部下から異動希望を言われたときの対応

部下から異動希望を言われたとき、最初に受け止めること

部下から異動希望を言われたときは、決定の通告として聞くのではなく、まだ相談の段階にある話として受け止めることをおすすめします。そのうえで、本人が上司に何を期待しているか（意見がほしいのか、一緒に考えたいのか、人事に伝えてほしいのか）を尋ねます。上司がショックを受けるのは、「この部署を離れたい」という言葉を、もう決まったことの報告として聞いているときではないでしょうか。けれども、異動は本人の一存でも、上司の一存でも決まりません。本人が上司に話した時点では、まだ相談の段階にあることも多いでしょう。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1の前に選ばれたテーマごとに、部下が上司に期待することを集計しています。「今後のキャリア」のテーマのうち、部下が「一緒に考えてほしい」を選んでいた割合は16.4%、「意見を聞きたい」は16.6%で、この2つが上位でした。「報告したい」は5.7%です。つまり、キャリアの話で部下が上司に期待することとして選ばれているのは、報告より、上司の意見を聞くことと一緒に考えることのほうが多いということです。異動希望も、キャリアの話の1つです。報告として聞いて「分かりました。人事に伝えます」で終えると、本人が求めていたものと合わない対応になりやすいと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談の目的は、仕事と成長を前に進めることだと考えています。異動希望の話も、本人の仕事と成長の話として、正面から扱ってよいものです。

以下では、経理の部下が、1on1で「事業企画の部署に異動したいと考えています」と上司に話した場面を例にします。

異動希望を知った場面ごとに、最初の一言を変える

異動希望を上司が知る場面は、本人から直接言われたとき、人事の自己申告の書類で知ったとき、人づてに聞いたときの3つに分かれます。場面によって、最初の一言が違います。

本人から直接言われたとき

本人が上司に直接話したときは、まず話してくれたことに一言返します。驚きや残念な気持ちを隠す必要はありませんが、最初の一言を「なぜ」から始めると、本人は責められていると受け取りがちです。

人事の自己申告で知ったとき

自己申告の書類で初めて知ったときは、上司が読んだことを本人に伝え、本人の言葉で聞く時間を作ります。書類だけで判断したり、何も触れずに過ごしたりすると、本人は「読まれていない」か「避けられている」と受け取りがちです。

人づてに聞いたとき

人づてに聞いたときは、本人に確かめる前に、人事や他の管理職と本人の扱いを決めないでください。本人がいない場で話が進むと、本人は、上司に直接話す道がなかったと受け取りがちです。まず本人と話す場を作り、聞いた経緯も正直に伝えます。

異動希望の中身を分ける：行きたい仕事、離れたいこと、人間関係

異動希望の中身は、大きく3つに分かれます。行きたい仕事がある場合、今の仕事や環境から離れたい場合、人間関係が理由の場合で、重なることもあります。中身によって、上司の側で変えられることが違うので、最初の面談で分けておくとよいでしょう。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談で困っていること（複数回答）として、「話したいこと、話すべきことを切り出せない」を挙げた人が9.7%いました。20代の回答では15.0%です。上司と話すための面談でさえ、言いたいことを切り出せない人が1割ほどいるということです。面談全般についての数字で、異動希望について尋ねたものではありません。本人が自分から異動希望を切り出してくれたときは、本人の考えを直接聞ける機会だと受け止めてください。

• 行きたい仕事があるとき。本人が何をしたいのかを聞き、上司の意見を理由とともに伝えます。今の部署でその仕事に近づける範囲があるかも、一緒に考えます。
• 今の仕事や環境から離れたいとき。何から離れたいのかを具体的に聞きます。仕事の量、内容、進め方など、上司の裁量で変えられるものが含まれていることがあります。
• 人間関係が理由のとき。相手が上司自身である場合も含めて、まず聞きます。上司自身が理由と分かったときは、言い返さず、話してくれたことに感謝を伝え、人事を交えて話す道を本人に示します。

人間関係の話がハラスメントに関わる可能性があるときは、上司だけで扱わず、会社の決まりに沿って人事の担当に相談します。

上司が約束できることと、できないこと

異動の可否は、上司の一存では決められません。約束できないことを約束しないことが、本人との信頼を保つ土台になります。一方で、上司だけができることもあります。

上司が約束できないのは、異動が実現するかどうか、時期、異動先です。約束できるのは3つです。本人の希望を人事に伝えること（伝え方は本人と決めてから）、上司自身の意見を伝えること、今の仕事の中で上司の裁量で変えられることを変えることです。

上司の意見は、求められたら率直に伝えます。本人の考えを先に聞いたうえで、賛成でも、懸念があっても、理由と一緒に言葉にするとよいでしょう。

部下から異動希望を言われたときに、避けたいこと

避けたいのは、ショックをそのまま返すことと、引き止めを面談の目的にすることです。逆に、「分かりました」だけで聞いて終わりにすることも、本人の期待とずれます。

• 「なぜ」「何が不満なのか」から始める。本人は責められていると受け取りがちで、本当の理由を話しにくくなります。最初の一言は、話してくれたことへの返事にします。
• 引き止めを目的にする。「今辞められると困る」「もう少し頑張ってみないか」から始めると、本人の考えを聞く前に上司の都合を話すことになります。引き止めるかどうかは、中身を聞いたあとに考えればよいことです。
• 異動の可否や時期を約束する。「来年には動けるようにする」のように時期を約束することも、「異動は無理だ」と可否を決めて言うことも、上司の一存ではできません。
• 「分かりました。人事に伝えます」だけで終える。報告として受け取る対応です。本人が上司に期待しているのは、意見を聞くことと一緒に考えることのほうが多いと考えられます。
• 本人と話す前に、人事や他の管理職と本人の扱いを決める。本人がいない場で異動の話が進むと、本人は、上司には直接話せないという見方を固めやすくなります。人事にいつ伝えるかは、本人と決めてください。
• 希望を聞いたあとに、仕事の割り当てや評価を変える。希望を言ったことで仕事が減ったり評価が下がったりすれば、本人は言わなければよかったと受け取りかねません。評価は、仕事の事実で考えてください。

異動希望への対応がうまくいったかを、何で振り返るか

うまくいったかどうかは、本人が異動を取り下げたかではなく、本人が異動の話を上司と続けて話せているかを見るとわかります。最初の面談から1か月ほど経ったときに、自分に問いかけてみるとよいでしょう。

• 最初の一言は、「なぜ」ではなく、話してくれたことへの返事になっていたでしょうか。
• 異動の可否を約束せずに、上司ができることを3つに分けて伝えられたでしょうか。
• 人事に伝えるかどうか、いつ、どう伝えるかを、本人と一緒に決めたでしょうか。
• 今の仕事の中で変えられることを1つ決め、実際に変えたでしょうか。
• 異動の話が、最初の面談のあとも、二人の間で話題にできているでしょうか。

異動希望は、本人が自分の仕事と成長を考えて上司に持ってきた話です。異動が実現するかどうかにかかわらず、その話を一緒に考えられたかどうかが、本人に残ります。