人のほうが、成果を感じている割合は高くなっています。

水準を伝え、進み具合を見る日を決めても状況が変わらないときは、伝えた日付と内容を記録し、今後の進め方を人事の担当者に相談します。処分や降格に関わる対応は、上司だけで判断せず、就業規則を確認したうえで人事の担当者と進めてください。

水準には届いているが、それ以上のことはしないとき

求めている水準に届いているのであれば、指導が必要な場面ではありません。定時に帰ることも、頼まれた範囲で仕事を終えることも、改める必要のないことです。

水準を超える仕事を望むなら、上司から仕事として依頼します。依頼しないまま「自分から動いてほしい」と待っているなら、先に動くのは上司の側です。なお、等級や役割の基準に定められている仕事は水準に含まれるので、1つ目の場面として扱います。

会議での発言が少ないことが気になるときも、用意してほしいものを具体的に依頼します。

返事が「今は難しいです」であっても、やる気がないとは限りません。条件を尋ね、上司が仕事の量を調整してから、改めて相談するとよいでしょう。

仕事は水準に届いているが、返事や態度が気になるとき

返事が短い、表情が硬い、面談で「特にありません」と答えるといった様子だけであれば、指摘は不要です。伝えるのは、仕事や周囲の人に影響が出た事実があるときです。その場合も、態度ではなく、具体的な行動とその影響について話します。

面談で部下が「特にありません」と答えても、やる気がないとは限りません。Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1の前に選ばれた「業務の進捗や進め方」のテーマの22.2%で、部下が上司に期待することを選んでいませんでした。

疲れているように見える、休みが増えたなど、体調が気になるときは、理由を推測で決めつけないでください。気づいた事実だけを伝え、産業医や医療の専門家への相談につなげます。

部下にやる気がないように見えるとき、上司が先に振り返ること

部下にやる気がないように見える理由は、部下の側だけにあるとは限りません。上司と部下は、どちらも当事者です。面談の前に、上司自身について次の3つを振り返ってみてください。

• 求めている水準を数字や日付で部下に伝えてきたでしょうか。
• 部下からの提案や相談に、返事をしていないものはないでしょうか。
• 部下に声をかけるのが、何かを指摘するときだけになっていないでしょうか。

当てはまるものがあれば、指摘より先に、上司からそのことを話します。

部下にも、1つお願いしておくとよいでしょう。

普段の接し方は、他の部下と変えないようにします。ただし、上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。一緒に仕事を始めて日が浅い場合は、水準を超える仕事の依頼は急がず、水準と事実の話から始めることをおすすめします。

やる気がないように見えるときの指導で、避けたいこと

やる気がないように見える部下への指導で避けたいのは、仕事の話をしないまま、やる気だけを変えようとすることです。

• まず雑談や関係づくりから、と順番を決める。信頼関係ができるまで仕事の指摘は控える、という助言がありますが、KAKEAIは、この進め方をおすすめしません。関係づくりが不要だからではなく、関係は仕事の話を前に進める中でできていくと考えるからです。水準を伝えないまま雑談を重ねても、何を求められているのかは部下に伝わりません。
• 上司は聞き役に徹する、と決めておく。やる気がないように見える部下には聞き役に徹する、という助言もありますが、KAKEAIは、そう決めておくことをおすすめしません。聞くだけで終わる回があってもかまいません。ただ、毎回そうすると決めてしまうと、水準に届いていない仕事があっても、部下は知らないままです。反対に、部下の事情を尋ねずに指摘だけを重ねることも、避けたい対応です。
• 期待するのをやめて、声をかけなくなる。やる気がないように見えるからと、依頼する仕事や、声をかける回数を減らすことは避けましょう。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談が週1回以上の人の8.8%が、面談の困りごとに「やらされ感・義務感での実施」を挙げていました。半年〜1年に1回の人では22.7%です。面談の頻度が低い人ほど、やらされ感を挙げる割合が高くなっています。
• 「評価に響きますよ」と、基準を示さずに言う。何を変えれば評価が変わるのかを示さない評価の話は、部下には脅しのように聞こえがちです。評価の結果は上司の一存では決まらないので、保証できない話をすることにもなります。
• 性格や世代のせいにする。「もともとそういう人だから」と決めつけると、水準の伝え方や依頼の仕方など、上司が変えられることに目が向きにくくなります。

やる気がないように見えるときの指導を、どう振り返るか

指導がうまくいったかどうかは、部下の表情や返事の明るさ、やる気が出たかどうかではなく、話したあとに仕事がどう進んだかで判断するとよいでしょう。次回の面談のあとに、以下の3つの点から二人のやり取りを振り返ってみてください。

• 二人で決めた日に見た進み具合は、話し合った目安に近づいていたでしょうか。
• 依頼した仕事を引き受ける条件や難しい点を、二人で話し合えたでしょうか。
• 部長への相談や仕事量の調整など、上司が引き受けたことを、約束した日までに果たせたでしょうか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回その後の行動につながっていると答えた人の61.3%が、成果につながっていると感じていました。行動にほとんど、または全くつながっていないと答えた人では7.0%です。面談が行動につながっている人ほど、成果を感じている割合が高いことがわかります。

2回続けて変化がなければ、水準の伝え方か、依頼した仕事の量を見直してみてください。