部下のモチベーションが下がったときの対応

部下のモチベーションが下がったとき、最初に見極めたい4つの変化

部下のモチベーション（やる気、意欲）が下がったと感じたときは、励ます前に、何が変わったのかを見極めることから始めます。このページでは、変わったことを次の4つに分けて考えます。仕事の内容、評価や周囲からの見られ方、上司との関係、仕事以外のことです。話を聞くことが合うのか、聞いたうえで上司の考えを伝えたほうがよいのかは、4つのどれに当たるかで違ってきます。

「モチベーションが下がった」というのは上司から見た結果であって、理由そのものではありません。当日中に返していた納期の回答が翌日になる日が増えた、朝会で遅れそうな注文の話を自分から出さなくなった、といった変化があるなら、その前に何かが変わったと考えるのが自然でしょう。ただ、上司も仕事に追われ、「そのうち戻るだろう」と考えているうちに日がたってしまいがちです。

表の手がかりはあくまで目安です。複数の変化が重なっていることもあります。見当をつけて尋ね、違っていたら別の可能性を考えてみてください。

部下のモチベーションが下がったと感じたときの、最初の一言

最初の一言では、「やる気」や「モチベーション」という言葉を使わず、上司が気づいた事実と時期を伝えます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談をしている理由（5つまで選択）に「コンディションやモチベーションを維持・向上させるため」を挙げた人は25.2%でした。一番の理由として挙げた人は9.4%です。また、面談の困りごとに「話したいこと、話すべきことを切り出せない」を挙げた人が9.7%いました。

部下から話があるのを待たずに、変化に気づいた上司の側から声をかけることをおすすめします。周りに人がいる席は避け、会議室が取れない週は、次の1on1（上司と部下の1対1の面談）の冒頭で話すとよいでしょう。

時期がわかったら、変わったことの候補を上司から挙げてみてください。「なぜですか」と尋ねられるより、候補から選ぶほうが、部下は答えやすくなります。

上司と部下の関係には段階があり、段階によって合う関わり方は変わります。まだ身構えている段階と、困りごとをためずに言える段階とでは、同じ一言の届き方が違います。一緒に仕事をするようになって日が浅い場合は、理由まで聞こうとせず、次のように伝えて終える回があってもよいでしょう。

部下のモチベーションが下がった理由ごとの、上司の関わり方

何が変わったのかによって、上司にできることは違ってきます。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査から、部下のモチベーションが下がったときの関わり方を、「まず聞く」のように1つに決めておかないほうがよいと考えています。

仕事の内容が変わったとき

担当が増えた、取引先が替わった、同じ仕事が長く続いている、といった場合です。まず、何に困っているのか、本人はどうしたいのかを把握するように努めてください。そのうえで、抱えている仕事を整理しながら、真剣に一緒に考えます。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データでは、1on1の前に選ばれた「業務の進捗や進め方」のテーマの17.0%で、部下が「一緒に考えてほしい」を選んでいました。上司に期待することの選択肢（「その他」を除く5つ）の中で、最も多い答えです。「話を聞いてほしい」は7.5%でした。このテーマでは、話を聞くことよりも、一緒に考えることを上司に期待する場合のほうが多くなっています。

評価や周囲からの見られ方が変わったとき

評価面談のあと、会議で指摘を受けたあと、同僚が先に大きな仕事を任されたあと、といった時期に様子が変わった場合です。評価の話は、評価面談の場に限らず、普段の面談でしてかまいません。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人が9.3%いました。一方で、面談が2週間〜1か月に1回の人どうしを比べると、人事評価の話をしている人の37.4%が、面談が成果につながっていると感じています。評価の話をしていない人では30.8%でした。他の頻度でも、評価の話をしている人のほうが、成果につながっていると感じている割合が高くなっています。

評価のあとで様子が変わったときは、部下が言い出すのを待たずに、評価シートを一緒に見ることを上司から提案してみましょう。

上司との関係が変わったとき

上司にとっては、耳の痛い話かもしれません。同僚とは話しているのに、上司への相談だけが減っているなら、まず自分の側を振り返ってみましょう。振り返るのは、果たしていない約束、最近の言い方、指示や確認の細かさの3つです。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人が12.9%、「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人が6.2%いました。「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.4%でした。「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人では23.2%で、どちらも回答者全体の31.9%を下回っています。

思い当たることがあれば、上司から切り出しましょう。

仕事以外のことが変わったとき

家庭の事情、体調、私生活などの変化です。理由を詳しく尋ねようとせず、まずは話を聞きます。聞くだけで終わってもかまいません。上司が調整できるのは、仕事の量、締め切り、順番といった仕事の面です。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、「プライベート」のテーマのうち、部下が上司に期待することとして「話を聞いてほしい」を選んでいた割合は21.8%でした。「その他」を除く5つの選択肢の中で、最も多い答えです。「具体的なアドバイスがほしい」は3.9%です。「心身の状態」のテーマでも、最も多いのは「話を聞いてほしい」の17.4%でした。どちらのテーマでも、助言より、話を聞くことを上司に期待する場合が多くなっています。ただし、「心身の状態」のテーマの40.9%では、上司に期待することが選ばれていませんでした。

体調について、上司が原因を判断することは避けてください。「疲れているだけでしょう」とも「病気ではないですか」とも言いません。体調が気になるときは、産業医や医療の専門家への相談を勧めます。休みや働き方を変える場合は、上司が就業規則を確認し、人事の担当者に相談してください。

部下のモチベーションが下がったときに、避けたいこと

• 様子を見ながら、部下から話があるのを待つ。「何かあったら言ってください」と伝えて待つだけでは、仕事以外の変化は話題に上りにくいと考えられます。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で「心身の状態」について話している人は22.9%、「プライベート」は16.4%でした。「具体的な仕事」の76.7%と比べると、仕事以外のことを普段の面談で話している人は少ないことがわかります。
• 事情を聞く前に、励ます、ほめる、食事に誘う。励ましても、増えた担当や果たしていない約束は、そのまま残ります。
• 仕事の話を控える。「モチベーションが下がっている部下との面談では、仕事の話をしない」という助言がありますが、KAKEAIは、仕事の話を避けることをおすすめしません。4つのうち3つは仕事に関わることで、仕事の話をしなければ、調整できることが見つからないためです。
• 本人に相談せずに、仕事を減らす。何も言わずに担当を外すと、部下が「期待されなくなった」と受け取るおそれがあります。仕事を減らすかどうかは、本人の考えを聞いたうえで二人で決めるとよいでしょう。
• 「聞き役に徹する」と決めておく。「上司は聞き役に徹する」という助言もありますが、KAKEAIは、そう決めておくことをおすすめしません。話を聞くことが合う回もあれば、上司の考えを伝えることが合う回もあるためです。事情を知る前に助言を重ねることも、同じように避けたいことです。

部下のモチベーションが戻ったかどうかを、何で判断するか

モチベーションが戻ったかどうかは、部下の表情や雰囲気ではなく、気づくきっかけになった事実がどう変わったかで判断します。面談のあと2〜3週間のうちに、次の3つの点を振り返ってみてください。

• 上司が引き受けたこと（営業への説明、工場の課長との話）を、約束した日までに実行できたでしょうか。
• 気づくきっかけになった事実（納期の回答、朝会でのやり取り）は、その後どうなっていますか。
• 4つのうちのどれかについて、以前よりも二人で話せるようになってきたでしょうか。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1のあとに部下が感想を送った回のうち、「やる気が出ました」が選ばれていたのは11.3%でした（感想は複数選択）。1回話しただけでやる気が出るというのは、それだけ難しいことだと言えます。

1回の面談で解決しようとせず、2〜3回かけて、事実に変化があるかを見ていくとよいでしょう。変化がないときは、4つのうちの別のことが理由かもしれないので、改めて尋ねてみてください。仕事以外のことが理由の場合は、すぐに変化が見えなくても焦る必要はありません。