1on1で部下のモチベーションを上げるには

1on1で部下のモチベーションは上がるのか、データから考える

1on1（上司と部下が1対1で行う定期的な面談。1on1ミーティングとも呼びます）の中で、部下のやる気をその場で引き出すのは簡単ではありません。1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、1on1のあとに部下が感想を送った回のうち、「やる気が出ました」が選ばれたのは11.3%でした（複数回答）。「挑戦してみます」は8.4%で、最も多い「自分のことや状況を知ってもらえました」は46.2%です。1回の1on1でやる気や挑戦する気持ちを引き出すのは、それだけ難しいと言えます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談をしている一番の理由として最も多かったのは、「自分の仕事を進めるため」の34.5%でした。「コンディションやモチベーションを維持・向上させるため」は9.4%です。一番の理由には、モチベーションよりも、仕事を進めることを挙げる人のほうが多いのです。

1on1では、励ましの言葉を探すよりも、仕事が進まない原因を部下と一緒に探すことをおすすめします。情報が足りずに進められない仕事は、励まされても進みません。原因が解消されて仕事が動き出したとき、上司の目にはそれが「やる気」として映るのではないでしょうか。

1on1で「やる気がない」ように見えるとき、部下の側で起きていること

上司が「やる気がないのでは」と感じやすいのは、1on1で話し合ったことが行動に移されていないときです。ただ、行動に移せない理由は人によって異なります。

KAKEAIの1万人調査では、面談がその後の行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた6,074人に、行動につながらない理由を尋ねています（5つまで選択）。「自己像・ありたい姿と衝突してやりたくない」を選んだ人は8.3%で、下の表の8つの理由の中で最少でした。「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%、「時間やコストの制約で動けない」は15.4%です。やりたくないという理由よりも、情報や時間が足りないという理由を挙げる人のほうが多くなっています。

理由が違えば、上司がかける最初の一言も変わります。

同じ質問では、「その時々によって違う」が26.1%、「特にない」が23.4%でした。どちらも、表の8つの理由のどれよりも多く選ばれています。「なぜ進まないのですか」と尋ねても答えが返ってこないときは、表の上の行から順に尋ねてみてください。

部下のモチベーションを上げたいときの、1on1の進め方

やる気の話からではなく、仕事上の事実から始め、次に取り組むことを二人で決めて終える進め方を紹介します。次の6つは一例なので、相手や状況に合わせて順番を入れ替えてかまいません。

1. 「やる気」という言葉を使わず、気づいた事実から話し始める

「最近、やる気がないように見えます」と言われても、部下は何を変えればよいのかがわかりません。上司が気づいた仕事上の事実から話し始めれば、部下も答えやすくなります。

2. 仕事が進まない原因を尋ねる

3. 上司に期待することを尋ね、求められたら考えを具体的に伝える

KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして「話を聞いてほしい」を選んだ人は7.9%でした。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」は合わせて45.6%です。話を聞いてほしい人より、上司の考えや関わりを期待する人のほうが多くなっています。Kakeai AI 1on1の利用データでも、部下が1on1の前に選んだ、上司に期待することのうち「話を聞いてほしい」は11.7%で、6つの選択肢の中で最少でした。

部下の期待は、人によっても回によっても変わります。聞くだけで終わる回があってもかまいませんが、聞き役に徹すると先に決めておくことはおすすめしません。求められていない助言を続けることも避けましょう。一緒に考えてほしいと言われたら、何に困っているのかを先に把握します。意見を求められたら、まず部下自身の考えを尋ね、そのうえで上司の考えを具体的に伝えます。

4. 上司が引き受けることを、その場で1つ決める

進まない原因の中に上司が解消できるものがあれば、期日を添えてその場で引き受けます。約束を確実に果たせるよう、引き受けるのは1回に1つまでにするとよいでしょう。上司の一存で決められないことは、誰に相談し、いつ結果を伝えるのかを部下に約束しましょう。

1万人調査では、面談の困りごとに「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.2%でした。回答者全体の31.9%を下回っています。

5. 次に取り組むことを、二人で決める

次に取り組むことは、部下がどう進めたいかを聞きながら二人で決めます。次の回までに終えられる範囲に絞るとよいでしょう。

6. 次の回の最初に、前回決めたことを二人で振り返る

次の回は、上司が引き受けたことの報告から始めます。ほめるなら、このときがよいでしょう。部下が取り組んだことの何が役に立ったのかを、具体的に伝えます。

部下のモチベーションが気になるときの、場面ごとの声のかけ方

場面に合わせて、上司の最初の一言を変えてみてください。

以前と比べて、仕事の進み方が変わったと感じるとき

担当や取引先、体制の変更、人事評価など、変化のきっかけになりそうな出来事を尋ねます。変わったのは部下の気持ちではなく、仕事や周囲の状況かもしれないからです。

頼んだ仕事は進むが、提案や相談が少ないと感じるとき

「もっと主体的に」と求めても、何をすればよいのかは伝わりません。お願いしたい仕事を上司から具体的に示し、部下の考えを尋ねましょう。

仕事の目的が、部下に十分伝わっていないと感じるとき

部下が1on1に気乗りしていないように見えるとき

体調や家庭の事情が気になるとき

休みが増えた、顔色がすぐれないといった様子があるときは、やる気の問題として扱わないでください。原因を上司が判断せず、仕事の量は調整できると伝えたうえで、産業医や人事の担当者につなぎます。

1on1で部下のモチベーションを上げたいときに、避けたいこと

• 仕事の話を避けて、気持ちの話だけにする。「1on1では仕事の話をせず、部下の気持ちを聞く」という助言があります。しかしKAKEAIは、1on1から仕事の話を外すことをおすすめしません。Kakeai AI 1on1の利用データでは、1on1の前に選ばれたテーマのうち、「業務の進捗や進め方」が43.7%で最も多くなっています。
• 「何がやりたいですか」「どうなりたいですか」と質問を重ねる。やりたいことがはっきりしている人には合う質問ですが、まだ言葉になっていない人には、答えにくい質問が続いてしまいます。その場合は、お願いしたい仕事や期待していることを、上司から先に伝えてみてください。
• 上司の一存では決められないことを約束する。「これをやれば評価が上がります」「次は昇格できます」といった約束は、上司だけでは守れません。実現しなければ、部下は上司の言葉を信頼しにくくなります。伝えられるのは、「今期、特に大事にしたいと考えているのは○○です」のような、上司自身の考えまでです。

部下のモチベーションが上がったかどうかは、1on1のあとの行動で見る

1on1の終わりの表情や「頑張ります」の一言ではなく、次の回までに仕事が進んだかどうかで見ます。次の3点を振り返ってみてください。

• 上司が引き受けたことを、次の回の最初に報告できたか。
• 二人で決めたことに、次の回までに着手できたか。
• 3回ほど続けるうちに、部下からの相談で始まる回が出てきたか。

KAKEAIの1万人調査では、面談が毎回またはほぼ毎回、その後の行動につながっていると答えた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は61.3%でした。行動にほとんど、または全くつながっていないと答えた人では7.0%です。面談が行動につながっている人ほど、成果を実感しています。

部下のやる気は、1on1の場で高めるものというより、1on1のあとに仕事が進む中で表れてくるものと捉えるとよいでしょう。