部下が次々と辞めるとき、全員が辞めてしまったとき

部下が次々と辞めるときは、理由を3つに分けて考える

部下が次々と辞めたときや、チームの全員が退職したときは、退職の理由を3つに分けて考えることをおすすめします。辞めた人から聞いた理由を並べるだけでは、上司の関わり方が理由に含まれていたかどうかがわからないからです。分ける基準は、上司が自分で変えられるかどうかです。

• 会社の条件や、本人の事情。給与や勤務地、制度、事業の先行き、家庭の事情などです。上司だけでは変えられないため、会社の条件については自分の上司と人事に相談します。
• 仕事の量と割り振り。1人が退職すると、その人の仕事は、後任が決まるまで残った人と上司が引き受けることになります。仕事を減らさなければ、増えた負担が次の退職の理由に加わりかねません。割り振りは、上司が変えられます。
• 上司である自分との面談や、普段の関わり方。これも上司が変えられますが、自分では最も気づきにくい理由です。

3つ目の理由は、退職する本人から上司には伝えにくいものです。上司は評価をする立場にあり、最終出社日まで一緒に働く相手でもあるからです。「不満は聞いていなかった」「3人とも理由が違っていた」という事実は、上司の関わり方に問題がなかったことの根拠にはなりません。

面談のあとに部下が付ける点数が高いときも、自分の関わり方について、部下に直接尋ねてみるとよいでしょう。1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」には、1on1のあとに部下が0〜5の6段階で付ける点数「すっきり度」があります。その利用データでは、部下が点数を付けて送った回のうち、99.0%が4以上でした。

自分の上司や人事から「なぜ続けて辞めるのか」と尋ねられたとき

言い訳も、自分を責める言葉も必要ありません。事実、自分が見直すこと、自分だけでは解決できないことの順に話すとよいでしょう。

部下が続けて辞めるとき、先に見直すのは面談の時間より中身

部下が続けて辞めたときは、面談の時間を取れなかったことを悔やむよりも先に、面談での自分の対応に目を向けてください。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとに、自分や上司の時間の確保、日程調整を挙げた人が39.6%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は41.7%で、回答者全体の31.9%を上回っています。

一方、「上司の話が役に立たない」「上司の対応が期待するものと違う」など、上司の対応に関する5つの困りごとのいずれかを挙げた人は27.3%でした。この人たちでは、成果につながっていると感じている人は21.1%にとどまります。面談が成果につながっていると感じている人の割合が低かったのは、時間の確保に困っている人ではなく、上司の対応に困っている人でした。

5つの中で、成果を感じている人の割合が最も低かったのは、「上司の話が役に立たない」を挙げた人です。この困りごとを挙げた人は回答者の8.2%でした。そのうち成果を感じている人の割合も、同じ8.2%にとどまります。

同じ調査では、話したいことを切り出せない、評価への影響が気になって本音が話せないなど、3つの困りごとのいずれかを挙げた人が21.8%いました。

上司の対応への不満は、なおさら上司本人には伝えにくいでしょう。部下から言われるのを待たずに、自分の対応について上司から尋ねることをおすすめします。

部下が続けて辞めたあと、残っている部下との面談で話すこと

チームに残っている部下との次の面談（1on1）は、仕事を減らす話と、「確認します」と答えたままの相談への回答から始めるとよいでしょう。「最近どうですか」と様子を尋ねるだけでは、部下の負担は減らないからです。次の5つは進め方の一例です。順番は相手に合わせて変えてください。

1. 面談の前に15分かけて、3つのことを書き出す

部下一人ひとりについて、次の3つを書き出します。前回の面談で話したこと、「確認します」「考えておきます」と答えたまま回答していないこと、退職した人からその部下に移った仕事です。思い出せない項目があれば、次の面談で本人に尋ねてください。

2. 仕事を減らす話から始める

3. 回答できていない相談を、上司のほうから話題にする

4. 自分の関わり方について、選択肢を示して尋ねる

「特にありません」という答えでも、要望がないとは限りません。まず上司が自分の約束を果たし、次の面談でもう一度尋ねてみてください。

5. 面談の終わりに、次に取り組むことを二人で決める

面談で体調の不安やハラスメントの話が出たときは、上司だけで判断しないでください。話してくれたことにお礼を伝え、本人の了承を得たうえで、人事の担当者や産業医に相談します。

部下が全員辞めたあと、新しく加わった部下との最初の面談で伝えること

部下が全員辞めたあとに上司ができるのは、新しくチームに加わる人との関係を、最初の面談から築いていくことです。面談の時間を何のために使いたいのかを、上司から先に伝えましょう。

以前のメンバーが退職したことも、隠さずに話しておくとよいでしょう。一人ひとりの理由には触れず、人数と、上司自身が見直していることだけを話します。

部下が次々と辞めるとき、上司が避けたほうがよいこと

部下が次々と辞めるときに避けたほうがよい対応は、次の4つです。

• 「最近の人はすぐ辞める」「会社の条件が悪い」と結論づける。当たっている面があっても、そこで考えを止めると、次の面談で上司にできることが見えなくなります。反対に、すべてを自分の責任だと抱え込むことも、次の行動にはつながりません。
• 面談や食事の回数を増やして、関係を取り戻そうとする。KAKEAIの1万人調査では、面談が週1回以上あっても、その後の行動につながっていないと答えた人では、成果につながっていると感じている人は12.7%でした。一方、面談が2か月に1回より少なくても、行動につながっていると答えた人では52.8%です。回数が少なくても、面談が行動につながっている人のほうが、成果の実感が高い傾向があります。回数を増やす前に、「確認します」と答えたままの相談に1つ回答してみてください。
• 聞き役に徹すると決めて、不満を吐き出してもらう。KAKEAIは、面談での上司の関わり方を「聞き役に徹する」と最初から決めておくことをおすすめしません。聞くだけで終わる回があってもかまいませんが、部下が上司に期待することは、人によっても回によっても異なります。聞いたあとに何も変わらなければ、部下には、話しても変わらなかったという経験が残ります。求められていない助言や説得を続けることも、同じように避けたい対応です。
• 「○○さんは辞めませんよね」と尋ねる。評価をする立場の上司にこう尋ねられたら、部下は「辞めません」と答えるほかありません。「この半年で、仕事を進めにくくなったと感じることはありますか」のように、仕事について尋ねるとよいでしょう。昇給や異動は上司だけでは決められないため、引き止めのために約束しないでください。

部下が続けて辞める状況が変わってきたかを、どう判断するか

部下が続けて辞める状況の変化は、退職者の数よりも先に、面談の中に表れると考えられます。退職は家庭の事情や会社の条件でも起こるため、その数だけでは判断できません。次の3つの点から、二人の面談を振り返ってみてください。

• 面談の終わりに、次に取り組むことが二人の間で決まっていたか。上司が引き受けたことには、期限が入っていたか。
• 上司が「確認します」と答えた相談に、次の面談までに回答できていたか。
• 面談を3回ほど続けるうちに、仕事の進めにくさや上司への要望が、部下のほうから話題に上るようになったか。

部下のほうから要望が出るようになれば、仕事を続けるかどうかの迷いも、早い段階で相談しやすくなるでしょう。