自己中心的な部下をどう指導すればよいか

部下が自己中心的に見えるときの指導は、人柄ではなく起きていることから始める

「自己中心的」は、上司の目に映った結果をまとめた言葉で、本人に伝えても何を変えればよいのかが伝わりません。指導を始める前に、実際に起きていることを分けてください。上司が自己中心的だと感じるとき、実際に起きていることは、たとえば次のようなものです。

• 周りからの依頼を後回しにしていること。
• 打ち合わせで得た情報を、自分だけで持っていること。
• 会議で自分の案だけを主張し、ほかの案を聞かないこと。
• 成果を、自分だけの手柄として話すこと。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談をしている理由（5つまで選択）に「会社や組織の考えや状況を理解するため」を選んだ人は38.5%でした。「自分の仕事を進めるため」52.8%に次いで、2番目に多い答えです。つまり、部下の側は、自分の仕事を進めることと並んで、会社や組織の状況を知ることを面談に求めているということです。

1万人調査では、面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由も尋ねています（5つまで選択）。「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%で、「自己像・ありたい姿と衝突してやりたくない」8.3%や「スキルが不足していてできない」9.1%より多く挙げられていました。この質問に答えた人の中では、やりたくないという理由より、情報が足りないという理由を挙げた人のほうが多いということです。

面談についての数字ですが、自己中心的に見える動きも、誰が何を待っているかという周りの状況が本人に届いていないところで起きていることがあると考えられます。本人は、自分の担当の中だけで優先順位を決めているのかもしれません。そうであれば、指導の中身は人柄を直すことではなく、周りの状況を事実として伝えることと、優先順位のうち上司が引き受ける部分を明らかにすることです。

KAKEAIは、1on1は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。優先順位を決めることと、本人の仕事の様子を自分の目で見ることは、この場面でも直属の上司にしかできない仕事です。以下では、新しい受注管理の仕組みを導入するプロジェクトを任されている部下を例にします。

自己中心的に見える4つの行動と、本人の側にありうる事情

同じ行動でも、本人の側の事情は1つではありません。事情を決めつけずに、最初の一言は、起きている事実と、尋ねる言葉で始めます。

周りの依頼を後回しにしているとき：優先順位を二人で決める

周りの依頼を後回しにしているときは、本人を責める前に、誰が何を待っているかを本人が知っているかを確かめます。知らないなら、伝えるのが先です。知っていて後回しにしているなら、優先順位の判断が二人で食い違っているということなので、上司が引き受ける部分を本人に伝えます。

誰が何を待っているかは、本人の席からは見えにくいものです。上司の側で、周りの状況が本人に届く形を作ります。

情報を共有しない、会議で自分の案だけを主張するとき

打ち合わせの内容を共有していないとき

打ち合わせの内容が共有されていないときは、共有してほしい理由を、上司の都合ではなく仕事の理由で伝えます。共有の形は、本人の手間が増えすぎないものを二人で決めます。

会議で自分の案だけを主張しているとき

会議で自分の案だけを主張しているときは、その場で案を否定せず、ほかの案の懸念に答える形に話を向けます。決めるのは上司の役割なので、両方の案を聞いたうえで上司が決めます。

成果を自分だけの手柄として話すときは、上司が周りの手助けを言葉にします。

部下が自己中心的に見えるときの指導で、避けたいこと

周りの部下から「○○さんは自己中心的だ」と苦情が来たときに、その言葉のまま本人に伝えることが、最も避けたいことです。苦情は手がかりですが、本人の仕事の様子を上司が自分の目で見るまでは、何が起きているかはわかりません。

• 「自己中心的だ」「周りを見なさい」と人柄の言葉で指導すること。本人は何を変えればよいかがわからず、評価されたという印象だけが残りがちです。起きていることを1つ選んで伝えてください。
• 周りの苦情だけで判断すること。本人の側の事情は、本人に聞くまでわかりません。上司が自分の目で仕事の様子を見てから、本人と話します。
• 優先順位の判断を本人に任せたまま、結果だけを責めること。他部署が待っている依頼の優先順位は、上司が決める部分です。決めずにいて、あとから「なぜ後回しにしたのか」と言うのは、順番が逆です。
• 本人の仕事を進めたい気持ちまで否定すること。自分の担当を進めたいという気持ちは、仕事の土台です。直すのは、周りの状況を知らずに決めているところだけにします。
• 逆に、気まずさから何も言わないこと。周りの部下は、上司が何も言わないことを見ています。

指導のあと、二人のやり取りを振り返る

指導が届いたかどうかは、本人の返事ではなく、次に同じ場面が来たときの動きと、二人のやり取りで見ます。

• 周りの依頼の優先順位について、本人から「これは先に進めてよいですか」と聞かれるようになったら、上司が決める部分と本人が決める部分の線が、二人で共有できています。
• 打ち合わせの内容がチームに共有されるようになったら、次は、上司の側も約束した共有を続けられているかを見てください。
• 周りからの苦情が減ったかどうかより、本人と周りの部下が、仕事の話を直接できているかを見ます。間に上司が入り続けているなら、二人の間で優先順位の決まりが共有できていないのかもしれません。

一度の指導で変わらなくても、周りの状況を伝えることと、上司が引き受ける部分をはっきりさせることは、毎週続けられます。続けるうちに、本人が周りの状況を自分で確かめるようになれば、指導は役目を果たしたと言えます。