優秀な部下が辞めそうなときの対応

優秀な部下が辞めそうなとき、上司が自分の判断で示せるものは2つ

優秀な部下が辞めそうなときに、上司が自分の判断だけで示せるものは2つあります。その部下の今後についての上司自身の意見と、上司の裁量で見直せる仕事の内容です。

このページでいう優秀な部下とは、任された仕事を確実に仕上げ、周囲から頼りにされている人のことです。エースや「仕事ができる部下」と呼ばれる人も含みます。こうした人を引き止めたい（慰留したい）と考えると、まず昇給や昇格、異動が思い浮かびますが、どれも上司の一存では決められません。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データから、1on1の前に選ばれた「今後のキャリア」のテーマを見てみます。部下が上司に期待することとして最も多く選んでいたのは「意見を聞きたい」で、このテーマの16.6%でした。「一緒に考えてほしい」が16.4%で続き、「話を聞いてほしい」は7.6%です。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査でも、面談で上司に期待することを5つまで選択する質問で最も多く選ばれたのは、「意見を聞きたい」の33.6%でした。「話を聞いてほしい」は20.8%です。キャリアに限らない面談全般についての結果ですが、どちらのデータでも、話を聞いてもらうことより上司の意見のほうが多く期待されています。

上司にできるのは、部下本人が今後を決める前に、判断の材料として、上司自身の意見と仕事の見直しを示しておくことです。

優秀な部下との面談で、今後の話が出にくい理由

優秀な部下との面談で今後の話が出にくいのは、仕事が順調なぶん、進捗の報告と「その調子でお願いします」という一言で面談を終えられるからです。上司も部下も話題にしなければ、今後の仕事やキャリアの話は出ないまま回を重ねることになります。

この1か月の面談を振り返ってみてください。長く時間を使ったのは、納期が厳しい仕事や、進めにくくなっている仕事の話ではなかったでしょうか。一方で、急ぎの見積もりや難しい問い合わせへの対応を、確実に仕上げてくれる人にお願いしてきたのなら、その人に仕事が集まっています。「辞められると困る」と感じるほど仕事が集中したのは、上司自身の割り振りの結果です。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で「具体的な仕事」の話をしている人が76.7%だったのに対し、「キャリア」の話をしている人は27.7%でした（複数回答）。面談の時間のうち「今後のキャリア」の話が占める割合は、回答者の答えの平均で6.1%です。優秀な部下に限った数字ではありませんが、面談でキャリアの話をしている人は、仕事の話をしている人を大きく下回っています。

Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1の前に選ばれたテーマの11.4%が「今後のキャリア」でした。あらかじめ用意されているテーマの中では、「業務の進捗や進め方」に次いで多く選ばれています。テーマは主に部下の側が選ぶので、キャリアは、部下が話したいこととして実際に選んでいる話題だと言えます。

報告とねぎらいで終わる面談が続くと、部下は仕事が増えて感謝もされるものの、来期に何を任されるのかも、上司が自分の今後をどう考えているのかも知らないままになります。一方、社外の求人には、任せたい仕事の内容が具体的に書かれています。上司が同じことを言葉にしていなければ、部下が残るか転職するかを考えるとき、具体的に示されているのは社外の仕事だけになりかねません。

「助かります」「さすがですね」という言葉は、終わった仕事へのねぎらいであり、次に何を任せたいかという上司の意見とは別のものです。優秀な部下との面談で不足しがちなのは、ねぎらいよりも、この意見のほうだと考えられます。仕事の話を減らす必要はなく、今の仕事の話の続きとして、次の仕事の話をするとよいでしょう。

優秀な部下が辞めそうなとき、次の面談で上司ができる5つのこと

次の面談では、上司から今後の仕事の話を切り出して意見を伝え、仕事の割り振りを1つ見直します。以下の5つは、相手に合わせて順番を入れ替えてかまいません。周りに人がいる席は避け、会議室が取れないときは日時を変えましょう。

1. 面談の前に、4つのことを書き出す

• この半年で、その部下の力が最も発揮されていた仕事と場面
• これからの半年で、任せたいと考えている仕事
• 上司の判断で、担当から外せる仕事
• 上司だけでは決められないこと（給与、等級、異動）と、その確認先

2つ目が書けないときは、引き止める言葉を探す前に、来期の仕事の割り振りを自分の上司と相談してください。任せたい仕事が決まらないまま「残ってほしい」と伝えても、今の仕事がこのまま続くだけだと受け取られやすいからです。

2. 面談の冒頭で、今後の話をしたいと上司から伝える

「辞めるつもりですか」と尋ねることは、おすすめしません。上司は部下の評価に関わる立場にあるため、迷っている段階の人ほど、正直には答えにくい質問だからです。尋ねるのは、辞めるかどうかではなく、これからやってみたい仕事にしましょう。

今後の話を切り出すと気まずくなるのでは、と心配になるかもしれません。Kakeai AI 1on1の利用データには、1on1のあとに部下が0〜5の6段階で付ける「すっきり度」という点数があります。部下がすっきり度を送った回のうち、4以上だった回の割合は、「今後のキャリア」がテーマの回で66.2%でした。「業務の進捗や進め方」がテーマの回では61.7%です。キャリアがテーマの回のほうが、4以上の割合がやや高くなっています。どちらも、上司から切り出した回に限った数字ではありません。

3. 上司の意見を、具体的な仕事の事実とあわせて伝える

上司の意見は、当たっていなくてもかまいません。「そこは違います」と返ってくれば、部下の本当の考えを知るきっかけになります。

4. 担当から外す仕事と任せる仕事を、1つずつ時期とあわせて決める

担当から外す仕事を決めないまま、任せる仕事だけを増やすことは避けましょう。仕事が増えるだけでは、「期待しています」という言葉も、負担が増えるという意味に受け取られがちです。

5. 上司だけでは決められないことは、確認先と返事の日を伝える

確認の結果が「今期は変わらない」であっても、約束した金曜日にそのまま部下に伝えましょう。

優秀な部下が辞めそうなとき、場面別の上司の最初の一言

上司の最初の一言は、本人がまだ何も言っていないのか、迷いを口にしたのか、社外で話が進んでいるのかによって変わります。

本人は何も言っていないが、辞めそうだと感じるとき

様子を見て待つよりも、次の面談を早め、上司から今後の話を切り出すことをおすすめします。同僚から「辞めそうだ」と聞いた場合も、「△△さんから聞いたのですが」とは言わず、上司自身がお願いしてきた仕事の話から始めます。

「このままでいいのか考えています」と迷いを打ち明けられたとき

話を聞くだけで終わる回があってもかまいません。ただ、部下が上司の意見や行動を期待しているときに「わかりました」とだけ答えて終えると、相談しても何も変わらなかったと受け取られがちです。まず本人の考えを尋ね、そのうえで上司の意見を具体的に伝えましょう。

社外から声がかかっている、転職活動をしていると聞いたとき

相手の会社と条件を競うことは避けましょう。相手より高い条件を示して引き止める、という助言もありますが、金額も役職も上司の一存では示せません。先方への返事の期限を尋ね、その日までに上司が示せるものを部下に伝えます。

退職日や手続きの話になったときは、上司の判断だけで答えず、就業規則を確認して人事の担当者に相談してください。

給与や等級への不満が理由だとわかっているとき

仕事が集まりすぎていることが理由のとき

体調の話が出たときは、まず「話してくれてありがとうございます」と伝え、病名や原因を推測する発言は控えてください。上司の判断で延ばせる締め切りを一緒に見直し、産業医や人事の担当者につなぎます。

優秀な部下の引き止めで、上司が避けたほうがよいこと

避けたいのは、上司の一存では決められない約束と、自分の意見を伝えないまま済ませることの両方です。

• 昇給、昇格、異動を約束して引き止める。上司が口にするのは、自分で決められることと、確認して返事をする日だけにしましょう。
• 「いてくれないと困る」「期待している」だけで終える。困るというのは上司と部署の事情であり、この言葉からは、来月から仕事が変わるのかどうかが部下にはわかりません。伝えるなら、任せたい仕事と担当から外す仕事を続けて話すとよいでしょう。
• 聞き役に徹する、とあらかじめ決めておく。まず不満をすべて聞く、という助言もありますが、KAKEAIは、聞き役に徹するとあらかじめ決めておくことをおすすめしません。話を聞くだけで終わる回があってもかまいません。ただ、部下が上司の意見を期待している回に上司が意見を言わず、仕事も変わらなければ、部下が判断するための材料は増えません。反対に、上司が話し続けて、部下の考えを聞かないまま終えることも避けたいところです。
• 食事や飲み会に誘って、関係づくりから始める。来期に任せる仕事や、集まりすぎた仕事の見直しは、場所を変えて話すだけでは決まりません。誘うなら、面談で仕事を1つ見直したあとにするとよいでしょう。
• 「落ち着いたら話そう」と先延ばしにする。待っている間も、その部下には仕事が集まり続けます。15分でもかまいませんので、今週のうちに話す時間を取りましょう。

KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごととして「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人が6.2%いました。この困りごとを挙げた人では、面談が成果につながっていると感じている人は23.2%で、回答者全体の31.9%を下回っています。

昇給や異動を口にして残ってもらったあとで約束を守れなければ、その後の面談で上司が話すことは、部下に信頼されにくくなると考えられます。

優秀な部下への対応を、何を基準に振り返るか

対応の良し悪しは、引き止められたかどうかでは判断しません。辞めるかどうかは、本人が決めることだからです。面談のあとに、次の3つの点から二人の時間を振り返ってみてください。

• 上司が意見を伝えたあとに、部下の考えを聞く時間が取れていたか。
• 担当から外す仕事と任せる仕事を、始める時期とあわせて二人で決められたか。
• 上司が「金曜日にお伝えします」と約束したことを、できないとわかったことも含めて、その日に伝えられたか。

仕事を見直したあとの面談は、その結果を上司から尋ねるところから始めます。

上司の意見と見直せる仕事を示したうえで、それでも本人が辞めると決めたのなら、それは判断の材料がそろった状態で選んだ結論です。退職の日まで、これまで通り仕事の話を続けましょう。