言動がずれている部下に、どう接すればよいか

部下の言動がずれていると感じるとき、何が起きているのか

部下の言動がずれていると感じるときは、「ずれている」を部下の性格の名前にせず、上司と部下の間で何が違っているのかを探すことをおすすめします。上司の目に映るずれは、仕事の「できた」の基準・優先順位と緊急度・その場の目的についての情報・言葉の基準の4つのどれかが、二人の間でそろっていないときに起きると考えられます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談のあとに行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、行動につながらない理由を尋ねました（5つまで選択）。「ありたい状態が定まっていない」を挙げた人は16.3%、「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」は13.4%でした。面談のあとに動けない理由として、目指す状態が定まっていないことや、必要な情報が揃っていないことを挙げる人が、それぞれ1割を超えているということです。

面談についての数字ですが、日々の仕事で上司の目にずれとして映ることにも、目指す状態・情報・緊急度が関わっていることがあると考えられます。どこまでを「できた」とするか、なぜその順番なのか、その場が何のためにあるのかは、上司が言葉にしないと部下には伝わりにくいものです。

同じ調査で、上司との面談の困りごと（複数回答）に「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人は12.9%でした。上司のふるまいについての困りごとの中では、最も多い答えです。上司が部下の言動をずれていると感じるとき、部下の側も、上司の対応を期待と違うと感じているかもしれません。

以下では、部下が取引先向けの製品説明会の準備（案内文、説明に使う資料、会場の手配）を担っている場面を例にします。

ずれに気づいたときの、最初の一言と話の進め方

ずれに気づいたときは、その場で人柄に触れず、具体的な場面を1つ挙げて、上司の頭の中にあった基準を言葉にすることをおすすめします。そのうえで、部下がどう考えていたのかを尋ね、「できた」の基準や順番を二人で決め直します。

「できた」の基準がずれていたときは、上司が思っていた状態を具体的に言い、部下が目指していた状態も尋ねます。

優先順位がずれていたときは、順番そのものより、順番の理由を伝えます。理由が伝わっていれば、次に似た場面が来たときに、部下が自分で順番を決めやすくなります。

会議での発言がずれていたときは、会議の場では話を本題に戻し、会議のあとで、その場の目的を伝えます。

言葉の基準がずれていたときは、直す箇所を具体的に言い、基準をどこで見られるかも伝えます。

どの場面でも、最後に部下の側から見たずれを尋ねると、話が一方通行になりません。

1on1で、ずれが起きにくくなる話をする

ずれは、起きたあとに直すより、仕事を任せるときに「できた」の基準・優先順位の理由・場の目的を言葉で伝えておくほうが、二人の負担は少なくて済むでしょう。1on1で仕事の話をするときに、この3つを短く添えることをおすすめします。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、部下との関わり方に万能のやり方はないと考えています。関わり方は、仮説を立てて試し、確かめて、直していくものです。ずれの正体も、一度で見分けられるとは限りません。「できた」の基準をそろえても同じずれが残るなら、情報や緊急度のほうを疑ってみてください。

1on1では、上司の側のずれについても尋ねます。部下から見て、上司の対応が期待と違っていた場面を聞けると、ずれが片方の問題ではなくなります。

何度伝えても、部下の言動のずれが埋まらないとき

何度伝えても変わらないと感じると、疲れてしまうものです。そのときは、伝え方を変える前に、どこで迷っているのかを部下と一緒にたどってみてください。上司の伝え方が分かりにくかった可能性も、同じ重さで疑います。

期待する水準について話すときは、上司の頭の中の基準ではなく、評価シートの項目のような、二人で同じものを見られる基準に照らします。評価の話は、期末まで取っておかず、普段の面談でしてかまいません。

言動の変化が急で、以前と様子が違うと感じるときは、仕事の話とは別に、体調や事情を気にかけてください。上司が判断するのではなく、産業医や人事の担当につなぐことができる、と伝えるまでにとどめます。

部下の言動がずれていると感じるときに、避けたいこと

避けたいのは、ずれを部下の人柄の話にすることと、逆に上司が黙って直してしまい、部下が知らないままになることの両方です。

• 「ずれてるね」と、人柄の言葉で言う。部下には、何を変えればよいのかが伝わりません。場面を1つ挙げて、仕事の話として伝えます。
• 皆の前で直す。同僚が聞いている場で直されると、部下は事情を言い返しにくく、上司の受け取り方が誤っていても、誰も正せないままになります。会議では本題に戻すだけにして、あとで二人で話します。
• 上司が黙って直してしまう。資料を上司が作り直し、メールを上司が書き換えれば、その場は済みます。けれども、部下は自分の「できた」と上司の「できた」が違っていたことを知らないままです。
• 逆に、細かいことまですべて指摘する。言葉の選び方の一つひとつまで直されると、部下は上司に確認してからでないと動きにくくなります。指摘するのは、お客様に関わることと、締め切りに関わることから始めるとよいでしょう。
• ずれているのは部下だけだと決める。部下の側からは、上司の対応が期待と違って見えていることもあります。
• 性格やタイプで分類する。分類しても、「できた」の基準はそろいません。そろえるのは、人の分類ではなく、仕事の基準です。

部下への接し方を振り返る4つの点

うまくいったかどうかは、部下が「ずれなくなった」と上司が感じるかではなく、二人の間で基準が言葉になっているかで振り返ります。次の点を、1か月ほどたったところで振り返ってみてください。

• 仕事を任せるときに、「できた」の基準と優先順位の理由を、上司から言葉で伝えられているでしょうか。
• ずれに気づいたとき、具体的な場面を1つ挙げて、人柄ではなく仕事の話として伝えられたでしょうか。
• 部下から見た上司のずれを、上司のほうから尋ねたでしょうか。
• 同じずれが、同じ仕事で繰り返されなくなっているでしょうか。別の仕事で形を変えて出ているなら、どの基準がまだ伝わっていないのでしょうか。

説明会が終わったら、次の仕事を任せるときに、「できた」の基準と順番の理由を、もう一度短く伝えることをおすすめします。基準は、仕事が変わるたびに少しずつ変わります。